王書卜

[摘要] 現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展需要高度重視人才的作用，而由于醫(yī)院部門多、醫(yī)務(wù)人員數(shù)量多，要想更好地吸引人才且留住人才，一定要做好人力資源管理工作。而從目前醫(yī)院的人力資源管理工作來(lái)看，由于現(xiàn)行的薪酬制度存在工資占收入比不斷下降、太過(guò)注重平均、對(duì)生產(chǎn)要素價(jià)值存在忽視以及分配形式太過(guò)單一等不足，并未良好地發(fā)揮出對(duì)人才的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工的工作積極性大大削減，進(jìn)而影響到醫(yī)院的工作效率。而在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的大環(huán)境中，醫(yī)院要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，則需要認(rèn)識(shí)到有效激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)于人力資源管理的價(jià)值所在，通過(guò)構(gòu)建有效激勵(lì)薪酬機(jī)制，能夠保證醫(yī)院?jiǎn)T工收入分配與調(diào)節(jié)的合理性，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)院。而醫(yī)院工作存在一定的特殊性，有效激勵(lì)薪酬機(jī)制的構(gòu)建需要結(jié)合人才特點(diǎn)與工作崗位實(shí)情去推行，針對(duì)醫(yī)院的關(guān)鍵性人才以及一般人才要設(shè)計(jì)更合理與適用的薪酬制度。因此要立足公平的基礎(chǔ)去設(shè)計(jì)出更加科學(xué)有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制，共同助力醫(yī)院的健康發(fā)展，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;人力資源管理;激勵(lì)薪酬機(jī)制;價(jià)值

[中圖分類號(hào)] R7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2020）06（b）-0068-03

[Abstract] The development of modern hospitals needs to attach great importance to the role of talents. Due to the large number of hospital departments and the large number of medical personnel， human resources management must be done well in order to attract and retain talents. Judging from the current human resources management work in hospitals， due to the current salary system， wages as a percentage of income are declining， too much emphasis is placed on average， the value of factors of production is ignored， and the distribution forms are too single. The incentive role for talents has greatly reduced the work enthusiasm of employees， which has affected the hospital's work efficiency. In today's increasingly fierce market environment， if hospitals want to improve their competitiveness， they need to recognize the value of an effective incentive compensation mechanism for human resource management. By constructing an effective incentive compensation mechanism， they can guarantee the hospital staff's income distribution. With the rationality of regulation， thereby attracting more outstanding talents to join the hospital. There are certain specialties in hospital work. The construction of an effective incentive compensation mechanism needs to be implemented in combination with the characteristics of talents and the actual situation of the job. A more reasonable and applicable compensation system should be designed for key hospital personnel and general talents. Therefore， it is necessary to design a more scientific and effective incentive and compensation mechanism based on a fair basis to jointly promote the healthy development of the hospital and improve its competitiveness.

[Key words] Hospital; Human resource management; Incentive compensation mechanism; Value

在各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，歸根到底便是人才的競(jìng)爭(zhēng)，唯有做好合理有效的人力資源管理工作，才能夠有效推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，而在人力資源管理中人才激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮有效作用且在各個(gè)行業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。醫(yī)療行業(yè)作為一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)且人才密集的行業(yè)，醫(yī)院方面要想提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，一定要重視人力資源管理工作，利用有效激勵(lì)薪酬機(jī)制去充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。此外，醫(yī)院薪酬制度的改革與完善是推動(dòng)醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化管理的必經(jīng)之路，構(gòu)建有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制不僅僅是衛(wèi)生改革的關(guān)鍵，更是吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作而言有著重要意義。伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生改革的逐步深入，構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的有效激勵(lì)薪酬機(jī)制已成為目前提升醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)[1]。因此文章將結(jié)合工作實(shí)踐，對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理中薪酬制度存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，并對(duì)有效激勵(lì)薪酬機(jī)制在人力資源管理中體現(xiàn)的價(jià)值予以探究，最后提出具體的激勵(lì)薪酬機(jī)制構(gòu)建策略，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)從業(yè)人員提供參考。

1? 當(dāng)前醫(yī)院激勵(lì)薪酬機(jī)制中存在的不足

1.1? 工資占收入比不斷下降

現(xiàn)階段很多醫(yī)院在員工收入分配方面非?；靵y，其中最典型的則是員工的工資占個(gè)人收入的比重不斷下降，換句話說(shuō)即是員工的收入更多是以工資以外的收入為主，但是激勵(lì)薪酬機(jī)制的主要組成為工資，因此這種較為混亂的收入制度實(shí)際上影響了激勵(lì)薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用發(fā)揮，甚至有可能對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。

1.2? 太過(guò)注重平均

從目前大部分醫(yī)院建設(shè)的薪酬制度來(lái)看，工資檔位的劃定基本上以學(xué)歷、職位、工作年限等為標(biāo)準(zhǔn)，而充分結(jié)合各個(gè)周期員工的工作表現(xiàn)去制定薪酬制度的非常少。同時(shí)，大部分醫(yī)院的津貼發(fā)放也都是按照固定模式，通常來(lái)講津貼的分配會(huì)作為工資額外補(bǔ)充，向工資較少的員工發(fā)放更多的津貼，以保證整體員工工資收入能夠趨于平均。因此，這一做法很難發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用[2]。

1.3? 對(duì)生產(chǎn)要素價(jià)值存在忽視

大多數(shù)醫(yī)院的薪酬制度并未體現(xiàn)出生產(chǎn)要素的價(jià)值，不管是技術(shù)人員還是管理人員，同一類型員工的工資水平大致上相等。究其原因在于現(xiàn)階段按照生產(chǎn)要素去分配工資依舊處在初級(jí)階段，醫(yī)院針對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行工資分配的方法、范圍等方面并未形成明確認(rèn)知，所以部分已經(jīng)推行按照生產(chǎn)要素去進(jìn)行分配的單位會(huì)因?yàn)檎卟粔蛲晟?、市?chǎng)機(jī)制不夠健全，在實(shí)踐中遇到種種難題。

1.4? 分配形式太過(guò)單一

現(xiàn)階段醫(yī)院在確定工資時(shí)基本上會(huì)遵從類似原則，并未將技術(shù)、知識(shí)等放入其中作為參考，導(dǎo)致在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的大環(huán)境下，很難通過(guò)薪酬去吸引更多優(yōu)秀人才，自身的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降。再加上獎(jiǎng)勵(lì)措施不夠靈活，倘若超額勞動(dòng)的員工得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，其工作積極性會(huì)大大削減，進(jìn)而影響到醫(yī)院的工作效率。

2? 有效激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)

2.1? 創(chuàng)設(shè)良好工作氛圍，提升工作人員素養(yǎng)

醫(yī)務(wù)人員每天的工作量大且流程繁瑣，面對(duì)的都是各種各樣的患者群體，所以在這樣的環(huán)境下工作人員會(huì)不由自主地感覺(jué)格外壓抑，在人力資源管理工作中要重視提高員工的工作積極性。通過(guò)建立有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行直接的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，能夠發(fā)揮出示范作用，調(diào)動(dòng)其他員工的工作積極性，在示范帶頭作用下去形成內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)醫(yī)院效益的穩(wěn)步提升[3]。在良好的工作氛圍中，醫(yī)院工作人員也會(huì)重視自身能力的提升，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)去提高技術(shù)能力與素養(yǎng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體醫(yī)務(wù)人員綜合素養(yǎng)的提高，更有利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2.2? 實(shí)現(xiàn)人力資源合理分配，提高工作效率

推行激勵(lì)薪酬機(jī)制能夠?qū)︶t(yī)院工作人員的綜合素養(yǎng)展開(kāi)考核，結(jié)合考核結(jié)果以及員工的專業(yè)能力去進(jìn)行工作崗位的合理安排。比如，醫(yī)院管理人員在多次考核當(dāng)中均不合格，則需要將其下放到基層去重新學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，而基層員工多次考核表現(xiàn)優(yōu)異，則可考慮對(duì)其作出升職決定。唯有堅(jiān)持“能者上，弱者下”的原則，才能充分發(fā)揮出醫(yī)院?jiǎn)T工的能力，不至于埋沒(méi)人才。有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制能夠在激發(fā)員工工作積極性的基礎(chǔ)上去提升醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率，既有競(jìng)爭(zhēng)又有獎(jiǎng)勵(lì)才能夠挖掘出人才且留住人才。

2.3? 完善分配制度，吸引更多優(yōu)秀人才

通過(guò)構(gòu)建有效激勵(lì)薪酬機(jī)制，能夠保證醫(yī)院?jiǎn)T工收入分配與調(diào)節(jié)的合理性，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)院。將醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬與個(gè)人技術(shù)水平、工作態(tài)度相聯(lián)系，并且適當(dāng)提升年終獎(jiǎng)，結(jié)合不同崗位工作時(shí)間、工作年限等眾多指標(biāo)對(duì)個(gè)人年終獎(jiǎng)?wù)归_(kāi)綜合評(píng)定，以此去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，分配制度的完善以及對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，再加上增加優(yōu)秀員工的津貼，為其帶來(lái)更高的薪酬，在這一有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制建立下，工作環(huán)境會(huì)變得更加融洽和諧，對(duì)優(yōu)秀人才具有一定的吸引力。

3? 醫(yī)院有效激勵(lì)薪酬機(jī)制的構(gòu)建策略

結(jié)合薪酬制度的設(shè)計(jì)原則，醫(yī)院的薪酬機(jī)制構(gòu)建一定要保證其內(nèi)部公平性且與員工的工作績(jī)效掛鉤，才能體現(xiàn)出激勵(lì)效果。對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作來(lái)講，單一化的薪酬制度難以滿足員工多種多樣的需求，所以一定要根據(jù)員工的差異去確定個(gè)性化的薪酬制度，才能發(fā)揮出更好的激勵(lì)作用。而醫(yī)院工作存在一定的特殊性，有效激勵(lì)薪酬機(jī)制的構(gòu)建需要結(jié)合人才特點(diǎn)與工作崗位實(shí)情去推行，針對(duì)醫(yī)院的關(guān)鍵型人才以及一般人才要設(shè)計(jì)更合理與適用的薪酬制度。

3.1? 醫(yī)院關(guān)鍵型人才的薪酬機(jī)制

所謂關(guān)鍵型人才，主要是指對(duì)醫(yī)院的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮著重要價(jià)值的關(guān)鍵人員，比如院長(zhǎng)、科室負(fù)責(zé)人以及代表醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的專家等。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，其學(xué)術(shù)研究水平、技術(shù)水平以及社會(huì)聲譽(yù)都與這些關(guān)鍵型人才息息相關(guān)，一旦這類人才流失將會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的發(fā)展經(jīng)營(yíng)。所以，針對(duì)關(guān)鍵型人才要制定針對(duì)性的薪酬機(jī)制，目的在于留住這部分人才，促使他們能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)更多價(jià)值。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，部分醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵型人才推出了年薪制度，也即是按年計(jì)算工資，具體發(fā)放可按年也可按月。通常來(lái)講，年薪的主要形式分為如下幾類：①準(zhǔn)公務(wù)員形式?；A(chǔ)薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。②非持股多元化形式?；A(chǔ)薪酬+津貼+績(jī)效+養(yǎng)老金計(jì)劃。③持股多元化形式?；A(chǔ)薪酬+津貼+股權(quán)收益+養(yǎng)老金計(jì)劃[4]。值得注意的是，公立醫(yī)院并無(wú)股權(quán)之說(shuō)，因此非持股多元化形式多適用于公立醫(yī)院，而持股多元化形式則更適用于私立醫(yī)院。

其中，基礎(chǔ)薪酬屬于人力資本價(jià)值的根本;津貼則是結(jié)合工作崗位的不同去提供相應(yīng)數(shù)量的補(bǔ)償，比如交通費(fèi)、住房費(fèi)、通訊費(fèi)等;養(yǎng)老金計(jì)劃則是關(guān)注員工退休后的待遇，比如院長(zhǎng)從管理崗位退休之后依舊能夠擔(dān)任臨床專家且按時(shí)薪酬計(jì)算，完全退休后同樣有福利待遇等，能夠解決員工的后顧之憂，確保退休生活的安穩(wěn)。當(dāng)然，養(yǎng)老金計(jì)劃形式多種多樣，其中包含終身員工制度與分紅等。雖然固定年薪能夠讓員工更有安全感，愿意為醫(yī)院長(zhǎng)期工作，但是如果與績(jī)效不掛鉤，則難以發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.2? 醫(yī)院其他員工的薪酬機(jī)制

醫(yī)院除了要重視對(duì)關(guān)鍵型人才的薪酬機(jī)制建立以外，更要認(rèn)識(shí)到雖然其他人力資源不能夠?qū)︶t(yī)院的發(fā)展決策起到?jīng)Q定性作用，但他們是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中不可或缺的一份子，各個(gè)工作崗位都需要一般人才把守，更是醫(yī)院績(jī)效的重要來(lái)源。結(jié)合這類員工特點(diǎn)去建立有效激勵(lì)薪酬機(jī)制，可推行結(jié)構(gòu)工資制度，詳細(xì)方案：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效+年功+福利+津貼，下面具體來(lái)講各個(gè)部分工資的內(nèi)涵組成。

①基本工資。屬于基本生活保障，一般醫(yī)院?jiǎn)T工的這部分工資應(yīng)當(dāng)采取相同的標(biāo)準(zhǔn)，就算有差異也不能過(guò)大，凸顯其公平性。基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)結(jié)合本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)去浮動(dòng)設(shè)定，維持員工的基本生活質(zhì)量水平。

②崗位工資。結(jié)合崗位性質(zhì)、責(zé)任、難易程度及環(huán)境條件等因素去分別確定不同崗位的薪資待遇，屬于結(jié)構(gòu)工資制度中的關(guān)鍵部分。顧名思義，崗位工資對(duì)崗不對(duì)人，崗位變則薪酬變，基本執(zhí)行專崗專薪，當(dāng)然也要結(jié)合崗位內(nèi)部分工的不同去適量多薪。此外，還需對(duì)醫(yī)院聘任制度進(jìn)行完善，推行全員聘任制，保證評(píng)聘分離。

③績(jī)效工資。結(jié)合具體工作支付的工資，而工資標(biāo)準(zhǔn)則是工作業(yè)績(jī)與工作效率，換句話說(shuō)便是對(duì)工作效率、效益、超額工作的報(bào)酬，遵循“效率至上”的原則，目的在于獎(jiǎng)勤罰懶，屬于結(jié)構(gòu)工資當(dāng)中具有公平性和激勵(lì)價(jià)值的部分[5]。在醫(yī)院的績(jī)效工資中，基本上以年終獎(jiǎng)形式存在，與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和部門整體效益掛鉤。通過(guò)設(shè)置績(jī)效工作，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也能促進(jìn)成本的有效控制。當(dāng)然，績(jī)效工資發(fā)放的前提是要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，如可實(shí)施基于RBRVS的醫(yī)院績(jī)效核算方案，以通過(guò)績(jī)效激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升為目標(biāo)，以RBRVS計(jì)算工作量作為績(jī)效核算依據(jù)，針對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療人員、護(hù)理人員、醫(yī)技人員等予以實(shí)施，實(shí)現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技分開(kāi)核算以及分開(kāi)發(fā)放，需要注意的是績(jī)效獎(jiǎng)金不得與業(yè)務(wù)收入掛鉤。

④年功工資。該部分工資主要根據(jù)工齡決定，屬于員工在醫(yī)院工作積累的貢獻(xiàn)值，在結(jié)構(gòu)工資當(dāng)中承擔(dān)輔助角色。之所以要設(shè)置年功工資，目的就在于鼓勵(lì)員工踏實(shí)工作，對(duì)工作盡心盡力。年功工資的設(shè)定應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體個(gè)人的工作時(shí)間、任職年限等去確定具體的工資標(biāo)準(zhǔn)，凸顯出員工的工作經(jīng)驗(yàn)與對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)[6-8]。

4? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在醫(yī)院管理工作中需要高度重視人力資源管理的作用，而在人力資源管理中，為了吸引更多人才以及調(diào)動(dòng)員工工作積極性，制定更加科學(xué)有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制必不可少。而醫(yī)院的激勵(lì)薪酬機(jī)制構(gòu)建一定要充分結(jié)合不同員工在工作與需求方面的差異，進(jìn)而通過(guò)合理化的薪酬制度設(shè)計(jì)去制定公平的薪酬分配制度，改變目前人力資源管理中薪酬制度的不合理之處，通過(guò)人力資源管理水平的提高去增強(qiáng)醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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（收稿日期：2020-03-10）