摘 要：改革開(kāi)放后，我國(guó)社會(huì)組織大量涌現(xiàn)。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，社會(huì)組織已經(jīng)成為參與社會(huì)治理的重要主體，在維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定方面具有不可忽視的作用。人力資源是社會(huì)組織的活性資源，社會(huì)組織的長(zhǎng)期健康發(fā)展必須要依靠?jī)?yōu)秀的人才隊(duì)伍。因此，本文將梳理目前社會(huì)組織人力資源管理建設(shè)現(xiàn)狀，并針對(duì)社會(huì)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：社會(huì)組織人力資源管理;非營(yíng)利組織;人力資源管理

中圖分類號(hào)：C93 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號(hào)：1002-2589（2020）09-0063-02

管理學(xué)大師彼得·德魯克稱社會(huì)組織的共同點(diǎn)不在于“非營(yíng)利的”或“非政府的”，而在于它們所做的工作既不同于企業(yè)，也不同于政府。我國(guó)一向在企業(yè)或政府中使用人力資源管理，社會(huì)組織較少涉及，而從發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源被視為社會(huì)組織最寶貴的資源，人力資源管理進(jìn)入社會(huì)組織是必然趨勢(shì)。因此，針對(duì)我國(guó)社會(huì)組織的特性，發(fā)展一套獨(dú)特的社會(huì)組織人力資源管理體系十分重要。

一、社會(huì)組織人力資源管理概念界定

我國(guó)學(xué)者張徹（2010）指出社會(huì)組織人力資源管理是社會(huì)組織為實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)和組織成員的自身發(fā)展，通過(guò)相關(guān)的法規(guī)、制度、方法和手段，對(duì)其成員進(jìn)行規(guī)劃、選拔、任用、激勵(lì)、培訓(xùn)、考核、職業(yè)發(fā)展等一系列管理活動(dòng)的總和[1]。社會(huì)組織的人員一般分為專職人員與志愿者兩種，故社會(huì)組織人員的人力資源管理可以分為志愿者管理和專職人員管理兩種。本文將從專職人員的角度探究社會(huì)組織人力資源管理的困境及其對(duì)策。

二、社會(huì)組織人力資源管理研究現(xiàn)狀

西方學(xué)術(shù)界在1997年出版了第一本有關(guān)社會(huì)組織人力資源管理的書籍——《公共部門與非營(yíng)利組織的人力資源管理》（Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations）。進(jìn)入21世紀(jì)，不少國(guó)外研究者從社會(huì)組織的治理角度開(kāi)始研究社會(huì)組織的人力資源管理，不僅借鑒了優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，更采用定量、定性的研究方法，并結(jié)合具體案例進(jìn)行分析，從而促進(jìn)社會(huì)組織的人力資源管理完善和發(fā)展。Benevene，P.等人通過(guò)調(diào)查意大利122家社會(huì)組織高級(jí)管理人員后，發(fā)現(xiàn)社會(huì)組織的組織文化是以行動(dòng)為導(dǎo)向而不是以知識(shí)為導(dǎo)向的。提升智力資本是解決意大利社會(huì)組織自身知識(shí)不足和克服人力資源管理差距的有效方式[2]。此外，Becker，K.等人的調(diào)查結(jié)果表明，如果社會(huì)組織愿意與員工進(jìn)行協(xié)商，并確保組織的特定背景、價(jià)值和使命反映在績(jī)效管理系統(tǒng)中，那么它可以成為管理人員的有用工具，并為員工帶來(lái)直接的效益。Jones（2019）則認(rèn)為最近幾十年來(lái)，人力資源管理發(fā)生了巨大變化。它曾經(jīng)主要側(cè)重于日常行政職能，但是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)條件不斷變化和新思維的要求，人力資源現(xiàn)在還包括了招募和留住合適的人才、提供道德和文化領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容[3]。

在我國(guó)，社會(huì)組織承擔(dān)著許多社會(huì)職能，它已經(jīng)成為一支補(bǔ)充國(guó)家和市場(chǎng)，提供公共服務(wù)和整合社會(huì)資源的重要力量。王智慧（2012）提出人力資源是社會(huì)組織擁有的一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，運(yùn)用好這一資源才能發(fā)揮社會(huì)組織的最大效用[4]。張冉（2013）則提出部門異質(zhì)化和員工職業(yè)需求的不同，決定了社會(huì)組織可以采取特殊差異化的人力資源實(shí)踐來(lái)吸引和保留人才[5]。黃文芬（2017）、尚慶文（2018）則認(rèn)為社會(huì)組織與企業(yè)的不同在于驅(qū)動(dòng)力和愿景方面的不同，因而在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)上也存在著根本的區(qū)別[6]。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)社會(huì)組織的研究逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)組織發(fā)展的重要性，研究的角度主要集中在人力資源管理職能和人員分類兩個(gè)方面。以上相關(guān)研究為我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理提供了新思路。

三、社會(huì)組織人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）社會(huì)組織面臨多重人才困境

由于我國(guó)絕大多數(shù)的社會(huì)組織缺乏有效的人力資源規(guī)劃，對(duì)于招聘沒(méi)有計(jì)劃性，這使得社會(huì)組織往往很難找到適合自己本身的人才。首先，社會(huì)組織的人力資源占全國(guó)人力資源比例偏少，人力資源數(shù)量不足，且專職人員所占比例偏低。其次，社會(huì)組織的人員、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)均不合理，員工素質(zhì)參差不齊，專業(yè)化程度偏低，較多員工沒(méi)有接受專門的訓(xùn)練。另外，很多員工對(duì)自己的發(fā)展前景不看好，認(rèn)為所在職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)狹窄，職業(yè)生涯路徑不明晰，部分員工甚至出現(xiàn)了明顯的職業(yè)倦怠，這就使得員工流動(dòng)性高，一定程度上阻礙社會(huì)組織發(fā)展。

（二）社會(huì)組織人力資源管理機(jī)制存在缺陷

由于社會(huì)組織往往人數(shù)偏少，管理層也不重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)與管理，這導(dǎo)致社會(huì)組織內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制存在一定問(wèn)題。首先，社會(huì)組織缺乏有效的人力資源激勵(lì)與保障機(jī)制。薪酬與保障制度不足，升遷渠道存在障礙，導(dǎo)致社會(huì)組織難以吸收和保留相關(guān)專業(yè)優(yōu)秀人才。其次，社會(huì)組織大多沒(méi)有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)制，員工缺少培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致社會(huì)組織人員專業(yè)性不高，難以提供高質(zhì)量服務(wù)，從長(zhǎng)久來(lái)看這將不利于社會(huì)組織的健康發(fā)展。

（三）社會(huì)組織的市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境發(fā)育不良

首先，社會(huì)組織人力資源市場(chǎng)呈現(xiàn)出明顯的非均衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)、崗位需求兩極化態(tài)勢(shì)嚴(yán)重。其次，無(wú)論是優(yōu)秀人才還是普通畢業(yè)生，進(jìn)入社會(huì)組織工作并不是很多人的理想選擇，這反映出公眾對(duì)于社會(huì)組織職業(yè)認(rèn)同度低。

四、社會(huì)組織人力資源管理的提升策略

（一）從組織內(nèi)部促進(jìn)社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)

1.在招聘前進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)與規(guī)劃。社會(huì)組織管理者在招聘前要進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，確定需要招聘人員的知識(shí)、技能、特征以及數(shù)量。同時(shí)，要建立起員工勝任素質(zhì)模型，堅(jiān)持人崗匹配原則，以便有效地、有針對(duì)性地招聘到合適的人才。這也可以使得社會(huì)組織招聘活動(dòng)更加科學(xué)化、專業(yè)化，為組織錄用更加合適的優(yōu)秀人才。

2.招聘時(shí)更加注重人員價(jià)值觀。在招聘時(shí)，招聘者應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的品質(zhì)重點(diǎn)考察，避免出現(xiàn)員工觀念與組織文化不符的情況，從而降低員工的流失率，促進(jìn)組織的長(zhǎng)久健康發(fā)展。此外，社會(huì)組織從業(yè)者往往代表著社會(huì)組織的外部形象，招聘者應(yīng)當(dāng)重視應(yīng)聘者的興趣、品德等因素，并綜合多個(gè)因素確定最終錄用人員。

3.運(yùn)用多種方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)。教育培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)是組織人才吸引力的重要因素。首先，由于當(dāng)前社會(huì)組織的人才培養(yǎng)需求比較大且十分必要，必須提升組織培訓(xùn)的效率與效果。其次，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展使得傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容發(fā)生了一定程度改變。社會(huì)組織可以加大對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)”的運(yùn)用，建立App平臺(tái)和培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)，廣泛開(kāi)展網(wǎng)上培訓(xùn)。這一定程度上有利于節(jié)省培訓(xùn)成本，也為員工提供了更為方便快捷的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)。

4.完善員工激勵(lì)保障機(jī)制。我國(guó)社會(huì)組織的專業(yè)化和規(guī)?；潭冗€不夠高，且社會(huì)組織尤其注重公益與奉獻(xiàn)精神，這導(dǎo)致忽視員工薪酬福利的現(xiàn)象普遍存在。因此，社會(huì)組織必須加強(qiáng)薪酬與基本保障設(shè)置，從而減少優(yōu)秀員工流失率。首先，社會(huì)組織可以從有形的薪酬福利與無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)兩方面加強(qiáng)員工福利和保障，即在努力提升員工薪酬的同時(shí)，還要設(shè)計(jì)非貨幣激勵(lì)以滿足員工多樣化的職業(yè)需求，以便更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。其次，社會(huì)使命和獻(xiàn)身精神是組織存在與員工工作的主要價(jià)值。因此，社會(huì)組織中應(yīng)多采用內(nèi)激勵(lì)的方式鼓勵(lì)員工積極完成任務(wù)。

（二）從組織外部促進(jìn)社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)

1.政府出臺(tái)相關(guān)政策予以扶持。首先，政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策保障社會(huì)組織從業(yè)者的基本薪酬與福利。其次，政府還要重點(diǎn)關(guān)注社會(huì)組織人才培養(yǎng)的市場(chǎng)監(jiān)管、保障就業(yè)者的合法權(quán)益。另外，還需要加快制定社會(huì)組織專業(yè)人才職稱序列和評(píng)定辦法，規(guī)范相關(guān)的培訓(xùn)市場(chǎng)。

2.加強(qiáng)社會(huì)組織公信力，提高公眾認(rèn)知度和認(rèn)可度。社會(huì)組織可以加強(qiáng)對(duì)一些危機(jī)事件的參與，發(fā)揮社會(huì)組織的資源整合與分配的強(qiáng)大功能，為處于危機(jī)中的人群提供服務(wù)，幫助大眾渡過(guò)危機(jī)，從而改善大眾對(duì)于社會(huì)組織的認(rèn)識(shí)和看法，建立起一種友好的信賴關(guān)系。信賴關(guān)系一旦建立，有助于優(yōu)秀人才參與到社會(huì)組織工作中來(lái)，從而激發(fā)社會(huì)組織人力資源的活力，為社會(huì)組織的長(zhǎng)期健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.建立起行業(yè)間人力資源共享平臺(tái)。目前社會(huì)組織的專職人員較少，在獲得政府項(xiàng)目采購(gòu)項(xiàng)目時(shí)招聘人才，項(xiàng)目結(jié)束后又無(wú)法繼續(xù)養(yǎng)活這些員工。因此，這個(gè)共享平臺(tái)應(yīng)該匯聚社會(huì)組織需要的人才、場(chǎng)地、志愿者等資源，及時(shí)滿足社會(huì)組織不同時(shí)期的不同需求。這不僅有助于促進(jìn)優(yōu)秀社會(huì)組織人才資源的共享，還有利于緩解社會(huì)組織的人才困境問(wèn)題。

4.總結(jié)發(fā)展社會(huì)組織人力資源管理模式。相關(guān)專家和學(xué)者應(yīng)加強(qiáng)社會(huì)組織人力資源管理的定量研究與案例研究，實(shí)地調(diào)查各地區(qū)或各類型社會(huì)組織人力資源管理的共同點(diǎn)和獨(dú)特性，從而發(fā)展出各地區(qū)或各類型社會(huì)組織的人力資源管理體系。與此同時(shí)，還應(yīng)該建設(shè)配套的運(yùn)行機(jī)制，保障體系的實(shí)施效果，幫助社會(huì)組織更好地加強(qiáng)人力資源管理。

五、總結(jié)

我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，正著力打造共建共治共享的社會(huì)治理格局。社會(huì)組織人力資源在社會(huì)治理中起著關(guān)鍵性的作用，加強(qiáng)社會(huì)組織人力資源建設(shè)一定程度上也有利于促進(jìn)社會(huì)治理人人有責(zé)、人人盡責(zé)局面的形成。在未來(lái)，社會(huì)組織仍然需要學(xué)習(xí)一些前沿的企業(yè)人力資源管理方法，結(jié)合實(shí)際情況引入社會(huì)組織的人力資源管理當(dāng)中，從而促進(jìn)社會(huì)組織人才建設(shè)更加完善。

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收稿日期：2020-04-03

基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金項(xiàng)目“社會(huì)工作從業(yè)人員職業(yè)穩(wěn)定性及其制度保障研究”（18BSH148）的階段性成果

作者簡(jiǎn)介：陳詩(shī)璇（1997-），女，江西南昌人，碩士研究生，從事社會(huì)工作服務(wù)與管理研究。