景玉涵　房樂　張蓉

基金項(xiàng)目：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助（202051250）。

摘 要： 本文基于社會(huì)交換理論，對(duì)企業(yè)員工調(diào)查得到351份有效數(shù)據(jù)，探討了組織支持感對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織支持感對(duì)員工離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，工作支持、價(jià)值認(rèn)同及利益關(guān)心對(duì)員工離職傾向的影響程度不同。本文的研究發(fā)現(xiàn)有助于深入了解組織支持感對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，為穩(wěn)定員企關(guān)系提供建議，能夠有效指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。

關(guān)鍵詞： 組織支持感;離職傾向

【中圖分類號(hào)】F24 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-3733（2020）20-0288-01

1 問題提出

隨著構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系政策的推進(jìn)，員企雙方不再是單純的隸屬關(guān)系，還融入了平等的交換原則。員工身處企業(yè)中會(huì)受到企業(yè)環(huán)境因素的影響，能感知到來(lái)自企業(yè)的支持或者壓力，這種外在因素會(huì)對(duì)員工的自身行為產(chǎn)生影響，對(duì)員工的與企業(yè)之間的關(guān)系起到明顯的預(yù)測(cè)作用。通過閱讀文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前已有的研究中針對(duì)組織支持感對(duì)員工離職傾向的影響有不少，韓翼（2009）、張奕（2019）分別選取企業(yè)員工、勞務(wù)派遣員工群體，實(shí)證分析得出：組織支持感對(duì)離職傾向呈負(fù)向影響。本文選取員工關(guān)系管理中的組織支持感-離職傾向的角度，并通過實(shí)證分析探究二者的關(guān)系與作用機(jī)制，并給出管理實(shí)踐啟示。

2 理論和假設(shè)

Eisenberger（1986）提出，組織支持感是員工做出的貢獻(xiàn)被組織感知的程度以及組織對(duì)員工利益的關(guān)心程度。我國(guó)比較權(quán)威的是凌文銼和楊海軍（2006）在中國(guó)文化背景下提出的概念，認(rèn)為員工的組織支持感還包括價(jià)值認(rèn)同，是一個(gè)多維的心理結(jié)構(gòu)。組織支持感的前因變量可分為組織和員工兩個(gè)層面，包括組織的制度設(shè)計(jì)、組織的工作條件、員工的統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等，如Moorman（1998）、Eisenberger（2001）的研究。Eisenberger（2001）、袁洋（2019）研究了組織支持感的結(jié)果變量，有工作績(jī)效、組織承諾和離職傾向。

Liu和Low（2011）認(rèn)為，離職傾向是員工在未來(lái)某一節(jié)點(diǎn)永久退出組織的主觀預(yù)期，江濤（2013）、周露露（2015）認(rèn)為離職傾向是一種心理預(yù)期。從符益群（2002）、劉穎（2006）的研究來(lái)看，離職傾向來(lái)源于以下幾大因素：環(huán)境因素、組織因素、工作因素、個(gè)人因素。盡管員工最終是否離職取決于多種因素，但離職傾向是預(yù)測(cè)員工離職行為的有效指標(biāo)。

社會(huì)交換理論起源于原始社會(huì)的物物交換，隨著人類社會(huì)的發(fā)展才逐漸形成信任基礎(chǔ)，最終形成一種社會(huì)心理學(xué)理論。該理論認(rèn)為人與人的關(guān)系本質(zhì)也是社會(huì)交換，一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工感知到來(lái)自企業(yè)的關(guān)心與支持時(shí)，便會(huì)有較強(qiáng)的組織支持感，作為交換，員工回饋給組織忠誠(chéng)感與較高的績(jī)效，員工的離職傾向便會(huì)降低。

基于文獻(xiàn)回顧以及上述理論基礎(chǔ)，本文提出研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：組織支持感對(duì)員工離職傾向具有明顯的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)1-1：工作支持對(duì)員工離職傾向具有明顯的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;

假設(shè)1-2：價(jià)值認(rèn)同對(duì)員工離職傾向具有明顯的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;

假設(shè)1-3：利益關(guān)心對(duì)員工離職傾向具有明顯的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本文采用網(wǎng)絡(luò)問卷形式，面向全國(guó)企業(yè)員工展開調(diào)查，通過10天數(shù)據(jù)收集，共得到原始數(shù)據(jù)373份，篩選答題時(shí)間少于30秒的問卷作為無(wú)效問卷，共得到有效數(shù)據(jù)351份。數(shù)據(jù)梳理后得出：調(diào)查對(duì)象中41%為男性;年齡為20-30歲的占73.8%;學(xué)歷以本科居多，占74.4%;所在企業(yè)中國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)數(shù)目均衡;調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)以中小企業(yè)居多;調(diào)查對(duì)象大多為普通員工，占36%左右，高級(jí)管理人員最少，僅為6%。

3.2 研究工具

本文采用信度與效度較高的成熟量表，均有較高的信度，問卷共分為三個(gè)部分，分別為個(gè)人信息、組織支持感量表以及離職傾向量表。問卷總題數(shù)為34題，以上三個(gè)部分對(duì)應(yīng)的題目數(shù)量分別為6題、24題、4題，量表均采用李克特5點(diǎn)積分法，從1到5分別表示“完全不符合”到“完全符合”。

（1）組織支持感量表

組織支持感的測(cè)量采用凌文銼和楊海軍（2006）在中國(guó)文化背景下提出的三維度結(jié)構(gòu)，即工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心。代表題項(xiàng)如“若我工作出色，會(huì)很容易被上級(jí)和同事注意到”、“我的工作目標(biāo)和價(jià)值觀受到單位重視”等。

（2）離職傾向量表

目前離職傾向的研究中較常用的量表由樊景立（1998）結(jié)合我國(guó)文化背景開發(fā)，4道題目分別為：我經(jīng)常有辭掉現(xiàn)有工作的想法;我明年有可能辭職而尋找其他公司的職位;我想在公司內(nèi)長(zhǎng)久發(fā)展;在本公司繼續(xù)工作會(huì)影響我未來(lái)發(fā)展。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析法對(duì)變量所涉及的四個(gè)因子進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。利用SPSS分析得出，樣本的KMO值為0.939，Bartlett的球形度檢驗(yàn)均符合驗(yàn)證性因子分析的條件，經(jīng)過進(jìn)一步因子分析可得出，組織支持感與離職傾向的四個(gè)因子均有較好的數(shù)據(jù)擬合度。

4.2 相關(guān)性分析

通過相關(guān)分析檢驗(yàn)得出，組織支持感及其三個(gè)維度與員工的離職傾向均為顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），但三個(gè)因子對(duì)離職傾向的r值不同，即表明三個(gè)因子對(duì)離職傾向的影響程度不同。

由上述結(jié)果可得知，本文的假設(shè)1、1-1、1-2、1-3均得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

本研究主要結(jié)論如下：組織支持感對(duì)員工離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，工作支持、利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同對(duì)員工離職傾向的影響程度不同。

本文的理論貢獻(xiàn)是拓展了組織支持感-離職傾向的研究群體，拓展了社會(huì)交換理論，同時(shí)也是員工關(guān)系管理的理論補(bǔ)充。

本文的管理實(shí)踐啟示如下：（1）企業(yè)應(yīng)加大工作支持力度，保障員工工作條件。企業(yè)應(yīng)重視員工付出，幫助員工發(fā)揮潛能，可結(jié)合現(xiàn)實(shí)采取彈性辦公等形式，保障員工的合法權(quán)益。（2）企業(yè)應(yīng)提高對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同，盡可能穩(wěn)定員工。企業(yè)應(yīng)做好與員工的溝通，提供申訴渠道，了解員工生活現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)困難;如有員工申請(qǐng)離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行離職對(duì)話，選擇留住員工或者給予妥善安置;完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，從物質(zhì)和精神兩方面肯定員工的價(jià)值。（3）企業(yè)應(yīng)重視員工心理健康，做好人文關(guān)懷。企業(yè)可組織員工通過公開課等形式參與心理健康課程;企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況需要，開發(fā)小程序、云平臺(tái)等形式，確保在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)與員工技能相匹配，提升員工的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1] 韓翼，劉競(jìng)哲.個(gè)人—組織匹配、組織支持感與離職傾向——工作滿意度的中介作用[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，31（02）：84-91.