劉維軍

摘? 要： 為解決導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部存在員工激勵(lì)機(jī)制效率不高、激勵(lì)機(jī)制比較單一、員工工作積極性不高等問(wèn)題，提出設(shè)計(jì)大數(shù)據(jù)分析下的導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制。首先，構(gòu)建包含研究基礎(chǔ)、研究機(jī)制、實(shí)驗(yàn)校正、模型優(yōu)化和獲取最優(yōu)結(jié)果的導(dǎo)向型考核激勵(lì)機(jī)制基本框架，企業(yè)依據(jù)實(shí)驗(yàn)校正部分采用大數(shù)據(jù)分析處理仿真結(jié)果和第三方評(píng)價(jià)結(jié)果考核員工，獲取員工工作狀態(tài)、績(jī)效評(píng)價(jià)等數(shù)據(jù)。其次，模型優(yōu)化部分采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，依照員工敬業(yè)類型分類實(shí)驗(yàn)校正部分考核后的員工數(shù)據(jù)，創(chuàng)建敬業(yè)型員工數(shù)據(jù)集和非敬業(yè)型員工數(shù)據(jù)集，依照數(shù)據(jù)集構(gòu)建非敬業(yè)型和敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型。最后，通過(guò)非敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型發(fā)現(xiàn)非敬業(yè)型員工最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制是獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等顯性激勵(lì)機(jī)制，將精神激勵(lì)作為輔助激勵(lì);通過(guò)敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型發(fā)現(xiàn)敬業(yè)型員工最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制是精神、情感等隱性激勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為輔助激勵(lì)。經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)分析發(fā)現(xiàn)，采用該方法后導(dǎo)向型企業(yè)員工平均考核評(píng)分為93分，90%的管理者認(rèn)為該方法具有激勵(lì)性。

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制; 員工考核; 大數(shù)據(jù)分析; 數(shù)據(jù)處理; 敬業(yè)類型員工; 仿真驗(yàn)證

中圖分類號(hào)： TN919?34; G252? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)： 1004?373X（2020）08?0008?04

Design of big data analysis based assessment and incentive

mechanism for oriented enterprises

LIU Weijun

（Liaoning University of Technology， Jinzhou 121001， China）

Abstract： The design of big data analysis based assessment and incentive mechanism for the oriented enterprises is proposed to improve the efficiency and mode of employee incentive mechanism and working enthusiasm of the employees in the oriented enterprises. The basic framework of the oriented assessment and incentive mechanism is constructed， which includes research foundation， research mechanism， experiment correction， model optimization and acquisition of optimal results. The enterprises assess employees and obtain their working status， performance evaluation and other data on the basis of the experiment correction part that processes the simulation results and third?party evaluation results with the big data analysis. In the optimization part of the model， the employees′data after assessment of the experimental correction part are classified according to the dedicated type of employees and by means of the big data technology. The datasets for dedicated type and non?dedicated type employees are created， by which the model of the incentive mechanism for dedicated type and non?dedicated type employee is built. By means of the incentive mechanism model of the non?dedicated employees， it is found that the optimal incentive mechanism for the non?dedicated employees is bonus and stock?based incentives， and the spiritual incentive is regarded as auxiliary incentive. By means of the incentive mechanism model of the dedicated type employees， it is found that the optimal incentive mechanism of the dedicated type employees is implicit incentive such as spiritual incentive and emotional incentive， which takes material incentives as auxiliary incentives. The experiment analysis show that the average assessment score of the employees in the oriented enterprises is 93， and 90% of the managers think that the method has incentive function.

Keywords： incentive mechanism; employee assessment; big data analysis; data processing; dedicated type employee; simulation verification

0? 引? 言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)逐漸擴(kuò)大，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要求越來(lái)越高。其中，導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制主要采用多種考核方式提升員工工作創(chuàng)造性和積極性[1]，該類型的企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)上是一種約束機(jī)制，應(yīng)用這種企業(yè)考核機(jī)制能夠向企業(yè)中員工提供一定的工作導(dǎo)向[2]。其考核體系主要是以績(jī)效考核為主，但制定績(jī)效考核量化指標(biāo)體系是導(dǎo)向型企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)[3]。

大多數(shù)傳統(tǒng)的考核激勵(lì)機(jī)制無(wú)法將導(dǎo)向型企業(yè)員工職級(jí)、崗位和區(qū)域結(jié)合到一起，設(shè)置的考核指標(biāo)缺乏理論依據(jù)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)導(dǎo)向型企業(yè)員工的精準(zhǔn)考核。文獻(xiàn)[4]提出企業(yè)應(yīng)在物質(zhì)激勵(lì)方面進(jìn)行改變，包括改進(jìn)薪酬福利制度、取消不公平的工資制度、適當(dāng)提高員工工資水平以及建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系等手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這些激勵(lì)內(nèi)容在短期內(nèi)能夠起到明顯的激勵(lì)作用，但長(zhǎng)期看，整體作用呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。文獻(xiàn)[5]提出從領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制頂層設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)思維、動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)知識(shí)型員工激勵(lì)內(nèi)容的制度建設(shè)、對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)內(nèi)容和機(jī)制邊際效應(yīng)的適時(shí)考評(píng)等企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)邊際遞減效用的優(yōu)化策略。該方法在對(duì)知識(shí)型員工起到一定的積極作用，但存在一定的局限性。文獻(xiàn)[6]提出創(chuàng)新激勵(lì)約束機(jī)制是提升員工創(chuàng)新效率與質(zhì)量的重要保障。通過(guò)員工的情緒管理進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)與抑制二元效應(yīng)，但該方法對(duì)于較大的企業(yè)應(yīng)用起來(lái)相對(duì)比較困難。

為解決上述員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出大數(shù)據(jù)分析下的導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析導(dǎo)向型企業(yè)中員工的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量等數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)分析環(huán)境下的導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)該機(jī)制提升導(dǎo)向型企業(yè)員工工作積極性，以期促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1? 導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

1.1? 導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制基本框架

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提供考核指標(biāo)體系，且提供的考核指標(biāo)體系是無(wú)限量的。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)可精準(zhǔn)記錄和描述導(dǎo)向型企業(yè)員工工作環(huán)境、工作成效和工作手段，交叉驗(yàn)證和定量分析關(guān)鍵觀測(cè)指標(biāo)，衡量導(dǎo)向型企業(yè)員工的盡職履責(zé)、奉獻(xiàn)擔(dān)當(dāng)?shù)裙ぷ鳡顟B(tài)[7]。

大數(shù)據(jù)分析技術(shù)為構(gòu)建公平合理的考核激勵(lì)機(jī)制提供技術(shù)保障。通過(guò)成熟的行為理論和頂層設(shè)計(jì)政策不斷優(yōu)化大數(shù)據(jù)考核過(guò)程，達(dá)到考核導(dǎo)向型企業(yè)員工績(jī)效和預(yù)測(cè)導(dǎo)向型企業(yè)員工行為的目的，向?qū)蛐推髽I(yè)管理者提供精準(zhǔn)有效的管理決策信息[8]。與此同時(shí)，應(yīng)建立導(dǎo)向型企業(yè)員工創(chuàng)新容錯(cuò)、績(jī)效檢驗(yàn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)該機(jī)制降低導(dǎo)向型企業(yè)員工人才流失概率等[9]。

經(jīng)過(guò)上述分析，設(shè)計(jì)大數(shù)據(jù)分析下的導(dǎo)向型企業(yè)員工考核激勵(lì)機(jī)制基本框架，如圖1所示。

導(dǎo)向型企業(yè)采用處理后的大數(shù)據(jù)通過(guò)職責(zé)、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等手段管理員工，提升員工工作積極性。將提升后的員工工作狀態(tài)、績(jī)效評(píng)價(jià)等數(shù)據(jù)反饋到大數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)依據(jù)實(shí)際情況再次分析和處理相關(guān)數(shù)據(jù)[10]。構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型、法律法規(guī)模型以及考核激勵(lì)等模型，通過(guò)激勵(lì)模型獲取最優(yōu)考核激勵(lì)機(jī)制，提升員工工作積極性，促進(jìn)導(dǎo)向型企業(yè)發(fā)展[11]。

1.2? 激勵(lì)機(jī)制模型的構(gòu)建

在大數(shù)據(jù)分析下的導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制中將導(dǎo)向型企業(yè)員工的工作類型設(shè)置為敬業(yè)型和非敬業(yè)型[12]。其中導(dǎo)向型企業(yè)敬業(yè)型員工注重長(zhǎng)期社會(huì)情感的滿足，而非敬業(yè)型員工更注重于短期物質(zhì)需求的滿足。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)依照員工敬業(yè)程度歸類處理員工數(shù)據(jù)，創(chuàng)建敬業(yè)型員工數(shù)據(jù)集合和非敬業(yè)型員工數(shù)據(jù)集合。設(shè)定[J]表示導(dǎo)向型企業(yè)敬業(yè)員工，[FJ]表示導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工。

等比例劃分導(dǎo)向型員工工作努力水平[v]，假設(shè)本職工作水平為1，員工狀態(tài)敬業(yè)度對(duì)應(yīng)員工在[0，1]范圍中的努力水平，即員工本職內(nèi)努力水平;行為敬業(yè)度和員工努力水平大于1相對(duì)應(yīng)，即本職外努力水平，導(dǎo)向型企業(yè)員工努力水平所有情況等于狀態(tài)敬業(yè)度和行為敬業(yè)度的合集。

1.2.1? 導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型

構(gòu)建本職框架下導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型，由于導(dǎo)向型企業(yè)中非敬業(yè)型員工不具備本職框架外工作能力，因此構(gòu)建本職框架下非敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型僅考慮本職框架內(nèi)非敬業(yè)型員工工作過(guò)程。當(dāng)導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工努力工作時(shí)，導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工期望效用為：

式中：[U]表示效用函數(shù);[w]表示常數(shù)項(xiàng);[p]表示導(dǎo)向型企業(yè)員工絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù);[m]表示導(dǎo)向型企業(yè)員工單位努力程度對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)率;[b]表示導(dǎo)向型企業(yè)員工技術(shù)水平。其中技術(shù)水平包括收集、存儲(chǔ)和分析數(shù)據(jù)過(guò)程中導(dǎo)向型企業(yè)員工把握問(wèn)題能力和對(duì)問(wèn)題的敏感能力[13]，[α]表示顯性激勵(lì)強(qiáng)度，其數(shù)值在[0，1]范圍內(nèi)，[β]表示隱性激勵(lì)強(qiáng)度，[C0]表示導(dǎo)向型企業(yè)員工在[v=1]時(shí)，即在最高努力程度時(shí)付出的努力成本。當(dāng)導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工不努力工作時(shí)期望效用如下：

通過(guò)對(duì)上述期望效用的分析，可知導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工的參與約束為：

求解上述公式得到最優(yōu)顯性激勵(lì)強(qiáng)度和隱性激勵(lì)強(qiáng)度如下：

將式（4）代入式（3）中，得到此時(shí)導(dǎo)向型企業(yè)期望效用為：

分析上述公式可知，導(dǎo)向型企業(yè)激勵(lì)非敬業(yè)型員工時(shí)采用的激勵(lì)機(jī)制是[I?FJα?FJ，β?FJ]，即應(yīng)主要向非敬業(yè)型員工提供顯性激勵(lì)，將精神激勵(lì)作為輔助激勵(lì)，其中顯性激勵(lì)包括獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)手段[14?15]，其是導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制。

1.2.2? 導(dǎo)向型企業(yè)敬業(yè)型員工激勵(lì)機(jī)制模型

針對(duì)導(dǎo)向型企業(yè)敬業(yè)型員工，應(yīng)研究本職框架內(nèi)敬業(yè)型員工的工作過(guò)程，即[v≤1]時(shí)敬業(yè)型員工的工作過(guò)程，在此種條件下導(dǎo)向型企業(yè)敬業(yè)型員工需滿足參與約束條件，如下：

此時(shí)導(dǎo)向型企業(yè)的期望效用為：

而導(dǎo)向型企業(yè)應(yīng)主要給敬業(yè)型員工提供的激勵(lì)機(jī)制是[I?FJα?FJ，β?FJ]，由于[α?FJ=0]，則激勵(lì)機(jī)制主要是隱性激勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為輔助激勵(lì)，其中隱性激勵(lì)包括精神、情感等激勵(lì)手段。

相同條件下對(duì)比導(dǎo)向型企業(yè)中的非敬業(yè)型員工和敬業(yè)型員工可以發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)型員工能為導(dǎo)向型企業(yè)帶來(lái)更多效益。

2? 實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證

2.1? 分析考核激勵(lì)效果

為驗(yàn)證所提方法的有效性，采用某導(dǎo)向型企業(yè)具體分析本文方法對(duì)導(dǎo)向型企業(yè)員工考核激勵(lì)效果，選取的導(dǎo)向型企業(yè)員工對(duì)一級(jí)指標(biāo)能力、維度指標(biāo)、態(tài)度維度指標(biāo)、個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、績(jī)效維度指標(biāo)等方面進(jìn)行考核。

隨機(jī)選取該導(dǎo)向型企業(yè)非敬業(yè)型員工一名和敬業(yè)型員工一名。對(duì)員工采用本文方法前后考核評(píng)分如表1所示。

對(duì)比表2中，采用本文方法前后導(dǎo)向型企業(yè)員工不同績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分分值可以發(fā)現(xiàn)，采用本文方法前導(dǎo)向型企業(yè)員工各個(gè)考核指標(biāo)評(píng)分?jǐn)?shù)值較低，經(jīng)過(guò)本文方法激勵(lì)后員工各個(gè)考核指標(biāo)評(píng)分?jǐn)?shù)值顯著提升。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，采用本文方法前非敬業(yè)型員工平均考核評(píng)分為72.85分，采用本文方法后員工平均考核評(píng)分為93分，敬業(yè)型員工未使用本文方法前平均得分為79.31分，使用本文方法進(jìn)行激勵(lì)后平均得分為93.76分。說(shuō)明利用本文方法對(duì)導(dǎo)向型企業(yè)員工激勵(lì)效果較好。

2.2? 激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)效果

為研究本文方法中激勵(lì)機(jī)制模型對(duì)員工的激勵(lì)效果，統(tǒng)計(jì)了該導(dǎo)向型企業(yè)中所有管理者對(duì)采用本文方法考核激勵(lì)后員工工作效果的評(píng)價(jià)，基于此將激勵(lì)效果劃分成非常強(qiáng)激勵(lì)性、較強(qiáng)激勵(lì)性以及不確定等五個(gè)層次，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖2所示。

從圖2中可以看出，63%的管理者認(rèn)為本文方法具有非常強(qiáng)的激勵(lì)性，90%的管理者認(rèn)為本文方法具有激勵(lì)性，能夠顯著改善員工工作狀態(tài)，提升運(yùn)功工作積極性，絕少數(shù)管理者認(rèn)為本文方法激勵(lì)性效果較差，綜合統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，本文方法對(duì)員工具有較好的激勵(lì)性。

3? 結(jié)? 語(yǔ)

采用大數(shù)據(jù)技術(shù)可精準(zhǔn)記錄和描述導(dǎo)向型企業(yè)員工的工作環(huán)境、工作成效和工作手段，因此本文采用大數(shù)據(jù)分析對(duì)導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)分析發(fā)現(xiàn)，通過(guò)使用設(shè)計(jì)的導(dǎo)向型企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制能夠提升員工工作積極性，可以有效促進(jìn)導(dǎo)向型企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 程淑琴，倪東輝，潘彬.基于大數(shù)據(jù)視角的基層公務(wù)員考核機(jī)制創(chuàng)新研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018（7）：176?182.

[2] 梁浩，江薇，劉玄豐，等.介入手術(shù)平臺(tái)績(jī)效考核與激勵(lì)分配方案設(shè)計(jì)[J].中華醫(yī)院管理雜志，2017，33（9）：675?678.

[3] 王東，張亮.基于EVA的民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配制度設(shè)計(jì)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，35（7）：64?66.

[4] 徐鵬，伏紅勇，王磊，等.農(nóng)產(chǎn)品供應(yīng)鏈金融中銀行對(duì)3PL的激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制研究[J].管理評(píng)論，2018，30（10）：26?39.

[5] 吳秀林.心理契約：企業(yè)薪酬柔性激勵(lì)機(jī)制的分析框架[J].財(cái)會(huì)通訊，2015（24）：109?112.

[6] 朱理瀚.論茶道精神下高職院?？蒲袠I(yè)績(jī)考核與激勵(lì)機(jī)制研究[J].福建茶葉，2018（7）：372.

[7] 白彥平.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度存在的問(wèn)題與改革策略研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（4）：116?119.

[8] 趙卓，李玖靈.政府與社會(huì)資本合作中的激勵(lì)機(jī)制研究：基于委托代理理論[J].改革與戰(zhàn)略，2018，34（11）：43?48.

[9] 于廣亮，鄭楠，劉娟楠，等.基于委托?代理模型的綠色電力市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制[J].電網(wǎng)與清潔能源，2018（2）：162?165.

[10] 陳元欣，姬慶，周彪.公共體育場(chǎng)（館）委托管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)體育科技，2019，55（1）：54?62.

[11] 戴曉云.基于職業(yè)發(fā)展能力的高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制[J].教育與職業(yè)，2018（19）：80?84.

[12] 任丙強(qiáng).地方政府環(huán)境政策執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制研究：基于中央與地方關(guān)系的視角[J].中國(guó)行政管理，2018（6）：131?137.

[13] 何榮山，宋宗宇.志愿者激勵(lì)機(jī)制法制化研究[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2017，38（2）：119?123.

[14] 張乃貴，魏淑英，陳思.關(guān)于土地督察激勵(lì)機(jī)制的思考與建議[J].中國(guó)土地，2018（7）：21?23.

[15] 魏翔，王文，呂曉嵐，等.基于目標(biāo)管理的地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)礦業(yè)，2016，25（12）：17?20.