[摘 要]薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，薪酬差距是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵部分，國(guó)內(nèi)外薪酬差距的研究較為豐富。許多因素導(dǎo)致薪酬差距的產(chǎn)生，同時(shí)薪酬的差距對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。文章通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬差距所產(chǎn)生影響的相關(guān)研究進(jìn)行梳理，以期對(duì)未來(lái)的研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]薪酬差距;激勵(lì);企業(yè)績(jī)效;企業(yè)創(chuàng)新;盈余管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1? 引言

近些年來(lái)，企業(yè)高管之間、員工之間以及員工與高管之間薪酬差異在擴(kuò)大，引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)邊際生產(chǎn)理論來(lái)解釋薪酬差距，卻無(wú)法說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部薪酬產(chǎn)生差距的原因，錦標(biāo)賽理論由此產(chǎn)生， Lazear（1981）& Rosen（1986）運(yùn)用博弈論對(duì)其進(jìn)行了研究，詮釋目前存在的薪酬差距現(xiàn)象，認(rèn)為不同崗位之間的的薪酬差距類似于企業(yè)對(duì)在晉升比賽中勝利者的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，還有行為理論：?jiǎn)T工的工作動(dòng)機(jī)既受到薪酬橫向比較的影響，又受到縱向的影響。有很多學(xué)者將這兩種理論與薪酬差距聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行研究。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行搜集整理，整理出已有的研究?jī)?nèi)容，期望對(duì)今后薪酬差距的研究以及薪酬的制定有一定的借鑒意義。

2? 薪酬差距與激勵(lì)

早期研究是薪酬水平所帶來(lái)的激勵(lì)效果，這些研究無(wú)法完美解決高管薪酬制定和薪酬激勵(lì)問(wèn)題，Jenson&Murphy? （1987）認(rèn)為實(shí)際的薪酬契約和理論研究相差很大。80年代，薪酬差距才被提出，被認(rèn)為是薪酬激勵(lì)水平的決定因素。薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)受到以下等因素的影響。

2.1產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和晉升可能性

繆毅和胡奕明借鑒 Lin（2011）的研究，分析認(rèn)為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會(huì)使薪酬差距的成因和激勵(lì)效果存在一定程度的差別，同時(shí)晉升可能性對(duì)其具有較大影響。張紅等（2016）利用一家中國(guó)公司人事數(shù)據(jù)探討了公司內(nèi)部晉升機(jī)制以及晉升的激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)晉升獎(jiǎng)勵(lì)越大，員工產(chǎn)出越高。步丹璐等（2017）認(rèn)可政治晉升的激勵(lì)作用，通過(guò)深入的研究，認(rèn)為政治晉升存在一定的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)。

2.2公平性

隨著時(shí)代的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越注重公平。目前產(chǎn)生了一種新說(shuō)法--薪酬粘性差距。薪酬粘性是指薪酬在企業(yè)績(jī)效提高時(shí)，其邊際增長(zhǎng)量大于企業(yè)績(jī)效降低時(shí)的邊際減少量（方軍雄，2009）。國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬粘性的相關(guān)研究目前較少。當(dāng)高管的粘性比員工大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一定的不公平感，規(guī)則的不公平會(huì)一定程度上打擊員工的積極性，使其消極怠工，導(dǎo)致激勵(lì)作用的減弱（雷宇，郭劍花，2017）。此外，還有一些外部公平性的研究。吳聯(lián)生等（2010）從薪酬的外部公平性角度探討了薪酬的激勵(lì)效果，為國(guó)內(nèi)公司形成較為公平合理的管理層薪酬制度提供了依據(jù)。

2.3行業(yè)性質(zhì)

薪酬差距在不同行業(yè)，形成的激勵(lì)作用也具有一定的差異。 Ying-Fen Lin等（2013）利用臺(tái)灣樣本探討高管薪酬差距問(wèn)題：等級(jí)水平和參賽人數(shù)的增加，會(huì)提高薪酬之間的差距。對(duì)于研發(fā)強(qiáng)度較低的非高科技公司而言，錦標(biāo)賽理論運(yùn)作良好，鼓勵(lì)公司增加薪酬差距，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。大的薪酬差距不是必然會(huì)形成較好的激勵(lì)效果，提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的。

3薪酬差距與企業(yè)績(jī)效

Main 等（1993）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)薪酬離散度對(duì)公司盈利性有正向影響，其結(jié)果與行為理論的結(jié)論有出入。然而，Siegel&Hambrick（1996）研究認(rèn)為，較為嚴(yán)重的管理層合謀，會(huì)加劇薪酬差距與股票回報(bào)率的負(fù)相關(guān)。Henderson和Fredrickson（2001）認(rèn)為在預(yù)估公司績(jī)效時(shí)，錦標(biāo)賽理論和行為理論具有相互補(bǔ)充作用。國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的研究，未能得到統(tǒng)一的結(jié)論。

3.1正向

錦標(biāo)賽認(rèn)為高的薪酬差異可以使員工在晉升過(guò)程中付出最大的努力，因此組織應(yīng)該增大薪酬差異（Ridge，2012）。林浚清（2003）研究了我國(guó)上市公司高管之間的薪酬差異與企業(yè)將來(lái)的業(yè)績(jī)之間具有怎樣的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)兩者存在顯著的正向關(guān)系，這個(gè)結(jié)果支持了薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論。同時(shí)，絕對(duì)薪酬差距對(duì)未來(lái)公司績(jī)效影響更大，超過(guò)了相對(duì)薪酬差距的影響;薪酬之間的差異對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響大于對(duì)市場(chǎng)效益的影響。

3.2負(fù)向

公平理論認(rèn)為，過(guò)高的薪酬差異使得一些工資較低的員工產(chǎn)生一定的不公平感，影響工作效率及團(tuán)隊(duì)凝聚力，因此薪酬差異不宜過(guò)大（ Brown Sturman，2003）。張正堂等（2007）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效一定的負(fù)向影響，這和競(jìng)賽理論不符，同時(shí)技術(shù)復(fù)雜程度、企業(yè)規(guī)模大小和薪酬差異的交互項(xiàng)正向作用于公司績(jī)效，其研究也一定程度上支持了團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與競(jìng)賽理論的預(yù)期相符。

3.3倒U型

林浚清（2003）、張正堂（2007）、劉春（2010）等人都是研究了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。趙睿（2012）通過(guò)研究高層管理者、普通職工之間的薪酬差距與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系得出，薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈倒 U型，薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)有正向促進(jìn)作用，但當(dāng)差距拉大，超過(guò)一定程度時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生相反的作用，這表明薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系既受到錦標(biāo)賽效應(yīng)作用， 也受到行為理論效應(yīng)的影響。

4薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

目前薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間的研究還很少，處于初級(jí)階段。研究和開發(fā)是公司提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素?；阱\標(biāo)賽理論的薪酬制度使得員工被更高職位所帶來(lái)的薪酬激勵(lì)（Rajgopal，2006），所以較大的薪酬之間的差距既可以激勵(lì)高層管理人員參與企業(yè)創(chuàng)新，也可以激勵(lì)普通員工參與。孔東民（2017）發(fā)現(xiàn)薪酬差距對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響，當(dāng)薪酬差距水平較低的情況下，加大薪酬之間的差距能提升企業(yè)創(chuàng)新，但當(dāng)企業(yè)薪酬差距水平比較高時(shí)，將其差距拉大會(huì)負(fù)向影響企業(yè)創(chuàng)新。同時(shí)，孔東民等還發(fā)現(xiàn)管理層薪酬溢價(jià)使得薪酬差距正向激勵(lì)創(chuàng)新，企業(yè)職工薪酬溢價(jià)則相反。

5薪酬差距與盈余管理

最近國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管盈余管理行為不是總通過(guò)串謀（Feng et al.，2011），Kini William（2012）研究發(fā)現(xiàn)職位差距所導(dǎo)致的高管之間的薪酬差距并沒(méi)有減少盈余管理行為，還促使了低層級(jí)高管的串謀。Brain et al.（2014），企業(yè)內(nèi)部薪酬在短時(shí)間內(nèi)發(fā)揮短暫的正向激勵(lì)作用，同時(shí)引發(fā)盈余管理等的不利行為。楊志強(qiáng)等（2014）基于我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)，結(jié)合股權(quán)集中公司比較普遍的背景，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，同時(shí)和分散股權(quán)或存在股權(quán)制衡公司相比，股權(quán)集中的公司這種效應(yīng)更明顯。

6結(jié)論

目前，結(jié)合錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論研究薪酬差距的影響因素有很多，性別因素也有很多國(guó)外學(xué)者研究。較多學(xué)者研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響，而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新、盈余管理關(guān)系的研究還不是很多。薪酬差距所帶來(lái)的負(fù)面影響也逐漸引起人們的關(guān)注。以上這些希望對(duì)今后的研究提供借鑒，完善當(dāng)前的薪酬制度。

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[作者簡(jiǎn)介] 張嚴(yán)（1994—），女，漢族，江蘇常州人，就讀于云南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，研究方向：公司治理、財(cái)務(wù)管理。