摘要：在企業(yè)管理戰(zhàn)略中，激活人力資源是關(guān)鍵內(nèi)容。在所有的方式中，薪酬激勵的效果是最佳的，同時也是最直接的。將薪酬激勵應(yīng)用于管理工作中，構(gòu)建分配體系，建立管理制度，并確保具備一定的可行性和合理性。本文對以往薪酬體系的狀況進(jìn)行了概述，對如何健全薪酬激勵體系進(jìn)行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;薪酬模式;薪酬要素;績效指標(biāo)

采取科學(xué)合理的手段，來促使員工工作能力得以提高，同時提升工作業(yè)績，有助于達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展的目的?；诳冃Ч芾?，加大薪酬體系執(zhí)行力度，可極大改善企業(yè)業(yè)績，企業(yè)競爭力隨之得以提高。從目前薪酬激勵狀況來看，在薪酬體系中存在的不足，大部分因未選擇合適的模式而致。

1.以往薪酬體系的狀況

公平性未得到充分體現(xiàn)：對于薪酬的定位，存在一定的差距。一些薪酬制度難以充分彰顯不同崗位的有關(guān)內(nèi)容，比如職責(zé)與經(jīng)驗等。對于部分職位來說，未有效結(jié)合薪酬標(biāo)準(zhǔn)來展現(xiàn)職位價值。在對標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)進(jìn)行確定時，應(yīng)充分結(jié)合部門及不同的層級，通過這樣的方式，促使價值貢獻(xiàn)得以充分彰顯。

薪酬不具有彈性：薪酬體系沒有在兼顧公平、公正的前提下，根據(jù)不同崗位性質(zhì)適當(dāng)拉開差距，不能充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，影響了員工的工作積極性。

薪酬激勵性有待加強：在規(guī)定薪資標(biāo)準(zhǔn)時，常存在不合理現(xiàn)象，如注重質(zhì)量忽視業(yè)績，在此情況下，會降低員工創(chuàng)新的能力，同時也可使員工失去學(xué)習(xí)興趣。有些企業(yè)在考核工作中，主要對象是部門，在考核中并未彰顯員工績效的不同，由此會導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。

外部競爭力不夠：業(yè)績水平不及同行業(yè)的，在多個層面，相比于同行業(yè)的都要低，比如企業(yè)管理層與技術(shù)層等，在此情況下，將會增加人才流動率[1]。

晉升渠道建設(shè)力度不夠：在企業(yè)生產(chǎn)運營中，技術(shù)人員發(fā)揮著關(guān)鍵作用，若職位等級受到約束，將難以打通既定的晉升渠道，進(jìn)而不利于職業(yè)發(fā)展，同時無法滿足晉升要求，在此情況下，員工會喪失工作動力。

2.健全薪酬激勵體系的建議

薪酬模式的選?。涸趯π匠昴Ｊ竭M(jìn)行選擇時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)實際情況，同時需符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，在建立薪酬激勵制度的過程中，對薪酬模式的選取是關(guān)鍵內(nèi)容，可將其劃分為多種，比如能力與崗位薪酬模式等。站在企業(yè)發(fā)展的角度上考慮，薪酬模式的選取需充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與階段，以確保選取的模式具備一定的合理性、可行性以及公平性。從目前薪酬激勵狀況來看，在薪酬體系中存在的不足，大部分因未選擇合適的模式而致，因此難以獲取較好的薪酬激勵效果。

對薪酬要素進(jìn)行明確：在完成對薪酬模式的選取之際，有必要篩選薪酬要素。對于要素的選擇而言，選取與崗位能力、績效這兩方面有關(guān)的內(nèi)容作為薪酬要素。比如，基于員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)，可將與其有關(guān)的內(nèi)容視為薪酬要素，如工作質(zhì)量與效率，以及技術(shù)職稱等，同時要提高晉升渠道建設(shè)力度，提高激勵制度的彈性。需對薪酬要素意義與評估級別進(jìn)行規(guī)定，由此來對薪酬水平與差距進(jìn)行規(guī)劃，促使薪酬激勵具備一定的方向性。

3.關(guān)于績效激勵的策略

對績效指標(biāo)進(jìn)行明確：在進(jìn)行績效管理的過程中，績效指標(biāo)占據(jù)重要地位，是績效管理的重要依據(jù)，對于績效指標(biāo)而言，其是否科學(xué)合理，不僅能影響績效激勵效果，同時也能決定績效最終結(jié)果。在對績效指標(biāo)進(jìn)行規(guī)定的過程中，需對指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，而且應(yīng)做好分析工作。在對單個指標(biāo)進(jìn)行規(guī)定時，要嚴(yán)格遵守相關(guān)原則，同時需對績效指標(biāo)評價級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。在對整體績效指標(biāo)制度進(jìn)行設(shè)計的過程中，需依據(jù)有關(guān)原則，比如層次分明原則，通過這樣的手段，確?？冃е笜?biāo)具備一定的合理性。

績效方式的選取：在對績效管理方式進(jìn)行選取時，需保證管理方式具備一定的有效性及可靠性，需要注意的是，不宜選取排序較為簡單的方式，應(yīng)盡最大可能使用平衡計分卡，在保證激勵制度彈性的同時，加大外部競爭，激勵員工進(jìn)一步努力。合理應(yīng)用這些管理方法，在對員工績效水平進(jìn)行評價時，可確保評價更加全面與客觀。此外，可在較短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工績效完成情況，促使員工工作能力得以提高。

4.實施成效

合理運用績效管理制度，可有效激勵企業(yè)人力資源，可對員工團隊起到穩(wěn)固作用，同時圍繞人力資源管理為中心，可達(dá)到提高公司業(yè)績的目的[2]。對于薪酬激勵體系而言，建立該體系的目的，在于掌握員工的工作成果，同時突出崗位價值。在激勵體系之中，對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整以及完善，可促使其公平性得到充分彰顯。針對不同級別與職稱的員工，在評價其崗位工作落實情況時，可結(jié)合員工工作的相關(guān)內(nèi)容（比如能力需求以及工作場所等），對員工績效進(jìn)行調(diào)整，促使薪酬激勵體系的公平性得以體現(xiàn)，為職業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，發(fā)揮一定的推動作用。構(gòu)建公平且具有激勵效果的薪酬機制，能夠在很大程度上，激勵員工的主動性。而在對其進(jìn)行構(gòu)建時，應(yīng)充分結(jié)合員工的崗位，確定基礎(chǔ)工資，應(yīng)預(yù)留充足的上漲空間，激勵員工進(jìn)一步努力。

5.結(jié)論

通過以上的分析可以得知，在對薪酬模式進(jìn)行選擇時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)實際情況，同時需符合企業(yè)戰(zhàn)略要求;對于薪酬要素的選擇而言，需基于崗位能力與績效，選取與這兩方面有關(guān)的內(nèi)容;對于績效指標(biāo)而言，其是否科學(xué)合理，不僅能影響績效激勵效果，同時也能決定績效最終結(jié)果;合理運用績效管理制度，可有效激勵企業(yè)人力資源，對員工團隊起到穩(wěn)固作用，達(dá)到提高公司業(yè)績的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]李劍波.基于績效管理的薪酬激勵體系探索[J].現(xiàn)代國企研究，2019（04）：160.

[2]鮑杰.基于績效管理的薪酬激勵體系探索[J].中國有色金屬，2018（16）：66-67.

作者簡介：趙成（1985.8-），女，籍貫到市：天津，民族：漢，職稱：經(jīng)濟師（中級），學(xué)歷：大學(xué)本科，研究方向：人力資源，單位名稱：天津?qū)W苑市政景觀建設(shè)發(fā)展有限公司。