祝敬毅

摘要：近年來(lái)，隨著國(guó)企改革的不斷深入推進(jìn)和企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)邁進(jìn)，作為助推國(guó)企改革第一動(dòng)力的人才資源在新形勢(shì)下顯得愈發(fā)關(guān)鍵，對(duì)此，創(chuàng)新與改革人力資源管理也成為新常態(tài)下加快國(guó)企改革的助推劑。本文結(jié)合筆者國(guó)企HR工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)新常態(tài)下國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新與改革進(jìn)行了深入探索，以期能為廣大HR從業(yè)者提供些許參考與啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);國(guó)有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新與改革

一、提升“高度”，注重從戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型

在新常態(tài)下國(guó)企人力資源管理要想從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，就需要著重關(guān)注企業(yè)的相應(yīng)人力資源戰(zhàn)略是否與企業(yè)的愿景目標(biāo)相互一致。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理思路要不斷提升高度，要從與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的角度進(jìn)行推進(jìn)企業(yè)人力資源管理。國(guó)企HR管理者要從統(tǒng)籌發(fā)揮人力資源管理自身靈活性及協(xié)同性的視角不斷發(fā)揮人力資源的效能。并且，在具體的人力資源六大模塊中要將滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為推動(dòng)人力資源管理的能動(dòng)力，要將企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)能力的提升作為人力資源管理效能發(fā)揮的保障。同時(shí)，HR管理者要從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)提升各業(yè)務(wù)模塊參與企業(yè)和人才決策的影響力，要從以往的被動(dòng)執(zhí)行者向人力資源變革的先導(dǎo)者進(jìn)行轉(zhuǎn)型，要依據(jù)新常態(tài)下人才需求提升及呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)的人才結(jié)構(gòu)特征及需求特性，不斷補(bǔ)充符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具有財(cái)務(wù)、法務(wù)及投資管理等知識(shí)結(jié)構(gòu)的高端綜合性經(jīng)營(yíng)人才，并加大專(zhuān)業(yè)化人才的引進(jìn)力度，以促使人力資源需求要結(jié)合國(guó)企的改革思路由經(jīng)營(yíng)型思維逐步向支持并促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行轉(zhuǎn)型。

二、提高“站位”，注重從人力資源管理理念轉(zhuǎn)型

針對(duì)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變，國(guó)企HR管理者要主動(dòng)去適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)。對(duì)此，國(guó)企田3從業(yè)者可從以下幾個(gè)方面予以著手：首先，要積極探索并樹(shù)立新常態(tài)下人力資源管理理念，要從全局的角度和政治的高度認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理在新常態(tài)下對(duì)企業(yè)發(fā)展的助推作用。其次，企業(yè)人力資源管理要從圍繞做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的角度進(jìn)行適時(shí)跟進(jìn)，要按照科學(xué)的管理理念和科學(xué)的發(fā)展方向引領(lǐng)和主導(dǎo)人力資源發(fā)展方向。另外，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)及人才薪酬績(jī)效等方面，要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作方式及思維習(xí)慣，要從人才創(chuàng)新的理念角度作為人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的突破口，以企業(yè)人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。例如，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理理念的轉(zhuǎn)型時(shí)，就要依據(jù)新常態(tài)下企業(yè)的需求實(shí)際進(jìn)行系統(tǒng)化的擬定人力資源培養(yǎng)機(jī)制，從企業(yè)發(fā)展及人力資源管理理念的創(chuàng)新為人資管理思路進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)。

三、提升“溫度”，注重從以人為本進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型

企業(yè)要從發(fā)展觀的理念進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型就要樹(shù)立“以人為本”的管理價(jià)值理念，HR要抓住新時(shí)期人力資源管理工作的著力點(diǎn)，以員工發(fā)展就是人力資源工作的落腳點(diǎn)為根本，將員工的發(fā)展作為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展來(lái)提升人力資源管理溫度。另外，企業(yè)要充分尊重和了解員工的個(gè)性特征與價(jià)值觀念，針對(duì)每個(gè)員工的素質(zhì)能力要從人崗匹配的角度進(jìn)行崗位配置與調(diào)整，要以勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定及人際關(guān)系的和諧作為新常態(tài)下人力資源工作推動(dòng)的基礎(chǔ)。并針對(duì)員工不同的工作需求從企業(yè)文化的工作角度進(jìn)行適度跟進(jìn)與轉(zhuǎn)型，要讓員工在企業(yè)內(nèi)能有舒心的工作環(huán)境與放心的保障措施。同時(shí)，企業(yè)需構(gòu)建暢通的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，積極為員工發(fā)展提供工作平臺(tái)，并結(jié)合員工的素質(zhì)能力現(xiàn)狀進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展輔助，并針對(duì)新時(shí)期人才在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，對(duì)員工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行有針對(duì)性的制定激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)而在合理做好“引才”“聚才”“用才”的基礎(chǔ)上，注重從以人為本的管理角度留住企業(yè)發(fā)展需要人才，不斷提升企業(yè)人才管理的高度及精度。例如，企業(yè)在制定員工福利制度時(shí)，要結(jié)合企業(yè)各層級(jí)員工需求實(shí)際，從靈活性及激勵(lì)性的角度滿(mǎn)足員工個(gè)性化需求，在制度的執(zhí)行上也要堅(jiān)持從員工需要進(jìn)行靈活地執(zhí)行。

四、提升“效度”，注重從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化轉(zhuǎn)型

企業(yè)在承擔(dān)國(guó)企社會(huì)責(zé)任的同時(shí)要從企亞內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，既要關(guān)注帶動(dòng)充分就業(yè)，也要從高素質(zhì)人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用進(jìn)行統(tǒng)籌全局性思考。對(duì)此，國(guó)企HR管理者需對(duì)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)崗位價(jià)值及崗位需要的人才特征進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，并結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要合理確定人力資源使用數(shù)量及人才結(jié)構(gòu)，在充分利用崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上做到人力資源素質(zhì)與崗位需要匹配度相一致。并通過(guò)不斷優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及人力資源與崗位匹配的結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到各層級(jí)崗位人員資源能人盡其能，各層級(jí)員工能滿(mǎn)足崗位素質(zhì)需求。例如，針對(duì)企業(yè)的崗位空缺，HR管理者要結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)及崗位職責(zé)要求，對(duì)崗位人員的專(zhuān)業(yè)技能及綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)崗位空缺擬引進(jìn)人員進(jìn)行綜合的考察與考量，以實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)效度的提升。

五、提高“精度”，注重從人力資源激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型

一是，注重構(gòu)建兼容的激勵(lì)分配機(jī)制。從企業(yè)與員工價(jià)值最大化同步實(shí)現(xiàn)作為人力資源管理的方向，在收益分配上注重兩個(gè)相統(tǒng)一。一是，要從構(gòu)建相互兼容的收益分配機(jī)制上進(jìn)行著手，構(gòu)建員工與企業(yè)彼此互相聯(lián)系的機(jī)制體制，并從員工的全面發(fā)展及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作為構(gòu)建的工作重點(diǎn)。二是，注重構(gòu)建員工自我驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)考核機(jī)，在充分尊重員工價(jià)值的新常態(tài)下，HR管理者要轉(zhuǎn)變以往以工作壓力為激勵(lì)的考核機(jī)制，逐步建立讓員工以自我管理、自我加壓及自我驅(qū)動(dòng)力的培養(yǎng)為導(dǎo)向的激勵(lì)考核機(jī)制。三是，在制定考核制度時(shí)要以能樹(shù)立員工的共贏意識(shí)為主導(dǎo)，以責(zé)任感的形成來(lái)驅(qū)動(dòng)員工業(yè)績(jī)的提升，使員工在和諧的考核氛圍里實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。例如，企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)要從是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及員工業(yè)績(jī)有顯著地提升為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)員工不同的層級(jí)及崗位合理設(shè)定KPI指標(biāo)，并將KPI指標(biāo)的設(shè)定與激勵(lì)機(jī)制相匹配、互為協(xié)同。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企人力資源管理在新常態(tài)下要實(shí)現(xiàn)“提質(zhì)增效”，就要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與改革，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理高度、精度、熱度及效能上的提升。

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