曹銳

摘要：人力資源管理應是現(xiàn)代社會發(fā)展的關(guān)鍵部分，它決定著科學技術(shù)發(fā)展的方向，應是工作部門的決定性競爭力。管理藝術(shù)大師約翰德魯克曾卻說有過：“所謂的現(xiàn)代管理其實就是人力資源管理?！睋Q句話說，人力資源管理在工作部門發(fā)展中起著決定性的作用。在新的時代背景下，作為我國各種人才聚集的地方，面臨著與人力資源管理相關(guān)的各種問題。 這與政府機構(gòu)采用的人力資源模型有很大關(guān)系。為了使事業(yè)單位增強我國的核心競爭力，并促進經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位需要改革其人力資源。 因此，事業(yè)單位的人力資源管理問題受到了廣泛的關(guān)注。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;對策

一、事業(yè)單位人力資源管理的概念

在我國，事業(yè)單位是指專門從事為人民服務的政府服務人民主要包括為公益、教育、科學合理、文化及健康提供的社會服務。事業(yè)單位的人力資源管理主要是指通過充分、合理、有序地實行事業(yè)單位的人才資源崗位職責，更好地將工作人員投入到為人民服務中。通過人才資源管理系統(tǒng)的運作，國家事業(yè)單位可以有效科學合理地配置人才資源，提升人員素質(zhì)，而是保障國家制造業(yè)事業(yè)的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念

思想觀念落后是一個基本問題，它限制了事業(yè)單位中的人力資源管理。在許多人的心中，他們認為事業(yè)單位是政府部門專門機構(gòu)，享有一切福利是一個令人羨慕的鐵飯碗。因為事業(yè)單位是單純的職能部門，不太存有創(chuàng)造利益的價值，因此無論工作效率如何，都不能馬馬虎虎的進行工作。由于這種想法，當前的事業(yè)單位的工作效率很低，這就是為什么他們無法在應有的位置展示自己的才能。人力資源管理的不足也能導致管理能力的后演變和系統(tǒng)的松動，導致無法合理有效地分配事業(yè)單位的人力資源，繼而致使浪費以及人才短缺。事業(yè)單位對人才資源的不夠重視都致使事業(yè)單位的人才資源紙上談兵，對紙上工作計劃的重視，而忽視了實施的重要性。

（二）人力資源開發(fā)培訓不到位

由于事業(yè)單位和一般企業(yè)是不同的，因此它們不關(guān)心人力資源的開發(fā)和培訓。人力資源的開發(fā)和培訓包括人力資源的開發(fā)和改善，控制業(yè)務的技能以及道德素質(zhì)的提高。其目的是通過提高員工的整體素質(zhì)來滿足業(yè)務需求來提高工作效率和工作績效。在人才培養(yǎng)方面，事業(yè)單位不如企業(yè)。

（1）對事業(yè)單位的培訓不是很針對性。盡管許多事業(yè)單位定期進行人才發(fā)展培訓，但在事業(yè)單位中的培訓只是正式培訓，與企業(yè)的在職培訓有很大不同之處在于沒有實踐培訓。另外，培訓內(nèi)容陳舊、乏味，不符合人力資源開發(fā)培訓的要求和目標。

（2）事業(yè)單位沒有充分利用其人員的潛力。由于其特殊性，事業(yè)單位不在乎個人潛力，而忽略了個人潛力的發(fā)展。許多事業(yè)單位的勞動力缺乏實用性和技能。因此，人們始終缺乏對工作的熱情和創(chuàng)新能力。

（3）對事業(yè)單位的培訓沒有長期的機制。事業(yè)單位和企業(yè)的發(fā)展之間存在根本的區(qū)別。企業(yè)的人力資源培訓始終具有長遠的眼光，為企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，而事業(yè)單位的培訓對企業(yè)沒有長遠的眼光，通常每季度或每年進行一次。大多數(shù)教育內(nèi)容與工作無關(guān)，也與事業(yè)單位的發(fā)展無關(guān)。有人說，事業(yè)單位將教育視為員工的福利并予以獎勵。

（三）缺乏有效的績效考核機制

在事業(yè)單位管理中，評估是專業(yè)人才管理最為有效的具體內(nèi)容及辦法。然而，在整個事業(yè)單位的人力資源管理中，評估從未實現(xiàn)其功能。這個都是由于事業(yè)單位的人力資源管理問題。

（1）事業(yè)單位的評價目標不明確。在事業(yè)單位中，人力資源評估的主要目的是指導員工有效地完成任務并更好地為人們服務。但是，在評估事業(yè)單位的人才資源時候，那成為工作人員面前的借口。事業(yè)單位的人才資源評估已經(jīng)成為一項必須完成的政治建設(shè)項目，失去了最初評估的重要性，也失去了提高工作質(zhì)量的機會。

（2）事業(yè)單位的評價方法簡單。事業(yè)單位的評估方法通常是讓領(lǐng)導者在年底時領(lǐng)導一些員工，并組成評估小組來評估每個部門的工作。但是，在評估過程中總是進行表揚，就算是在評審過程中批評也是不痛不癢的。對這樣一個機構(gòu)的人力資源進行評估，根本無法看到實際的工作狀態(tài)并無法理解工作的執(zhí)行狀態(tài)。事業(yè)單位的工作得不到落實。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策

事業(yè)單位的人力資源管理問題嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展，導致人力資源，資本和物質(zhì)資源的浪費。因此，有必要實施人力資源管理改革，消除缺陷和完善制度對完成事業(yè)單位的人力資源管理具有重要意義。

（一）概念改變

機構(gòu)需要重新定義人力資源管理的概念。人力資源管理在許多事業(yè)單位中，特別是主要提供教育、技術(shù)、衛(wèi)生和公共服務的事業(yè)單位中，發(fā)揮著重要作用。因此，有必要重新理解和糾正人力資源管理。認識到人力資源管理對職業(yè)發(fā)展的重要性，使其處于適當?shù)奈恢靡园l(fā)揮人力資源管理的作用，合理有效地安置人員，并指導事業(yè)單位的發(fā)展。此外，人力資源管理應體現(xiàn)在事業(yè)單位的發(fā)展中，結(jié)合合理的人力資源管理和事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)文化，提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量。

（二）完善激勵機制

在任何開發(fā)企業(yè)中，這都與激勵機制密不可分，更不用說像事業(yè)單位一樣為人民服務的專門機構(gòu)了。完善激勵機制是改善人力資源管理的一種路徑，事業(yè)單位的激勵機制應當保持公道公正的積極態(tài)度，施行獎懲制度，調(diào)動職工的熱情，提高工作完成質(zhì)量，這樣可以在事業(yè)單位中引入競爭性補償機制，并激發(fā)他們的熱情，以幫助他們在日常工作中脫穎而出并優(yōu)化其人力資源。

（三）建立合理有效的績效考核機制

建立合理有效的考核機制，有助于改變員工的人力資源管理觀念，樹立新的觀念，有利于事業(yè)單位的發(fā)展。評估系統(tǒng)必須公平公正，并且必須根據(jù)特定的工作條件進行質(zhì)量評估。公平公正的甄選制度可幫助員工重新認識事業(yè)單位的關(guān)鍵職能，并改善他們的工作態(tài)度。評估結(jié)果還可以用作激勵機制的獎勵證書。

結(jié)束語

事業(yè)單位的特殊性在于，人才資源開發(fā)應是人力資源管理的核心理念，為了使得事業(yè)單位能夠為人民提供更好的服務而是繼續(xù)發(fā)展，就需要進行人力資源管理改革和觀念轉(zhuǎn)變。并通過相應措施，增強事業(yè)單位人力資源的科學績效和合理性。

參考文獻：

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