王艷齊

摘 要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理工作中最核心的內(nèi)容，其直接影響企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，人力資源管理模式也開始逐漸從傳統(tǒng)的企業(yè)合作模式發(fā)展到共享經(jīng)濟模式。本文重點論述了新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理工作的新特點，并在該基礎(chǔ)上探討了基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：新業(yè)態(tài)? 共享經(jīng)濟? 人力資源管理模式

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)以及人工智能技術(shù)等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)實體經(jīng)濟在發(fā)展中逐漸形成了一些新的模式和業(yè)態(tài)。人力資源管理模式也隨著我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，開始逐漸從傳統(tǒng)的企業(yè)合作模式發(fā)展到共享經(jīng)濟模式，這在很大程度上顛覆了傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，人力資源管理管理模式面臨新的困難和挑戰(zhàn)。

1 新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟概述

新業(yè)態(tài)即新的就業(yè)形態(tài)，是一種不同于傳統(tǒng)規(guī)范勞動關(guān)系下的穩(wěn)定就業(yè)形勢，具有明顯的靈活性和平臺化特點。共享經(jīng)濟是一種完全不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟的一種新的經(jīng)濟發(fā)展模式，自從提出以來便在我國得到了快速發(fā)展，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2018年我國共享經(jīng)濟參與人數(shù)已經(jīng)達到7.6億，其中共享經(jīng)濟服務(wù)提供者數(shù)量達到7500多萬，共享經(jīng)濟平臺員工數(shù)量達到600萬人。共享經(jīng)濟發(fā)展所產(chǎn)生的新業(yè)態(tài)，具有工作時間靈活以及進出自由等特點，新業(yè)態(tài)的發(fā)展一方面要求在行業(yè)監(jiān)管方面制定新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)規(guī)范，另一方面對企業(yè)人力資源管理勞動用工形式以及工作崗位動態(tài)分析等提出了新的要求。

2019年8月，我國頒布《關(guān)于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》，該意見明確表示：“鼓勵發(fā)展平臺經(jīng)濟新業(yè)態(tài)、加快培育新的增長點，優(yōu)化平臺經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，夯實新業(yè)態(tài)的成長基礎(chǔ)等規(guī)范化要求。”在這種情況下，研究基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的企業(yè)人力資源管理模式，對于規(guī)范、引導(dǎo)和促進我國共享經(jīng)濟的健康快速發(fā)展，促進傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級，均具有積極的理論意義和現(xiàn)實意義。

2 共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理新特點

與傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展模式不同，共享經(jīng)濟以平臺型企業(yè)作為主要表現(xiàn)形式，通過平臺連接多個相關(guān)群體，通過深入分析挖掘相關(guān)群體的潛在發(fā)展需求，形成網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，進而形成能夠獲取經(jīng)濟收益的企業(yè)組織形式。相比傳統(tǒng)企業(yè)，平臺型企業(yè)具有多邊市場、網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)以及開放性三個特征，多邊市場是指平臺型企業(yè)涉及多個利益相關(guān)群體，網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)是指某群體的特征會對其他相關(guān)群體產(chǎn)生影響，開放性是指平臺型企業(yè)采用開放性系統(tǒng)，可以支持多個不同市場群體。在這種共享經(jīng)濟發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵以及企業(yè)組織形式也呈現(xiàn)出新的特點。

2.1 平臺企業(yè)人力資源范圍擴大

共享經(jīng)濟平臺型企業(yè)具有雙重人力資源，既擁有以雇傭關(guān)系為主要特征的與傳統(tǒng)保持一致的人力資源，又擁有以合作關(guān)系為主要特征的共享型人力資源。滴滴公司是共享經(jīng)濟平臺型企業(yè)的典型代表，其人力資源既有正式的員工，也有與平臺簽訂合約的滴滴司機。海爾是平臺化轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)的典型代表，其人力資源既包括與公司正式簽約的企業(yè)員工，也包括與平臺簽署合作契約的員工。

2.2 人力資源管理更加復(fù)雜

相比傳統(tǒng)的人力資源管理模式，共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理由于擁有雙重人力資源，因此其在管理方面更加復(fù)雜，主要體現(xiàn)在外部環(huán)境以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)兩個方面。共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理在外部環(huán)境方面既需要接受傳統(tǒng)企業(yè)以及消費者的檢驗，同時還要受到國家政府相關(guān)部門以及相關(guān)法律法規(guī)的管制;共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部結(jié)構(gòu)方面，平臺既需要對員工進行管理，但又不能制定適用于平臺員工的勞動規(guī)章制度，平臺與員工之間既是勞務(wù)合作關(guān)系，但又不存在法律層面的雇傭關(guān)系。這些因素綜合導(dǎo)致共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理更為復(fù)雜。

2.3 組織邊界較為模糊

共享經(jīng)濟是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐下發(fā)展起來的，由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的無邊界性和開放性，導(dǎo)致共享經(jīng)濟發(fā)展模式下組織邊界較為模糊。同時在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更傾向于扁平化。對于員工來說，主要基于其勝任能力安排到不同的工作崗位，而沒有特定的歸屬部門。企業(yè)員工往往是因為某個項目的建設(shè)而被組建到不同的團隊中，項目結(jié)束后，員工會基于其他項目而重新組建團隊。這種模式更有助于發(fā)揮企業(yè)員工的特長，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

2.4 人才管理信息化水平顯著提升

在共享經(jīng)濟模式下平臺型企業(yè)可以構(gòu)建管理化信息平臺，平臺型企業(yè)、人力資源以及客戶之間可以基于該平臺進行溝通聯(lián)系，互通信息有無。對于企業(yè)管理者來說，可以基于該平臺更好了解企業(yè)員工的相關(guān)信息，了解目前企業(yè)人力資源的基本特點，從而制定針對性的人才管理策略。特別是近些年移動支付的快速發(fā)展，為平臺型企業(yè)人才管理績效考評以及薪資結(jié)算等提供了便利，既有效保障了資金的安全，也為各參與主體提供了有效的信任保障。

2.5 評價激勵體系更加客觀

科學(xué)合理的評價激勵體系可以有效調(diào)動企業(yè)員工工作積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能。在共享經(jīng)濟發(fā)展模式下，平臺型企業(yè)難以像傳統(tǒng)企業(yè)那樣，由企業(yè)員工直接主管來完成對員工的績效考核和評價，傳統(tǒng)企業(yè)評價激勵相對來說具有一定的主觀性。在共享經(jīng)濟發(fā)展模式下，平臺型企業(yè)對員工的績效考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，由專業(yè)的第三方績效考評機構(gòu)來完成，主要基于工作產(chǎn)出等客觀指標(biāo)對員工的績效考核進行評價，并基于評價結(jié)果確定相應(yīng)的薪酬福利以及崗位晉升等。

2.6 人力資源職能有所弱化

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理在選人、用人、育人以及留人等方面已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)規(guī)范的管理體系。但是在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)員工只需要進行簡單的注冊或登記便可加入平臺。對企業(yè)員工關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度、操作流程以及服務(wù)流程等各個方面的培訓(xùn)，也均采用在線培訓(xùn)方式來完成。在用人方面，平臺型企業(yè)主要通過第三方績效考評機構(gòu)對員工的評估以及平臺型企業(yè)自身的調(diào)整來合理安排工作崗位。在留人方面，平臺型企業(yè)主要采用合理的薪酬福利來留住人才。

3 新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模式

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟發(fā)展背景下，平臺型企業(yè)如果依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式將難以滿足其健康穩(wěn)定快速發(fā)展的需求。這就需要平臺型企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，注重人力資源管理的開放性建設(shè)，重點包括兩個方面，一是構(gòu)建新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理新模式，二是新模式下人力資源管理各項功能的實現(xiàn)。

3.1 構(gòu)建新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理新模式

3.1.1 因事設(shè)崗

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，平臺型企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該基于企業(yè)發(fā)展需求以及具體項目建設(shè)設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，即因事設(shè)崗。在明確崗位之后，基于崗位具體特點編制相應(yīng)的崗位說明書，然后招聘人才?；谝陨戏治隹芍脚_型企業(yè)組織邊界逐漸模糊化，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也不再明確清晰。因此，平臺型企業(yè)應(yīng)該基于自身發(fā)展需求積極創(chuàng)新人力資源管理模式。具體來說，包括兩個方面。一是平臺型企業(yè)的崗位設(shè)置應(yīng)該基于市場導(dǎo)向，從而可以更好促進企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)應(yīng)該基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對員工之間的崗位進行科學(xué)調(diào)配。二是采取因事設(shè)崗和因人設(shè)崗的綜合模式，對于核心人力資本采用因人設(shè)崗模式，更好發(fā)揮核心人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。通過這種靈活的崗位設(shè)置方式，打破傳統(tǒng)既定組織框架，提升企業(yè)人力資源優(yōu)勢。

3.1.2 按崗聘人

要想充分發(fā)揮企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，必須要做到員工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)與崗位之間的有效匹配，即按崗聘人，人崗匹配。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)人力資源管理關(guān)系變得更加復(fù)雜。因此在崗位安排中應(yīng)該重點考察員工的勝任能力以及道德素質(zhì)。平臺型企業(yè)可以基于大數(shù)據(jù)技術(shù)等建立企業(yè)特色人才庫，為企業(yè)各崗位人才進行精準(zhǔn)定位。比如在企業(yè)人才招聘時，可以基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和深度學(xué)習(xí)技術(shù)，構(gòu)建自動篩選簡歷模型，自動實現(xiàn)員工簡歷的篩選，有效提升人才聘任效率和質(zhì)量。

3.1.3 人盡其事

在傳統(tǒng)企業(yè)模式下，主要是由企業(yè)對員工績效進行直接評價，并基于評價結(jié)果確定員工的價值。員工的自我評價以及360度評價基本上難以實現(xiàn)。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)可以基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以及云計算技術(shù)等構(gòu)建開放式人力資源評價體系。在具體評價過程中，注重消費者在評價考核體系中的重要地位，基于消費者的客觀評價來確定企業(yè)員工的薪酬福利待遇。因此新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟模式下，員工的績效考核評價基本上實現(xiàn)了市場化。同時在績效考核評價中，注重采用雙向互評機制，即實現(xiàn)企業(yè)對員工的評價，在該過程中也注重員工對企業(yè)的評價。通過這種雙向互評，有助于企業(yè)更好定位員工的勝利能力和工作價值，從而更好促進企業(yè)員工在其相應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的價值。

3.1.4 事得其酬

企業(yè)只有采取有效的薪酬激勵機制，才能有效留住人才。在傳統(tǒng)企業(yè)模式下，主要是基于崗位級別、績效水平以及市場等多個方面最終確定員工的薪酬待遇。而在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)對員工薪酬的確定主要基于員工為消費者所創(chuàng)造的價值，這種模式有助于更好激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能。海爾公司薪酬系統(tǒng)，將所有員工的績效情況以及薪酬待遇情況均錄入信息管理系統(tǒng)，并且將信息管理系統(tǒng)對所有員工公開。在這種模式下，企業(yè)員工可以看到優(yōu)秀員工的薪酬待遇水平，從而有效激發(fā)他們的工作積極性。同時采用這種薪酬激勵模式，有助于提升薪酬分配的公平性。

3.2 新模式下人力資源管理各項功能的實現(xiàn)

3.2.1 選人功能實現(xiàn)

選好人才是人力資源管理的基礎(chǔ)。在新業(yè)態(tài)人力資源發(fā)展模式下，員工只需要在平臺上進行簡單的登記或注冊便可以成為企業(yè)員工，這種方式不利于對人才進行有效篩選。本文認為需要加強企業(yè)員工的篩選和錄用，建立統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范人才招募流程，構(gòu)建系統(tǒng)完善的征信體系，強化信用認證機制，并通過引入政府監(jiān)管部門力量實現(xiàn)對平臺型企業(yè)用人環(huán)節(jié)的有效監(jiān)管。通過這些措施，實現(xiàn)平臺型企業(yè)所有員工勝任能力及道德素質(zhì)等方面信息的有效查詢。同時為了提高選人效率和質(zhì)量，平臺型企業(yè)可以構(gòu)建優(yōu)質(zhì)含量人才庫，有助于企業(yè)快速進行人力資源獲取和整合，更好服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

3.2.2 育人功能實現(xiàn)

企業(yè)通過對人力資源進行培訓(xùn)和開發(fā)，有助于為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)不斷的動力支持。當(dāng)前，平臺型企業(yè)主要采用線上方式對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)環(huán)節(jié)相對來說較為簡單。本文認為應(yīng)該從培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式方面全面加強對企業(yè)員工的培育。在培訓(xùn)內(nèi)容方面除了要加強工作技能培訓(xùn)外，還要注重對公司發(fā)展理念、價值取向等企業(yè)文化的培訓(xùn)，增強企業(yè)員工的責(zé)任意識和道德水平。在培訓(xùn)方式方面，平臺型企業(yè)可以充分采用微課以及慕課等多種教育方式，對各個不同層次的員工開展針對性教育培訓(xùn)，為了有效保障培訓(xùn)效果，企業(yè)還應(yīng)該采取相應(yīng)的培訓(xùn)考核制度，如果員工培訓(xùn)效果達不到考核要求，那員工應(yīng)該繼續(xù)接受教育培訓(xùn)，直到培訓(xùn)達標(biāo)之后才能上崗。同時為了提升教育培訓(xùn)的針對性，平臺型企業(yè)可以采用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，更好了解企業(yè)員工對于教育培訓(xùn)的需求，有助于提升培訓(xùn)效果。

3.2.3 用人功能實現(xiàn)

只有知人善用，才能更好發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。因此實現(xiàn)合理用人是企業(yè)人力資源管理工作的重要目標(biāo)之一。傳統(tǒng)企業(yè)模式下主要由企業(yè)管理者對企業(yè)員工進行合理安排，相對來說具有一定的主觀性。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟模式下，平臺型企業(yè)的主要用人標(biāo)準(zhǔn)為員工勝任能力及綜合素質(zhì)與工作崗位之間的有效匹配。為了有效達到該目的，平臺型企業(yè)可以采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以及人工智能技術(shù)等，對企業(yè)員工的勝任能力以及綜合素質(zhì)進行全面系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果與相應(yīng)的崗位需求進行匹配，基于匹配結(jié)果確定相應(yīng)的崗位安排。這種用人方式有助于更好發(fā)揮員工在工作崗位上的作用，在工作崗位上創(chuàng)造更大的價值。

3.2.4 留人功能實現(xiàn)

只有留住人才，才能實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)性發(fā)展。因此企業(yè)不僅要注重選人、育人和用人，還應(yīng)該采取有效的薪酬激勵機制來吸引人才，留住人才。目前平臺型企業(yè)主要采用合理的薪酬福利待遇來吸引人才，但是這種方式主要適用于員工進入企業(yè)初期。要想在發(fā)展后期能夠真正的留住人才，還應(yīng)該為企業(yè)員工的成長和發(fā)展提供廣闊的空間，并且加強精神激勵和文化教育，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

4 結(jié)語

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟發(fā)展模式，為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展注入了新的活力，其對于優(yōu)化社會資源配置和促進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級均具有積極的意義。但是在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理模式呈現(xiàn)出新的特點，這就要求企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該與時俱進，積極探索創(chuàng)新更為科學(xué)合理的人力資源管理模式，更好適應(yīng)新時代背景下共享經(jīng)濟的發(fā)展。

參考文獻

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