周保明

摘 要：作為陽煤集團正處級建制單位，科級干部隊伍是我礦的核心隊伍，科級隊伍的建設直接關系到企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)歷了“四年寒冬”的煤炭企業(yè)，面對改革發(fā)展的新要求，必須走精減干部、年輕化、專業(yè)化的路子，盡快培育一直適合企業(yè)改革發(fā)展新要求的科級干部隊伍。

關鍵詞：煤炭企業(yè);科級干部;專業(yè)化

筆者所在的陽煤集團二礦成立于1951年，有著69年的悠久歷史。走過69年的企業(yè)，依然在發(fā)揮著陽煤集團第一大礦的主體作用，課件蘊涵著深厚的優(yōu)秀歷史文化。深厚的歷史文化中也不可避免的滲透著國企文化的種種弊端。在科級干部隊伍中普遍存在干部數(shù)量眾多、年齡偏大、文化較低、工作積極性不高等問題。如何能盡快解決這一突出問題，筆者結合近幾年干部選用工作的實踐進行了一些思考，提出了一些建議。

1 近幾年干部選用存在突出問題及原因分析

選人用人機制創(chuàng)新不夠，近幾年集團公司干部人事改革創(chuàng)新力度很大，“111”人才工程、契約化遴選干部、市場競聘等措施相繼出臺，我礦現(xiàn)有科級干部符合相應條件的人數(shù)比較少，一定程度上造成了我礦優(yōu)秀青年干部無法趕上集團公司改革發(fā)展的大好時機。我礦現(xiàn)科級干部隊伍中，第一學歷為本科及以上、煤礦主體專業(yè)、年齡35歲以下的只有1人。反映出在集團公司干部人事改革的大局下，我礦選人用人機制創(chuàng)新不夠、前瞻性不夠，呈現(xiàn)出管理機制與改革發(fā)展要求不相適應、人才斷代、青年優(yōu)秀人才無法脫穎而出等問題。

原因分析。二礦作為集團公司一座老礦，在選人用人方面有自身的優(yōu)良傳統(tǒng)，但在改革發(fā)展的新進程中，在選人用人方面表現(xiàn)出改革力度比較小、改革效果呈現(xiàn)慢等弊端。由于客觀存在的歷史因素，2014年以前，我礦科級機構龐大、干部人數(shù)較多，在集團公司對科級職數(shù)定編后，我礦對科級機構和科級干部進行了大力精減。精減目標完成后，客觀上造成了近五年內(nèi)科級崗位空缺較少，導致無法大量啟用青年優(yōu)秀干部。

2 近幾年干部選用的實踐探索

注重公開競聘。傳統(tǒng)國企選人用人機制中，“排資論輩”的觀念影響巨大，導致絕大部分的高校生或者優(yōu)秀人才難以走上科級干部管理崗位。近幾年，集團公司要求新提拔科級干部必須有50%比例的采取公開競聘的辦法。所有符合條件的人都可以在同一平臺上競爭。良好的選用機制，讓一部分優(yōu)秀青年人才脫穎而出，走上了科級干部管理崗位。

注重契約化遴選。在集團公司契約化工作的要求和指導下，礦黨委提高政治站位，強化責任擔當，認真履行職責，針對生產(chǎn)、機電、通風區(qū)長等煤礦“六長”崗位空缺，礦黨委按照遴選推薦、溝通醞釀、上報請示、組織考察等程序，遴選提名推薦初步人選六名。對生產(chǎn)副礦長崗位進行了契約化選聘，礦黨政正職與責任人簽訂《契約化協(xié)議書》，明確職責、細化指標，因崗聘用、由崗定薪?？己似跐M，干得好繼續(xù)干，干得不好就解聘，形成干部能上能下的良性機制。

注重干部從嚴監(jiān)督。好干部是選出來的，更是管出來的。近幾年，我們以評比“最優(yōu)最差部室”、13710督辦、干部監(jiān)督等為主要抓手。在連續(xù)5年開展評比“最優(yōu)最差”的基礎上，2019年礦黨委再次修訂完善《干部作風督查考核評比辦法》，堅持逐月考核，季度評比，分基層單位、職能部室、直管隊三個類別進行排名。礦黨委堅決落實好主體責任，認真做好干部教育、管理、監(jiān)督、問責工作，充分發(fā)揮警醒、警示、教育作用。針對干部思想、作風、工作、廉潔等方面存在的問題，綜合運用專項整治、談心談話、組織處理、考核問責等方式方法，嚴厲懲戒了一批干部?？脐牸壐刹恳虿粨敳蛔鳛?、胡作為慢作為等原因，提醒談話、誡勉談話14人;因違反廉潔紀律、組織紀律、國家法律法規(guī)等原因受到黨政紀處分或組織處理共16人，形成有力震懾。

3 干部選用的思考與建議

3.1 強化履職盡責，抓好“組織振興”

抓好黨組織作用發(fā)揮，把黨管干部落實到日常干部管理工作中?；鶎狱h組織振興是干部隊伍建設的根本保證。各級黨組織書記作為干部管理的第一責任人，礦黨委要出臺黨組織書記工作考核競賽辦法，大力提升書記抓班子、帶隊伍的能力，把基層各級黨組織自覺履職、主動盡責列為班子建設重要內(nèi)容。一是樹立一個理念。在干部選任工作中要樹立“選拔一個好的干部遠遠比培養(yǎng)一個好干部容易的多”。如果選拔的干部政治品質(zhì)、思想品德、業(yè)務素質(zhì)等各方面比較一般，需要后期組織的培養(yǎng)、教育、考核等才能成長為一名合格干部，過程是也別辛苦和漫長的。如果我們能直接把一個各方面的條件優(yōu)越的干部選上來，就節(jié)省了很多培養(yǎng)時間。因為優(yōu)秀的干部身上自帶一種優(yōu)秀的基因和良好品德習慣。2018年，礦領導安排對直管隊新調(diào)整的幾個大學生隊干進行跟蹤考察，引起了我深深思考。在考察中發(fā)現(xiàn)，職工普遍反映，這幾個年輕干部對于截留工資、吃吃喝喝、胡作為亂作為等一些頑癥痼疾很是“見不慣”，平日我們所說的一些截留工資等一些長期得不到解決的頑癥痼疾，就靠年輕干部自身的自覺性解決了。據(jù)我了解，近兩年，直管隊的舉報案件可能比較少。二是重視一個環(huán)節(jié)。重視日?？疾飙h(huán)節(jié)，平日對一些重點干部多進行政治品質(zhì)、思想道德、工作能力等方面的綜合考察，力求全面掌握一個干部的實際情況，為黨組織用人能提供精準、全面的信息。另外，對于一些不符合條件的骨干干部，要健全機制，應該給予一定的工資待遇，激發(fā)工作也請。

3.2 構建大督查格局，抓好“作風振興”

增加干部作風前瞻性。目前來說，哪出了問題干部作風督查到哪，比較置后。如何在問題還未發(fā)生或者剛有苗頭的時候，就利用干部作風這個角度來對可能存在管理、制度、干部思想等有針對性的進行督查，以把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

運用好兩個武器。一是常規(guī)武器。繼續(xù)深入推進評比“最優(yōu)最差”干部作風建設機制，創(chuàng)新抓落實的方式方法，提高督查實效。著力完善分級負責、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督查調(diào)研、考核問責機制，形成閉合運轉(zhuǎn)的督查責任體系。切實加強督查工作領導，組建專業(yè)化督查隊伍，做到政治過硬、敢督勤查，能力過硬、善督會查，作風過硬、真督實查，不斷開創(chuàng)作風建設新局面。二是“專項督查”武器就是多個部門聯(lián)合，緊密結合當前重點工作，對管理機制、制度落實、隊伍建設、作風建設等進行綜深督查，督查一次，就應該有一次的效果，能大大提升管理效能?！皩ｍ椂讲椤辈粓D檢查的面大、內(nèi)容多，一定要追求深，對根源上的一些問題有所觸動，從作風角度提出我們的方案。

3.3 搭建競賽平臺，抓好“人才振興”

構建“干部末尾淘汰”機制。干部只上不下是歷來干部管理工作中存在的一個實際情況，在實際工作中，我們也積極探索過一些辦法，出過一些文件，但效果幾乎沒有。從實際來看，各職能部門對干部管理考核已經(jīng)有了一些辦法和措施，比如民主評議、年度考核、黨風廉潔建設、各類責任狀等，也有一些針對干部日常工作的考核通報、排名打分，我認為把這些帶有排名性質(zhì)和處分性質(zhì)的工作綜合到一塊，按權重累計扣分，年度集中考核，對于排名靠后的實行組織處理。只有有了常規(guī)化的競賽機制，才能更好的解決干部下的問題，激勵干部隊伍活力。堅持黨管人才原則。各級黨組織要樹立大局意識，全面實施人才戰(zhàn)略，積極開展多系統(tǒng)、多部門聯(lián)合培養(yǎng)的人才競賽新體系。以后備干部和高校生隊伍為重點，發(fā)揮系統(tǒng)主導作用，根據(jù)全礦干部隊伍現(xiàn)狀，做好需求預測、培訓規(guī)劃工作，建立多元化能力考核評價機制，完善優(yōu)秀人才信息庫，培育年輕干部快速成長。

參考文獻

[1]《求是》，2020.06，以生命擔使命站在抗議最前面

[2]《中國煤炭工作》，2020.02，百花齊放春滿園-淮北礦業(yè)集團人才科級工作紀實