劉杰

摘 要：我國正處于經(jīng)濟轉型和科技創(chuàng)新的節(jié)點上，在國內(nèi)外相關的研究中可以發(fā)現(xiàn)，在這個重要的節(jié)點上，人才資源的管理是非常重要的?；诖饲闆r，本文從個體、群體和組織三個層面來對科技創(chuàng)新中的人力資源管理進行研究，探究如何調整科技組織結構和建立選拔、培訓和績效考核管理體系，推動形成與我國國情相符合的人力資源管理制度。

關鍵詞：科技創(chuàng)新體系;人力資源;研究構想;管理

中圖分類號： F204 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）09-0236-02

0引言

我國已經(jīng)具備較強的經(jīng)濟發(fā)展實力和科學技術實力，為了能夠使我國在與世界各國的科技競爭中取得優(yōu)勢，在一些關鍵性的領域中取得世界領先水平，光靠科教興國和科技組織體系創(chuàng)新也并不足夠，還需要做好人力管理工作，提高創(chuàng)新效率，以人為核心，探索科技人員與管理者的勝任特征，以及在科技創(chuàng)新體系下的職工心理變化與影響因素模型，從而解放我國科技生產(chǎn)力，刺激科研創(chuàng)新和科研成果的有效轉化。本文即在此基礎上進行闡述。

1在科技創(chuàng)新體系下的人力資源管理問題

1.1背景

在科技創(chuàng)新革命下，人們的生活狀態(tài)與生活方式已經(jīng)有了根本性的改變，特別是在現(xiàn)如今，人工智能的興起和大數(shù)據(jù)技術的應用使得人們的生產(chǎn)生活上都有了巨大的改善，比如說在工作效率、工作質量、生活質量等方面。各國也都在積極重視科學技術的發(fā)展，紛紛制定了一系列的政策來促進科技創(chuàng)新體系的完善，以達到預期更好的科技成果轉化和科研項目研究。而落實在微觀層面，則不可避免地要對科研組織采取新的管理措施，并且為了要促進科學技術的發(fā)展，對于科研人員創(chuàng)新潛能的開發(fā)也十分重視。我國在科研層面已經(jīng)是世界前列，在醫(yī)療、化工、機械、電子、信息等一系列領域都有了非常好的發(fā)展，在實施科教興國策略下，各領域人才也在源源不斷地補充，伴隨著科技創(chuàng)新體系和科研組織改革，人力資源的管理十分重要，這就是科技創(chuàng)新體系下人力資源管理問題的研究背景[1]。

1.2問題

上述中說到，人才的管理是我國科研創(chuàng)新體系的一個重要因素，在人力管理策略落實中，不僅需要考慮到科研項目、科研資金、科研設備和科學發(fā)展前沿所帶來的阻力問題，更要從科研人員和管理者在進行科研活動時所產(chǎn)生的心理變化、市場需求、管理決策等方面入手。目前在科技創(chuàng)新體系下人力資源管理工作就面臨著關于科研單位的市場行為與國家科技戰(zhàn)略目標的協(xié)同問題、集中科研力量的同時對科研工作者個人創(chuàng)新自由度問題、能夠吸引頂尖人才回國效力的外部環(huán)境與條件問題等，可以說這些問題對于我國科技創(chuàng)新體系人力資源管理工作產(chǎn)生了多重阻礙，而現(xiàn)如今我國在這方面投入的研究資源還有不足，在新戰(zhàn)略實施下的各科研單位都較為倉促，而在對人才的培養(yǎng)、激勵、資源開發(fā)、選拔、安置等方面也還有欠缺。在這些問題上，還需要系統(tǒng)地對科技創(chuàng)新體系的人力資源管理工作進行研究，提出科技管理對策[2]。

2人力資源管理研究要點

2.1組織結構調整研究

在步入新世紀以來，因為改革開放政策以及經(jīng)濟全球化，我國與世界各國的經(jīng)濟、科技往來比較密切，并且隨著多項戰(zhàn)略的實施，我國的科研部門變化非常復雜，要能夠在如此復雜和變化劇烈的環(huán)境中實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，內(nèi)部改革就十分重要。在不斷的研究中，有學者提出了對于科技組織的結構、技術、工作程序與人員配置四個方面進行重組和改動，特別是針對于管理者的重組與對于能夠影響組織變革的阻力、動力和基本流程的研究[3]。

2.2關于員工激勵機制的研究

科研人員的激勵機制是科技創(chuàng)新工作的重要基礎。員工激勵機制的優(yōu)點就在于，知識創(chuàng)新在科研組織管理上帶來了巨大的改變，科研人員之間的分工與崗位之間的聯(lián)系也越來越微妙和復雜，這就導致了在實際的科研創(chuàng)新體系中對于科研人員的需求也呈現(xiàn)出更加多樣化的特點。為了能夠保障科研人員的工作能力，使得科研工作能夠達到相應的標準，并維持科研組織的人際關系，需要有一個完善的激勵機制能夠幫助科研工作者更穩(wěn)定的進行科研活動，從而達到更高效、高質的科研成果。我國在激勵機制上一般從這方面入手，要做好關系績效，也即是要保證科研組織內(nèi)工作氛圍能夠良好，使得管理者能夠在較高的管理效率下使得科研工作者在勞動強度不平等時維持科研組織的穩(wěn)定[4]。

2.3對于職工適應心理以及人力資源開發(fā)的研究

我國在科技體制改革的過程中，大量的研究所被推向市場，而員工們也逐漸要面向市場，在這突然的轉變中職工們肯定會產(chǎn)生心理上的問題，這些問題最終都會影響到實際的工作中，帶來巨大的影響，這也就是對職工適應心理研究的重要性。一般來說，在科研單位中要研究職工適應心理，需要從留崗、轉崗、下崗三個層面來進行，并從這三種類型中研究科研體制變革的效果，從而設計相應的工作策略與員工適應性策略，促使員工的安置得當。為了達到對職工適應心理調整目的，目前在組織改革和轉型的過程中常用的是工作再設計、培訓干預等工作措施。在做好職工適應心理的調整與安撫工作后，需要做好人力資源的開發(fā)，促進職工們主動性學習，在上述多種機制的結合下，促進職工們能夠提高自身的整體素質，建立成員之間相互依存的關系。要做好這一工作，需要管理者和科技工作者能夠做好技能的管理和職工適應性的訓練，建立起完善的培訓機制[5]。

3在科技創(chuàng)新體系下的研究構想

3.1研究框架和理論假設

首先在科研單位的組織結構調整過程中，科研管理者們的決策工作往往都太過于僵硬，并沒有做好應急措施。在實際的工作中，科研組織的外部環(huán)境就將對科研組織的管理者造成巨大的影響，而管理工作者的管理特征有著不小的作用，共同決定著管理者對于組織調整過程中的危機應對意識和應對水平。其次是要以BEI為核心的需求評估方法來對各崗位職工的勝任進行揭示，并預測號管理者的績效。然后是要在激勵工作中，做好公平公正的管理，從而有效增強員工的成就感、滿意感等。最后則是要在主動性學習模式中，加強對于科研工作者和科研項目負責人的決策技能以及科研能力進行培養(yǎng)，并加強職工適應能力，安撫好職工適應心理，做到有效培訓[6]。

3.2在個體與群體層面上

在個體層面上，需要包括環(huán)境因素和科研職工的自我因素。環(huán)境因素要包括對于科研人員的績效評價體系，并且要建設好科技創(chuàng)新的外部條件和激勵機制，在我國的科研創(chuàng)新體系中，由于包含有不同的科研組織，各個組織的特征也不相同，所以在具體的措施上需要加強資源的投入，比如說在人才的選拔、引進、培養(yǎng)以及薪資、福利、科研資源供給等?？紤]到科研工作者和管理者兩種身份的評價體系之間的結合。在群體層面上，也就是說在科研組織或者科研團體上，需要從科研項目的負責人以及科研群體活動的影響因素兩方面來進行研究?？蒲许椖控撠熑朔矫嬉獜钠淠挲g、經(jīng)驗、創(chuàng)新力、自由度、影響力、個人成果等。而科研群體活動的影響力則是要從團體信息溝通、成員關系、不同類型成員的分配、開發(fā)與基礎應用的時間占比等方面來研究[7]。

3.3在組織與創(chuàng)新層面上

在組織層面上，因為在科技創(chuàng)新體系的改革下，科研組織必然要經(jīng)過大的調整和改革，需要考察好科研組織結構中不同科研人員與管理者之間對于改革工作的阻力與動力，并對于各位成員能夠做好變革下的應變，是否具備應急能力和適應能力。其次還需要各類小型科研組織對大型科研組織的決策意圖進行分析，還需要國家能夠投入相關的資源，給予創(chuàng)新政策，從組織層面來進行創(chuàng)新體系改革，在科研工作者薪資、管理、轉崗福利、科研資源庫建設、科研院區(qū)建設等一系列工作中推陳出新，優(yōu)長結合。最后則是創(chuàng)新層面，創(chuàng)新層面在于對人力資源開發(fā)和科技創(chuàng)新體系兩方面的內(nèi)容，前者需要考慮到人員心理問題、能力問題，并創(chuàng)立有秩序、有標準、有規(guī)范的人力資源管理制度。后者需要以科研人員為基礎，在相應的激勵機制和人力資源配置下做好科研創(chuàng)新系統(tǒng)以及素質評價系統(tǒng)，并加強主動學習模式的建立，從而達到更好的科研創(chuàng)新工作[8]。

3.4加強績效考核信息的溝通交流

在今后企業(yè)的績效考核過程中，一定要注意企業(yè)與員工之間的溝通和交流。充分的信息交流能夠在很大程度上保證績效考核工作的公正和透明。同時，及時的溝通和交流能夠幫助企業(yè)全面了解企業(yè)內(nèi)的員工，也可以通過直接的交流了解員工工作過程中遇到的真實問題。在考核結束后，企業(yè)可以針對員工具體的問題提出具體的解決方案，一方面讓員工了解自身存在的不足，另一方面也可以通過改進員工的工作方式促使企業(yè)進入一個良好的發(fā)展狀態(tài)。

4結語

綜上所述，我國人力資源豐富，在科教興國的戰(zhàn)略下，我國正在積極進行科研體系的改革與創(chuàng)新，并投入了大量的資源來對科研人才進行培養(yǎng)和管理，這些措施將會為我國的科研事業(yè)帶來深遠的影響，使得我國的科研事業(yè)帶動經(jīng)濟事業(yè)，成就我國科研大國和經(jīng)濟強國的地位。

參考文獻

[1] 趙曙明，張紫滕，陳萬思.新中國70年中國情境下人力資源管理研究知識圖譜及展望[J].經(jīng)濟管理，2019，41（7）：190-208.

[2] 袁田利.探析高新技術企業(yè)的人力資源管理[J].人才資源開發(fā)，2018（24）：73-76.

[3] 郭虹.科創(chuàng)體系科研機構人力資源管理模式的實證研究[J].科技管理研究，2011，31（4）：125-128.

[4] 董克用.我國人力資源管理面臨的新環(huán)境與新挑戰(zhàn)[J].中國人力資源開發(fā)，2007（12）：6-10.

[5] 謝柯凌.我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J].中國人力資源開發(fā)，2007（1）：14-17+21.

[6] 趙曙明.新經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學版），2002（3）：34-42.

[7] 趙海霞，余敬.企業(yè)人力資源管理評價方法述評[J].科學學與科學技術管理，2001（11）：68-71.

[8] 時勘，曹效業(yè)，李曉軒.我國科技創(chuàng)新體系人力資源管理的研究構想[J].科研管理，2000（5）：1-9.