摘? 要：在競爭激勵的知識經(jīng)濟時代，科技人才流失率很高，隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度不斷完善，股權激勵已經(jīng)成為重要的長期激勵機制，越來越多的制造業(yè)企業(yè)實施科技人才股權激勵，希望吸引保留人才。文章通過分析制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵模式與特征，發(fā)現(xiàn)其模式選擇、實施過程和實行后的問題，進而探討科技人才股權激勵的優(yōu)化措施，設計適當?shù)墓蓹嗉罘绞?，建立科學的考評機制，以實現(xiàn)企業(yè)股權激勵的有效性。

關鍵詞：股權激勵;科技人才;制造業(yè)企業(yè)

基金項目：本文系江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金項目“上市公司股權激勵效果研究——以江蘇制造業(yè)為例”（項目編號：2018SJA1497）的研究成果，系2019年江蘇省高職院校青年教師企業(yè)實踐培訓資助項目的研究成果。

一、引言

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，我國制造業(yè)向技術型發(fā)展升級，企業(yè)間的競爭也轉(zhuǎn)為創(chuàng)新技術和人才的競爭，科技人才作為知識經(jīng)濟時代重要的戰(zhàn)略資源，對制造業(yè)企業(yè)的生存與發(fā)展起著決定性作用，制造業(yè)要轉(zhuǎn)型發(fā)展必須加強對科技人才的激勵，如何吸引并留住科技人才，完善激勵機制，調(diào)動其能動性、發(fā)揮其創(chuàng)新才能是制造業(yè)企業(yè)急需解決的問題。

二、制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵模式與特征分析

（一）制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵的一般模式

自20世紀90年代我國引入股權激勵制度以來，制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵方式主要經(jīng)歷了探索期的股權激勵方式、股票期權主導的激勵方式、限制性股票激勵方式等三個階段。從主流形式上看，股權激勵模式可以分成兩類：一種是以股價為基礎的模式，包括股票期權、股票增值權、虛擬股票等;另一種是以業(yè)績?yōu)榛A的模式，包括限制性股票、業(yè)績股票、延期支付等。目前限制性股票激勵模式和股票期權模式是制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵的主要形式。根據(jù)制造業(yè)特征，本文認為，對科技人才可采用如下股權激勵模式：

1、業(yè)績股票激勵模式

我國制造業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，技術創(chuàng)新具有高成長性、高風險性的特點，企業(yè)需要對科技人才進行長期激勵，以穩(wěn)定人心并鼓勵其不斷創(chuàng)新，將股權激勵與個人業(yè)績相結合是理想的激勵方式，根據(jù)核心技術人員的業(yè)績水平采用適當?shù)墓蓹嗉睢＿x擇這種激勵模式的企業(yè)需要注意兩個問題：一是，業(yè)績指標應該客觀合理，除了參照往年業(yè)績和行業(yè)指標來制定科技人才考核業(yè)績，還應考慮公司經(jīng)營水平;二是不能采取單一業(yè)績指標模式，還應結合財務狀況、企業(yè)發(fā)展前景、科技人才的具體貢獻等因素進行綜合評價。

2、虛擬股票激勵模式

“虛擬”股票不同于公司股票，它既不需要公司發(fā)行新股票，也不能進行轉(zhuǎn)讓或回購，持有虛擬股票的科技人才沒有企業(yè)所有權和決策的表決權，因此無需考慮股票來源問題，降低了公司成本。這種激勵模式是企業(yè)給予激勵對象可以以確定價格購買一定數(shù)量虛擬股票的權利，到期可以行權，當科技人才達到股權激勵設置的目標時，就可以根據(jù)持有的虛擬股票獲得分紅，制造業(yè)企業(yè)一般現(xiàn)金流緊張，追求低成本，可以選擇這種虛擬股票激勵模式對核心科技人才進行激勵。

3、技術入股或技術干股

技術入股一般是科技人才在企業(yè)成立之時，以技術或?qū)＠鲀r入股，同時擁有可轉(zhuǎn)讓的技術股所有權和分紅權，這樣科技人才獲得了股東地位，增強了責任感和使命感。技術干股的所有權受一定限制，只享有紅利，不能轉(zhuǎn)讓，對科技人才也有較好的激勵作用。

4、股票增值權模式

這是企業(yè)給予科技人才獲得股票增值價值的一種權利，可以在既定時間內(nèi)通過行權解鎖所持股票的增值收益，科技人才不必支付現(xiàn)金。如果制造業(yè)企業(yè)不愿意改變企業(yè)股權結構，而且現(xiàn)金充足，可以選擇這種激勵模式，需要注意的問題是這種模式直接給被激勵的科技人才支付現(xiàn)金，企業(yè)可能會面臨現(xiàn)金壓力。

5、限制性股票激勵模式

采用這種模式的制造業(yè)企業(yè)授予科技人才一定數(shù)量的公司股票，當?shù)竭_約定條件時，科技人才可以出售股票，這種激勵模式力度比股票期權強，但對科技人才的資金要求比較高，并有一定的投資風險，所以較成熟的制造業(yè)企業(yè)可以采用這種模式。

6、股票期權模式

采用這種模式的制造業(yè)企業(yè)授予科技人才未來特定日期內(nèi)購買股票的權利，被激勵的科技人才以特定價格購買公司股票，在行權期內(nèi)，如果股票價格高于行權價，科技人才可以通過行權獲得股票差額收益。

（二）制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵特征

1、混合股權激勵模式

制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵的方式很多，包括股票期權、限制性股票、技術入股、股票增值權等，由于各種方式都有其優(yōu)勢，目前企業(yè)實行混合式的激勵模式成為主流，其中限制性股票由于現(xiàn)金壓力比較小，在制造業(yè)企業(yè)應用較多，而股票增值權由于現(xiàn)金壓力大應用較少。另外，還有很多制造業(yè)企業(yè)前后推出多輪激勵計劃，不同的激勵模式從不同角度對科技人才進行激勵，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，增加股權激勵實施的有效性。

2、激勵有效期較長

股權激勵本身被看成是一種長期的激勵方式，制造業(yè)企業(yè)對科技人才實施股權激勵有效期一般是1年-10年，大部分企業(yè)選擇4-5年，主要因為科技人才研究新技術和開發(fā)新項目的周期比較長，在有效期內(nèi)，科技人才離開公司后其享有的股份被收回，未來沒有相關收益，這能夠很好地約束、激勵科技人才，使其為企業(yè)不斷開拓創(chuàng)新。

3、激勵強度較大

制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵的比例較高，實行限制性股票和股票期權的方式占多數(shù)，這兩種方式對科技人才的激勵強度較大，科技人才行權可能性也較大，大部分制造業(yè)企業(yè)股票轉(zhuǎn)讓價格高于行權價格，科技人才通過行權可以解鎖股權收益;另外，科技人才持股占激勵股權比例較高，促使科技人才不斷進取，開拓創(chuàng)新，制造業(yè)企業(yè)也越來越重視科技人才的激勵。

4、退出機制靈活

制造業(yè)企業(yè)不管是剛剛披露還是已經(jīng)實施股權激勵計劃，都有可能由于市場不景氣、業(yè)績指標不達標等一系列問題而終止計劃的實施，靈活的退出機制無疑是企業(yè)必須考慮的問題，因此絕大多數(shù)實施科技人才股權激勵的制造業(yè)企業(yè)都有終止方案實施的機制，方便企業(yè)退出，如果以后時機成熟，還可以繼續(xù)退出新一輪股權激勵計劃。

三、制造業(yè)企業(yè)科技人才股權激勵存在的問題

首先，對科技人才股權激勵認識不足?？萍既瞬啪哂邢∪毙蕴攸c，而目前制造業(yè)企業(yè)科技人才流動性仍然較大，這說明企業(yè)對這類人才的激勵不足以滿足其需求，主要表現(xiàn)為科技人才工資、獎金與企業(yè)經(jīng)營效益處于脫離狀態(tài)，很多企業(yè)還沒有真正體驗股權激勵的強大作用。

其次，盲目推行股權激勵計劃。很多制造業(yè)企業(yè)沒有建立科學的績效評價體系和股權激勵評價體系，不能客觀衡量科技人才的業(yè)績，股權激勵沒有和績效考核、公司的目標管理相掛鉤，對科技人才的需求沒有科學、實際的依據(jù)，判斷不準確，股權激勵計劃實施條件不成熟。

再次，約束條件設置不合理。目前我國制造業(yè)企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型期，根據(jù)以往的業(yè)績預測未來的指標，從而制定的股權激勵約束條件，可能會導致約束條件設置過高，股權激勵計劃實施的有效性堪憂，甚至有些企業(yè)由于達不到設置的指標而終止股權激勵計劃的實施。

最后，股權激勵方式選擇不合理。目前制造業(yè)企業(yè)對科技人才股權激勵方式比較單一，雖然部分綜合實力強的企業(yè)積極開拓混合股權激勵模式，但大部分企業(yè)仍然實行單一的股權激勵模式，并且很多企業(yè)盲目跟風，未能根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)自身情況選擇合理的模式。

四、科技人才股權激勵優(yōu)化建議

（一）完善股權激勵實施條件

制造業(yè)企業(yè)應積極關注國家相關法規(guī)和優(yōu)惠政策，尤其是科技人才的科技獎勵政策，確保這些政策在企業(yè)中落實，讓科技人才享受政策的優(yōu)惠，使其更加關注新項目的研發(fā)和新技術的開發(fā);規(guī)范公司內(nèi)部治理結構，完善股權激勵決策和實施程序，加強企業(yè)各部門團結協(xié)作，建立完善的內(nèi)部考評體系，避免缺乏對科技人才股權激勵的有效管理和科學監(jiān)督。

（二）制定合理的股權激勵計劃

制造業(yè)企業(yè)應把科技人才股權激勵計劃和培養(yǎng)計劃有機結合在一起，制定切實可行的股權激勵計劃，由于科技人才的稀缺性導致其很容易跳槽或離職，那么企業(yè)對于這類人群應做好有競爭力的人才規(guī)劃，與企業(yè)科技項目結合，選擇合適的時機實施股權激勵計劃。

對企業(yè)發(fā)展做出科學預測，設置正確的業(yè)績指標，在此基礎上設計有難度、合理、客觀的業(yè)績條件，制定股權激勵計劃時，除考慮個人業(yè)績指標外，還應結合企業(yè)經(jīng)營狀況做出合理的評判;確定股權激勵數(shù)額時，避免激勵不足或過度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況和激勵人數(shù)把握好科技人才的持股比例;嘗試多元激勵模式，股權激勵與多種激勵方式協(xié)同實施，構成雙重激勵機制，激勵科技人才的同時也可以鼓勵普通員工發(fā)展，縮小差距，促進企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展。

（三）促進股權激勵機制的實施

加強科技人才對股權激勵制度的認識，讓其充分了解股權激勵計劃的業(yè)績指標、約束條件、解鎖條件、考核指標等相關規(guī)定;對企業(yè)內(nèi)部各類科技人才分類，公平選拔，分別采取不同的激勵份額;協(xié)調(diào)好股權激勵與股東權益的關系，盡量降低股權激勵計劃的成本，設計好模式減少現(xiàn)金壓力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）構建科學的股權激勵考核機制

成立委員會負責股權激勵計劃執(zhí)行的監(jiān)督與考核，設置應急處理機制和企業(yè)退出機制。在外部環(huán)境發(fā)生重大變化時，企業(yè)可以及時終止計劃的實施，避免損失，危害股東和科技人才的利益，保證企業(yè)的穩(wěn)定。

五、結語

對制造業(yè)企業(yè)來說，科技人才的股權激勵機制是一種有效的長期激勵模式，對吸引、留住科技人才有重要作用。實施科技人才股權激勵機制的關鍵問題是制定科學合理的業(yè)績評價體系，盡管目前制造業(yè)企業(yè)越來越重視這一問題，但做到全面有效還有諸多困難?？萍既瞬殴蓹嗉钍且粋€不斷進步的過程，未來多種股權激勵方式可能會碰撞出新的火花，制造業(yè)企業(yè)將不斷完善自身制度，逐步優(yōu)化股權激勵方案，科技人才的研究創(chuàng)新能力也將取得更好成就，促進制造業(yè)智能化轉(zhuǎn)型升級。

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作者簡介：

李東嬌（1984-），女，講師，碩士;研究方向：財務管理。