陳佩 呂越

摘要：當(dāng)前，傳統(tǒng)的企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理已經(jīng)不能適應(yīng)新的形勢，而對于企業(yè)來講，由于對人力資源的高度依賴，對企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理又是必須非常重視的一項工作，這就要求組織按照新的理念、新的思路和新的辦法對傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理進行有效的完善和改進。

關(guān)鍵詞：知識型員工，職業(yè)生涯，職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理對企業(yè)和知識型員工本人都很有價值。知識型員工通過職業(yè)生涯發(fā)展與管理，可以滿足其自身的需要，從而實現(xiàn)個人真正的發(fā)展;企業(yè)對知識型員工進行職業(yè)生涯管理，可以激發(fā)知識型員工的職業(yè)動機，激發(fā)其潛在動力，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

一、知識型員工職業(yè)生涯管理的價值

職業(yè)生涯管理可以促使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)可以通過知識型員工的發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過職業(yè)生涯管理，企業(yè)不僅是為知識型員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且可以充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的上升通道，吸引和留住優(yōu)秀的人才。職業(yè)生涯管理可以幫助企業(yè)更清楚地了解每一位內(nèi)部知識型員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標，以及職業(yè)發(fā)展所處階段，以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理激勵知識型員工，不斷提高員工對企業(yè)的貢獻。對企業(yè)而言，職業(yè)生涯管理是一個戰(zhàn)略過程，它通過為組織內(nèi)知識型員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工進行個人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展同知識型員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地開發(fā)個人的潛能并充分發(fā)揮其潛力，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，使企業(yè)與個人的需求達到最佳的結(jié)合，最后達到滿足個人與組織的需要、獲得雙贏的目的。企業(yè)要把知識型員工職業(yè)生涯管理提高到企業(yè)組織的重大戰(zhàn)略高度來認識、規(guī)劃，要調(diào)動各種資源，綜合各種力量，運用新的各種辦法，才有可能把事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展前途的人才資源的吸引、使用和開發(fā)問題解決好。

二、知識型員工職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的原則

員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展利益相結(jié)合的原則。這一原則是企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理的基點。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求和對員工職業(yè)需求的分析，幫助員工更好地處理個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，尋找員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點。在進行職業(yè)生涯管理體系設(shè)計時，判斷職業(yè)生涯管理體系是否有效，應(yīng)該看職業(yè)生涯管理所產(chǎn)生的積極效果是否有利于完成組織任務(wù)、實現(xiàn)企業(yè)目標。

系統(tǒng)性原則。影響知識型員工積極性的因素是復(fù)雜的，只有采取各種措施全面調(diào)動知識型員工的積極性，才能取得較好的職業(yè)生涯管理效果。企業(yè)應(yīng)該從知識型員工的需要和特點出發(fā)，以薪酬和個人發(fā)展為核心，同時注意工作本身、工作環(huán)境等因素的影響，采取多種方式、從多個角度對他們進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，形成綜合性的、分層次的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。

激勵性原則。只有能夠激發(fā)起職業(yè)生涯管理參與者的積極性促使其更努力地完成企業(yè)目標的職業(yè)生涯管理才是有意義的。職業(yè)生涯管理不但應(yīng)敏銳地把握時機采取合適的措施，還應(yīng)適度。不適度的職業(yè)生涯管理不但不會產(chǎn)生理想的效果，還會浪費組織的資源。按照“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，每個人承受職業(yè)生涯管理的程度是不同的，相同方式、相同程度的職業(yè)生涯管理手段對不同的人來說可能產(chǎn)生不同的效果。因此，設(shè)計職業(yè)生涯管理體系時應(yīng)考慮到不同人的承受能力以及不同的情境、不同的條件而采取相應(yīng)的職業(yè)生涯管理措施。

三、職業(yè)生涯管理體系的內(nèi)容與流程

（一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

根據(jù)職業(yè)生涯管理的任務(wù)和職業(yè)生涯管理模型，我們可以分析出職業(yè)生涯管理體系的主要內(nèi)容包括員工的自我評估、企業(yè)對員工的評估、企業(yè)內(nèi)部人オ市場、企業(yè)崗位信息的發(fā)布、開辟溝通渠道、建立評價與反饋制度、編制員工職業(yè)生涯管理手冊等。

1.員工的自我評價

職業(yè)生涯計劃的過程從員工對自己的能力、興趣、職業(yè)生涯需要及其目標的評價開始。它可以幫助員工定期評估自己的技能、興趣、價值觀、性格和職業(yè)適應(yīng)性等，使他們能夠確定自己最適合做哪些類型的工作。人力資源管理專業(yè)人員在員工的自我評價中，主要是為員工提供指導(dǎo)。如提供問卷，以便員工能容易地對自己進行評價，使其清楚地認識自己的優(yōu)勢和劣勢，以及職業(yè)錨等。企業(yè)可以為員工提供一些職業(yè)生涯發(fā)展方面的讀物、專業(yè)的興趣和職業(yè)性向等測試工具，也可以清楚地告知他們的優(yōu)勢所在以及他們可以在工作中創(chuàng)造哪些價值。興趣和職業(yè)性向等測試必須是專業(yè)的和規(guī)范的，如用來揭示人們的動機和興趣的邁爾斯——布里格斯性格指標等，另外可能要組織一系列的會談，在會談中一個受過培訓(xùn)的顧問對測試結(jié)果進行權(quán)威的解釋。員工評價自己的優(yōu)缺點，企業(yè)也可以提供一些簡單的方法，如：①優(yōu)缺點平衡表。首先，在一張紙的中間畫一條豎線，左邊標明“優(yōu)點”，右邊標明“缺點”，接下來記錄自己意識到的所有優(yōu)點和缺點。有效編寫這張表的關(guān)鍵是一定要誠實。②好惡調(diào)查表。好惡調(diào)查表的格式與優(yōu)/缺點平衡表是一樣的，只需要把“優(yōu)點”、換成“喜好”，“缺點”換成“厭惡”就行了。這里要調(diào)査的好惡范圍比較寬，特別是跟工作有關(guān)的內(nèi)容，應(yīng)盡可能全面。例如喜歡戶內(nèi)/戶外工作，喜歡安靜/熱鬧，喜歡大公司/小公司，喜歡有規(guī)律的生活/自由的生活，喜歡/不喜歡出差，喜愛什么運動、什么文娛活動等等。這些好惡將影響個人的職業(yè)選擇和職業(yè)感覺。自我評價是員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，所以是職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。自我評價的重點，是分析自己的性格、興趣和特長。性格是職業(yè)選擇的前提條件，一個內(nèi)向的人去從事外向性的工作，難以成功。興趣是工作的動力，如果一個人的工作與自己的興趣相符那么工作就是一種享受，是一種樂趣。故自我評價，是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，關(guān)系到人生事業(yè)的成功與否。通過自我評估讓知識型員工正確了解自己，幫助他們指出合適的職業(yè)發(fā)展方向和道路，使其不會盲目跳槽，對留住他們會有很大幫助。

2.企業(yè)對員工的評估

企業(yè)對員工的評估是以為其安排合適的崗位，確定合適的職業(yè)生涯目標，提供適合的培訓(xùn)等為目的的。企業(yè)可以通過以下幾種渠道對員工的能力和潛力進行評估。首先是篩選招聘時獲得的信息，包括能力測試、興趣愛好、受教育情況以及工作經(jīng)歷等。其次是當(dāng)前的工作，通過對員工的個性特點、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)類型、一般能力傾向等方面的測評，較全面地分析員工的長處與不足，在使用中揚長避短;針對他的不足，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點，結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。SWOT分析法是一個簡單實用且非常有效的工具，是管理學(xué)中一個常用的分析工具。在進行職業(yè)生涯設(shè)計時，企業(yè)可以用這一工具來幫助員工檢查自身的技能、能力、經(jīng)驗、性格、職業(yè)喜好和職業(yè)機會等要素。對知識型員工的能力和潛力進行評估，要全面考慮能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等各方面的因素，單靠業(yè)績評估來衡量比較片面，往往無法正確評估出一個人的能力和潛力。因為，在工作績效評估中往往會因評估人的偏愛或歧視以及評估體系的局限而造成效度和信度低。而且即使通過工作評價發(fā)現(xiàn)某些員工在目前的崗位上干得不錯，但也無法確定他具有能力和潛力去從事更高層次或更復(fù)雜的工作，同樣也不能說明某些在目前工作上干得不理想的員工就不能勝任更高層次或更復(fù)雜的工作，因此這種傳統(tǒng)的評估方法已受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。興趣、性格、心理因素的評估必須采用專業(yè)的評估工具，要依靠專家來進行，不然會適得其反。

3.企業(yè)內(nèi)部人才市場

如果員工長期固定在一個崗位上，那么很容易使員工產(chǎn)生惰性，感到枯燥乏味，使人才的潛能被封閉，創(chuàng)造性被禁錮，因而影響企業(yè)活力。這對于知識型員工尤其是從事創(chuàng)造性工作的研發(fā)人員的工作情緒和業(yè)績非常不利。企業(yè)中的員工如果能橫向、縱向流動、擇優(yōu)上崗，即不同人員、不同專業(yè)、不同年齡、不同崗位和不同部門職業(yè)之間的相互流動就可以產(chǎn)生顯而易見的優(yōu)勢：一是形成工作經(jīng)驗與工作方法的交流效應(yīng);二是形成不同信息觀念和思想的交流;三是員工對工作產(chǎn)生新鮮感、使命感和滿足感;四是使組織機構(gòu)增添活力，產(chǎn)生開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。依靠內(nèi)部招聘和內(nèi)部提拔來填補流失的或空缺的職位有許多好處：一是有助于改善員工的士氣、認同感和工作保障;二是比外部和選拔更為節(jié)約費用;三是有助于控制工資水平。流動通暢的內(nèi)部人大市場，給他們提供了寬松的工作氣氛和不斷“試錯”的機會，能使知識型員工感到輕松和希望，并有利于信息共享和更好地創(chuàng)作。人才數(shù)據(jù)庫是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、上司評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個評價，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

4.企業(yè)崗位信息的發(fā)布

在員工確立切合實際的職業(yè)目標之前，需要知道有關(guān)職業(yè)選擇及其機會方面的情況，包括可能的職業(yè)方向、職業(yè)發(fā)展道路以及具體的職位空缺。企業(yè)可以通過多種方式來告訴員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的文字的或口頭的信息。例如，在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃比較正規(guī)的企業(yè)，通常使用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)內(nèi)職位海報、工作手冊、招聘材料來向員工公布職業(yè)選擇與職業(yè)機會信息。內(nèi)容一般包括空缺職位名稱、任職要求、報名方法等等。員工要想制定出自己在本企業(yè)內(nèi)切實可行的職業(yè)計劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息。同樣，從企業(yè)的角度來說，為了使員工的個人職業(yè)計劃目標設(shè)計得實際并有助于其目標的實現(xiàn)，必須公平地將有關(guān)員工即業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展途徑以及有關(guān)職位候選人在技能、知識等方面的要求及時傳遞給廣大的員工，以便對該職位感興趣又符合自己職業(yè)發(fā)展方向的員工公平競爭。

5.開辟溝通渠道

企業(yè)人事部門所做的培訓(xùn)計劃通常與員工個人的發(fā)展需求不一致。企業(yè)對員工的調(diào)動和升遷往往按照一種預(yù)先訂好的時間表或企業(yè)的需要來決定，而不是根據(jù)員工自身準備得如何來做出決定。員工參與培訓(xùn)的科目也不一定與在調(diào)動或升遷后，由職位產(chǎn)生的對培訓(xùn)的要求相一致。另一方面，員工職業(yè)生涯的發(fā)展是一個有機的逐漸展開的過程而不是一個機械的預(yù)先設(shè)計好的過程，每一個經(jīng)歷都重塑了個人的職業(yè)抱負，重大的失敗可能導(dǎo)致職業(yè)危機，這往往是因為選擇了不適合個人能力和個性的職位所致。這些情況表明，職業(yè)生涯管理需要以有效溝通作保障，缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)是造成職業(yè)生涯管理低效、職業(yè)失敗、產(chǎn)生職業(yè)危機的主要因素。一方面，企業(yè)有必要與員工交流，讓員工知道什么技能在未來是有價值的。企業(yè)必須使員工清楚企業(yè)在未來的發(fā)展過程中可能給員工提供的職業(yè)生涯發(fā)展機會，以促使其做出相應(yīng)的個人職業(yè)生涯計劃和準備。所以員工也必須緊跟企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)發(fā)展動態(tài)。另一方面，企業(yè)更需了解員工。企業(yè)必須詳細了解員工的個人背景、興趣、資質(zhì)、技能以及職業(yè)需求，并進一步判明其需求合理性及現(xiàn)實可行性。只有在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才可以根據(jù)企業(yè)自身需要以及企業(yè)可能提供的幫助和條件，具體策劃員工職業(yè)目標實現(xiàn)的途徑、方式、方法，制定出各種職業(yè)生涯管理計劃，從而進行有效的企業(yè)職業(yè)生涯管理。這種有效的溝通某種程度上也迎合了知識型員工得到認可和尊重，能夠平等交流的需求，感覺到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和信任，有助于增強他們的忠誠度。

6.建立評價與反饋制度

員工職業(yè)生涯目標的設(shè)計必須有跟蹤管理制度和評價反饋制度。在不同的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，將對預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標的和不適合之處進行修正。職業(yè)生涯計劃制定好之后，員工將沿著設(shè)計好的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標實現(xiàn)。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)需定期或不定期地加強對員工職業(yè)生涯計劃實施工作進行反饋和評價，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服不足和困難，督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展;發(fā)現(xiàn)和改善職業(yè)生涯開發(fā)過程和職業(yè)生涯管理體系中存在的問題。另外，知識型員工可以從領(lǐng)導(dǎo)的有效反饋及溝通中感覺到強烈的歸屬感，他們會認為這是企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對自己的尊重、幫助與信任的標志?？傊行У脑u價與反饋制度是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵。

（二）職業(yè)生涯管理體系設(shè)計流程

根據(jù)職業(yè)生涯管理的內(nèi)容分析可得到職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的步驟。職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計要緊密聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進行。職業(yè)生涯管理從員工自我評估開始，企業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將適合的員工安排在適合的崗位上，企業(yè)也要對員工進行評價，它包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)性向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。接下來提供給員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，即內(nèi)部人才市場及崗位信息的發(fā)布、溝通渠道和評估反饋制度的建立等。其中內(nèi)部人才市場就包括了以職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計為核心的各種職業(yè)生涯管理措施與方法。然后，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃包括：職業(yè)生涯路徑選擇（比如選擇管理類還是技術(shù)類發(fā)展通道），目標的設(shè)定（包括短期、中期、長期職業(yè)生涯發(fā)展目標），具體行動計劃及時間表的制定等。在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與反饋。最后，編制職業(yè)生涯管理手冊，介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。根據(jù)上述步驟給知識型員工設(shè)計出一套符合他們特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系，為其成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境，打造出一支具有自我職業(yè)生涯管理能力和創(chuàng)新能力的知識型員工團隊，能夠使企業(yè)保持和增強競爭優(yōu)勢，使其不斷發(fā)展壯大。

參考文獻：

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作者簡介：

陳佩（1992.2-），男，漢，陜西省西安市，本科，正略鈞策集團股份有限公司，研究方向：企業(yè)管理。

呂越（1990.12-），女，漢，山西省忻州市，本科，北京天愛藝術(shù)培訓(xùn)有限公，研究方向：企業(yè)管理。