摘要：在融合出版蓬勃發(fā)展的今天，進入出版行業(yè)的新編輯面對的挑戰(zhàn)越來越多。作為新生力量，他們身上的朝氣和活力，給傳統(tǒng)的出版界注入了新鮮的血液，但出版從來就是個學徒式的行當，沒有足夠的時間和經(jīng)驗教訓的積累，很難快速出師、獨立門戶。在出版界，幾乎每一位從業(yè)者都是從新編輯成長起來的，無論接受過多少學校教育，都要在實際工作中從一點一滴做起。如何充分激發(fā)這些專業(yè)不同、個性不同的新編輯的潛能，激勵他們突破自我，完成自我職場塑造，使他們增加對出版行業(yè)的職業(yè)滿意度和職業(yè)投入感，是一個出版社是否能順利完成新老交替，保持出版社企業(yè)文化傳承，使出版社高效發(fā)展的重要保證。從某種意義上講，對新編輯的激勵和培養(yǎng)是否到位，這關乎中國出版之路的明天。

關鍵詞：新入職編輯；激勵；培養(yǎng)；職業(yè)規(guī)劃

中圖分類號：G238 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2020）18-0166-02

一、激勵的必要性

古人對于“激勵”，曾有過這樣的解讀，《荀子·勸學》中有“木受繩則直，金就礪則利”；馮夢龍《古今小說》中有“水不激不躍，人不激不奮”之語[1]。

“激勵”是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是研究如何調(diào)動人的積極性的理論。激勵理論認為，工作效率和勞動效率與職工的工作態(tài)度有直接關系，而工作態(tài)度則取決于需要的滿足程度和激勵因素。激勵就是激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工快樂而自信地去完成工作任務，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

《出版業(yè)的人才需求有哪些新動向》以2019年出版行業(yè)人才需求信息為案例數(shù)據(jù)，分別從單位類型、地域分布、崗位需求、專業(yè)背景、學歷結(jié)構(gòu)、政治面貌、薪資待遇、工作經(jīng)驗8個方面，對出版行業(yè)人才隊伍招聘特點進行了描述?？梢钥闯?，除了傳統(tǒng)的策劃編輯、文字編輯、學科編輯、審讀編輯之外，新媒體運營、大數(shù)據(jù)開發(fā)、數(shù)字經(jīng)理、講師等新興崗位隨著時代的變化也越來越普遍[2]。

出版業(yè)的轉(zhuǎn)型升級需要新崗位，而新崗位代表著與傳統(tǒng)的學科編輯擁有不同知識背景和不同的思維模式的人們的到來，這對傳統(tǒng)出版社的人力資源管理工作提出了新要求。

有效的激勵將刺激員工產(chǎn)生相應的行為動機，從而引致其最終的行動。有效的激勵會讓員工愿意為部門和企業(yè)的目標奉獻自己的智慧和才干，超越自我和他人的欲望，讓員工將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來。如何在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，使之與企業(yè)的目標有效結(jié)合起來是人力資源管理的工作核心。

激勵按照性質(zhì)來分有正激勵和負激勵兩種類型。在培養(yǎng)新編輯的過程中，通過完成一定量的工作來獲得與更多著名作家和學者溝通的機會，幫助他們積累更多的人脈，就是一種正激勵。巨大的工作壓力使初涉業(yè)務的新編輯們焦頭爛額，不得不加班加點完成工作，一旦出現(xiàn)問題，還需要承擔不良后果。這種負激勵能使新編輯明白出版工作的嚴肅性，刺激他們以更負責的態(tài)度完成工作，為他們將來的事業(yè)奠定了良好的基礎。

二、激勵新編輯的原則

從中國出版業(yè)的現(xiàn)狀來看，對新編輯的激勵方法也應隨著時代的變化而變化。根據(jù)編輯的工作內(nèi)容和特點分析，對新編輯的激勵應遵循以下原則：動態(tài)管理原則、整體把握原則、內(nèi)驅(qū)力激發(fā)原則和客觀性原則。

（一）動態(tài)管理原則

工作是動態(tài)的，環(huán)境是動態(tài)的，人的發(fā)展也是動態(tài)的，在不平衡中尋求平衡才是智慧的管理。激勵中的動態(tài)管理原則就是把對新編輯的激勵當作一個運動、變化和發(fā)展的連續(xù)過程去認識，根據(jù)實際情況的發(fā)展變化，采用不同的激勵措施。

動態(tài)管理原則要求管理者用發(fā)展的眼光和觀點看待編輯的職業(yè)發(fā)展，同時，對優(yōu)秀的編輯和暫時落后的編輯不以一時成敗論英雄，始終把員工放在動態(tài)觀察的區(qū)間來考察，并為他們提供職業(yè)成長支持。

（二）整體把握原則

如果說動態(tài)管理是按時間維度去考察員工，那么整體把握則是把員工放在空間維度去分析。

人是由多重人格組成的唯一的自我。運行良好的出版社是在各個部門高效運行的基礎上構(gòu)建出的完美成品。對于編輯的激勵，是一項系統(tǒng)工程，把激勵機制當成一個整體去籌劃與執(zhí)行，不急于求成，不拘泥局部，才能獲得最佳效果，激勵者才能調(diào)動所有的激勵力量，達到預期的目標。

每個出版社因為出書特色、人員構(gòu)成、發(fā)展歷史等方面的差異，構(gòu)成了獨一無二的企業(yè)文化和運行模式。對每一個編輯的激勵，都要在獨一無二的企業(yè)文化和運行模式下安排布局。激勵制度要考慮一個編輯成長發(fā)展中的激勵手段組合，也要充分意識到出版社整體編輯群落的激勵效果。不然很容易出現(xiàn)短期效果和長期效果、局部效果和整體效果相悖的不良局面。

作為個體，新編輯需要把自己的工作放在全局考慮，新媒體背景下，出版社的工種滲透融合程度越來越高。也許跟蹤出書合同的進度與審閱源源不斷寄來的書稿讓他們焦頭爛額，但他們必須有這個能力做好分內(nèi)的每一份工作，因為每一份工作都是編輯工作系統(tǒng)中的一環(huán)。

（三）內(nèi)驅(qū)力激發(fā)原則

內(nèi)驅(qū)力是在需要的基礎上產(chǎn)生的一種內(nèi)部喚醒狀態(tài)或緊張狀態(tài)，表現(xiàn)為推動有機體活動以達到滿足需要的內(nèi)部動力。對于出版工作的興趣、個人的學科偏好、職業(yè)規(guī)劃的動機是新編輯學習的動力系統(tǒng)，只有不斷地滿足他們的諸多積極需求，才能使企業(yè)提供的激勵工作處于良性反饋的狀態(tài)。

內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)生于需要，只有清楚了解新編輯的需要，才能明確他們的工作動機，更合理地為他們安排工作，幫助他們更好地完成目標。在這樣的前提下開展工作，能夠讓新編輯在貼切自身需求、與自身緊密聯(lián)系的工作中學習實用的文稿編輯知識并掌握靈活的與人溝通的技巧，這才是培養(yǎng)新編輯的有效方式。所謂“你需要的，正好是我擅長的”，出版社要針對員工內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)生的各類剛需提供有針對性的激勵和支持，才能實現(xiàn)有效互動。

（四）客觀性原則

客觀性原則要求我們在進行激勵體系建設的時候要因地制宜、因材施教，不可照搬。

毛澤東曾說過，“‘實事’就是客觀存在著的一切事物，‘是’就是客觀事物的內(nèi)部聯(lián)系，即規(guī)律性，‘求’就是我們?nèi)パ芯??！盵3]人是最活躍的生產(chǎn)要素，出版社的人力資源管理工作也要遵循“實踐是檢驗真理的唯一標準”這一原則，制定切實有效的激勵體系。每家出版社的激勵體系也要根據(jù)企業(yè)自身的企業(yè)文化、本企業(yè)的激勵客體的特點來考量、選擇，否則只會帶來不良后果。比如，在民營出版社行之有效的激勵方案，照搬到國企背景下的出版社實施，必然會出現(xiàn)水土不服的結(jié)果。

三、激勵新編輯的方式

激勵教育的方式多種多樣，針對不同的激勵對象，我們要采取不同的激勵方法，歸納起來，常用的大致有目標激勵、榜樣激勵、授權激勵三種。

第一，目標激勵，是通過確定不同層次的目標對編輯進行激勵的方式。現(xiàn)在很多出版社進行的績效改革、三項制度改革等，就屬于此范疇。目標激勵通過對出版社內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀進行研判，結(jié)合出版社短期經(jīng)營目標和長期發(fā)展戰(zhàn)略，設置可預期的短期、中期、長期分級目標來引導新編輯在對目標的追求中獲得動力。短期目標能使編輯易于完成某個單項任務，有利于自信心的養(yǎng)成；中期目標能使編輯學會通盤考慮問題，有利于項目策劃能力的提升；長期目標可以使編輯將自身的日常工作與職業(yè)長期規(guī)劃結(jié)合，延遲性滿足是對學者型編輯或某一領域的領軍人才必不可少的歷練。

第二，榜樣激勵，“榜樣的力量是無窮的”，運用優(yōu)秀的榜樣，及時表彰先進的新編輯并給予物質(zhì)和精神獎勵，對調(diào)動新編輯的積極性有直接的意義。中國韜奮出版獎、全國優(yōu)秀中青年圖書編輯、全國宣傳文化系統(tǒng)“四個一批”人才獎等獎項的設立，均屬于此范疇。

第三，授權激勵，即通過授權的方式，尊重編輯、信任編輯，激發(fā)編輯自身的能動性而促進編輯成長的激勵方法。如責任編輯和部門主管授權有潛質(zhì)的新編輯獨立進行版權的談判、商議稿酬等工作，新編輯會感到這是對他的極大信任，也會感受到肩上的擔子沉甸甸的。這種初入新領域的新鮮感、期待肯定、適度焦慮的心態(tài)，對編輯的成長有很大幫助。這種授權的背后，代表著信任、欣賞、認可和支持，這種良性的情緒傳輸，會讓新編輯激發(fā)斗志，想盡一切辦法，對得起這份信任。當然授權不等于不管不問，而是升維管理，主管要提前告知新編輯，授權范圍是什么，哪些給客戶的回復必須先向主管進行報備，如何面對客戶的刁難和談判陷阱等。

上述3種激勵方式，可以單獨使用，也可以結(jié)合使用。新編輯的成長不是一帆風順的，正如籃球明星喬丹所說，“我成功了，不是因為我比你們優(yōu)秀，而是我曾經(jīng)比你們經(jīng)歷了更多的失敗”。培養(yǎng)一個成熟而優(yōu)秀的編輯，需要時間和耐心，需要激勵機制，更需要容錯和糾錯機制。每個出版社都希望培養(yǎng)出對學科知識和相關政策熟悉，熟悉出版社內(nèi)部流程，能獨立完成組稿、編輯、印刷和宣傳工作，能獨立策劃具有市場競爭力的項目，并能在新媒體背景下，通過職業(yè)經(jīng)理人般的執(zhí)行力保證項目順利實施，達成預期目標的編輯。

這些都需要人才，人才是出版社的核心競爭力。人力資源工作的價值和意義就是通過科學、系統(tǒng)、符合人性的激勵措施保障出版社的人才隊伍建設工作順利進行。

四、結(jié)語

任何一個出版社的人力資源建設，都是按照“百年大計”來規(guī)劃的。生產(chǎn)關系中間，最關鍵的是生產(chǎn)者。而對新入職員工的培訓和激勵是任何一個想做“百年老店”的出版社應該重視的課題。隨著國家頂層設計對文化強國目標的提出和融媒體時代的到來，新舊交替，不斷提升出版社的編輯力，讓新編輯快速成長為熟練的職業(yè)經(jīng)理人，從而提升出版社整體競爭力，越來越受到大家的重視。

科學而良好的激勵方式，能夠幫助新入職的編輯們做好職業(yè)規(guī)劃，提升業(yè)務水平，增強自信心和自主意識，從而使這些新鮮的血液能真正融入母體，為出版社的良性發(fā)展和迭代升級提供有力的支持。

參考文獻：

[1] 王中立.激勵論[M].北京：中國人民大學出版社，1992：4.

[2] 趙玉山，孟松巖.出版業(yè)的人才需求有哪些新動向[J].出版人，2020（5）：44-47.

[3] 毛澤東.毛澤東選集第三卷[M].北京：人民出版社，1991：801.

作者簡介：房平（1971—），女，河南鄭州人，本科，副編審，研究方向：出版社編輯團隊建設。