王瑞祥 韓丹 馬鴻翔
摘要:專業(yè)技術(shù)人才是央行人才隊(duì)伍的重要組成部分,也是保證央行履職水平的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)金融領(lǐng)域的快速發(fā)展和人才發(fā)展機(jī)制的深化變革,如何進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理,使其發(fā)揮中堅(jiān)作用,成為當(dāng)前基層央行面臨的重要問題。本文通過對現(xiàn)階段基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)存在問題進(jìn)行分析,結(jié)合實(shí)際立足專技人員資格認(rèn)定、聘任管理、職務(wù)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)考核、培養(yǎng)機(jī)制五個(gè)方面進(jìn)行了深入思考。
關(guān)鍵詞:人民銀行;專業(yè)技術(shù);管理
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是對專業(yè)技術(shù)人員綜合業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識(shí)、學(xué)識(shí)水平的綜合評價(jià)。人民銀行自1986年實(shí)行評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)以來,在職稱管理方面,相繼出臺(tái)了一系列法規(guī)文件,有效促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的規(guī)范化。但從目前基層央行實(shí)際情況看,在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理方面還存在一些問題,難以有效發(fā)揮基層央行履職水平和能力。
基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理存在的不足
1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例失衡
一是總體結(jié)構(gòu)不合理。近年來通過評審、特別是通過考試方式取得專業(yè)技術(shù)任職資格的人員如雨后春筍,專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)也從原來的“正三角型”漸變?yōu)楝F(xiàn)在的“橄欖型”,呈現(xiàn)“高級(jí)偏少、中級(jí)較多、初級(jí)減少”的局面。二是各系列結(jié)構(gòu)不均衡?,F(xiàn)行專業(yè)技術(shù)人員管理制度對不同系列專業(yè)技術(shù)比例結(jié)構(gòu)未作細(xì)化規(guī)定,通過各系列考試難易程度的不同使得經(jīng)濟(jì)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)膨脹,政工會(huì)計(jì)系列偏緊、工程統(tǒng)計(jì)等系列難覓蹤影,結(jié)構(gòu)分布不合理。
2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制流于形式
雖然人民銀行總行規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,每一任期不超過三年,任期屆滿,考核確定續(xù)聘、低聘還是解聘。但由于一直沒有超出規(guī)定職數(shù)比例,使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)有評就有聘、等額聘任,短期的聘任制成了任命制和終身制,缺乏競爭受聘的內(nèi)在動(dòng)力,聘任系統(tǒng)循環(huán)梗阻,未能充分發(fā)揮評價(jià)和激勵(lì)功能,所謂“聘任制”的作用大打折扣。
3.專業(yè)技術(shù)考核評價(jià)缺乏力度
專業(yè)技術(shù)人員考核分為日??己恕⒛甓瓤己撕推钙趯脻M考核三項(xiàng),三項(xiàng)考核所屬考核內(nèi)容不同。但目前一般在考核過程中只重視年度考核,而忽視了其它兩項(xiàng)考核,難以做到全面、公正、客觀地評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì),缺乏完整性和連續(xù)性。年度考核也因沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)重影響考核質(zhì)量,進(jìn)而對專業(yè)技術(shù)人員的聘任產(chǎn)生影響,難以達(dá)到“知人善用、擇優(yōu)聘任”的目的。
4.專業(yè)技術(shù)聘用職數(shù)與需求不符
隨著基層央行員工加大對業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)和對高層次專業(yè)技術(shù)職務(wù)的追求,通過國家統(tǒng)一考試取得中級(jí)職稱資格的人越來越多,職稱聘任需求與職數(shù)的矛盾日益突出,中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱聘任出現(xiàn)激烈競爭態(tài)勢。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任面臨兩難境地,若無動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,新近取得資格人員可能在相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)無法得到聘任,工作積極性勢必受到影響;若實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,則有相當(dāng)比例人員失去原有的聘任利益,產(chǎn)生新的矛盾。
5.專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)機(jī)制落后
專業(yè)技術(shù)人員的定位是學(xué)習(xí)型、研究型、專家型、務(wù)實(shí)型、開拓型的“五型”人才隊(duì)伍,隊(duì)伍素質(zhì)的高低對基層央行工作業(yè)績、對外履職形象和水平有很大影響。但目前對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)缺少系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對性、前瞻性和實(shí)用性的培訓(xùn)。在基層行,中級(jí)及中級(jí)以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)難以做到有針對性的專門培訓(xùn),相當(dāng)數(shù)量專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)存在落伍現(xiàn)象,部分專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)難以跟上央行體制變革和職能定位。因此建立健全長期規(guī)劃與短期實(shí)用相結(jié)合、素質(zhì)提高與操作技能相結(jié)合、政治與業(yè)務(wù)等多種素質(zhì)相結(jié)合成為現(xiàn)行央行格局下的迫切需要。
基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的建議
建立和健全專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍管理體制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到央行專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的理念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。基層行應(yīng)著重營造“職稱聘任的科學(xué)氛圍、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣諊?、激?lì)向上的考核氛圍、有效長遠(yuǎn)的培訓(xùn)氛圍”,具體有以下幾點(diǎn)建議:
1.從注重形式向注重能力轉(zhuǎn)變
實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員資格認(rèn)定的科學(xué)化
立足基層央行實(shí)際,對專業(yè)技術(shù)資格的獲取和評價(jià)仍然是靜態(tài)的、門檻式的確認(rèn)方法,即取得資格的條件是有無通過國家規(guī)定的資格考試,對實(shí)際工作水平和解決問題的具體能力無法體現(xiàn)??稍诂F(xiàn)行總、分行關(guān)于資格管理的大框架下,進(jìn)一步制定和細(xì)化“專業(yè)技術(shù)人員資格確認(rèn)實(shí)施細(xì)則”,對各級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的基本條件、學(xué)識(shí)水平、專業(yè)能力、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行全面衡量,使資格認(rèn)定的操作流程進(jìn)一步科學(xué)規(guī)范,實(shí)現(xiàn)從注重資格考試、認(rèn)定等向注重實(shí)際工作能力的轉(zhuǎn)變。
2.從靜態(tài)聘任向滾動(dòng)聘任轉(zhuǎn)變
實(shí)行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的聘任管理動(dòng)態(tài)化
對現(xiàn)有的靜態(tài)聘任制度加以改變,引入競爭機(jī)制,實(shí)行滾動(dòng)式競聘制度。通過縮短專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘期,如可實(shí)行二年一聘甚至一年一聘,聘期屆滿,已聘和未聘的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)全年的實(shí)際工作業(yè)績同等競爭,競爭專業(yè)技術(shù)職務(wù),優(yōu)勝劣汰。
3.從混合管理向分類管理轉(zhuǎn)變
實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理的明細(xì)化
一是可根據(jù)基層實(shí)際需要,細(xì)化專業(yè)類別,根據(jù)各類專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量,分別設(shè)定各系列專業(yè)技術(shù)職數(shù)占比,從而科學(xué)調(diào)節(jié)各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例。二是可根據(jù)專業(yè)技術(shù)資格取得的難易程度、數(shù)量多少區(qū)分設(shè)定崗位工資系數(shù),鼓勵(lì)職工通過學(xué)習(xí)取得相對稀少或難度較大的的技術(shù)資格,使專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)趨向合理。三是鼓勵(lì)取得多重專業(yè)技術(shù)資格,適應(yīng)和滿足崗位任職和崗位交流的需要,如獲得經(jīng)濟(jì)師資格者又通過了會(huì)計(jì)師等其他資格人員,則不僅根據(jù)崗位需要進(jìn)行聘任,且在經(jīng)濟(jì)待遇、專業(yè)培訓(xùn)、干部使用等方面適當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)和傾斜。
4.從形式考核向業(yè)績考核轉(zhuǎn)變
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核的實(shí)用化
基層央行需要根據(jù)各自特點(diǎn),制定符合支行實(shí)際情況且便于量化操作的考核實(shí)施細(xì)則,對調(diào)研分析、業(yè)務(wù)處理、貨幣政策傳導(dǎo)等信息的捕捉、判斷、快速反應(yīng)能力以及黨務(wù)等相關(guān)工作,從業(yè)績指標(biāo)上進(jìn)行合理量化,直接與專業(yè)技術(shù)人員的考核相掛鉤,讓各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員“壓力變動(dòng)力”,切實(shí)將專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核作為衡量崗位能力的一種選擇標(biāo)準(zhǔn),作為專業(yè)技術(shù)的續(xù)聘、職位分類、業(yè)績工資分配等的重要參照依據(jù),不斷促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員業(yè)績的提升,避免專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核流于形式,使其普遍化、平庸化、福利化。
5.從邊緣培訓(xùn)向計(jì)劃性層次性培養(yǎng)轉(zhuǎn)變
實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的系統(tǒng)化
隨著人民銀行職能的不斷調(diào)整深化,人民銀行專業(yè)技術(shù)人員的定位更加清晰明確,呈現(xiàn)出“高級(jí)高端化、中級(jí)精英化、初級(jí)骨干化”,可按照這一定位將專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的無計(jì)劃、無針對性向長遠(yuǎn)規(guī)劃、按系列和層次培養(yǎng)的轉(zhuǎn)變,不斷建立健全專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)體系。一是制定較長時(shí)期的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)基層較長一段時(shí)間的履職要求和經(jīng)濟(jì)金融的發(fā)展方向,建立與專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相聯(lián)系、與央行人才培養(yǎng)規(guī)劃相結(jié)合的培訓(xùn)模式。二是不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法。通過有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行多重崗位鍛煉,促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員提高綜合履職能力,鍛煉綜合素質(zhì)。采取掛職鍛煉和干部交流方式,著重培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)分析才能和課題組織能力等;采取集中培訓(xùn)方式,規(guī)定不同層次專業(yè)技術(shù)人員的最低培訓(xùn)時(shí)間和學(xué)時(shí),保證培訓(xùn)效果。三是科學(xué)運(yùn)用培訓(xùn)手段。除了全員崗位任職資格培訓(xùn)外,可采取與高校聯(lián)合辦學(xué)以及開辦短期培訓(xùn)班等形式,大力推廣和結(jié)合運(yùn)用人民銀行遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng),促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的提升。四是進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)用性與素質(zhì)性培訓(xùn)的結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)突出央行職能轉(zhuǎn)換后急需的金融宏觀調(diào)控、金融穩(wěn)定和服務(wù)等需要,適當(dāng)增加外語、計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)能力的培訓(xùn)。