顧曉江

近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提速，事業(yè)單位也順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的大背景，展現(xiàn)出空前絕后的生命力，成為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中重要的組成部分。人才的引進(jìn)和使用推動(dòng)了事業(yè)單位的發(fā)展，完善了事業(yè)單位的經(jīng)營方式并不斷創(chuàng)新管理流程?，F(xiàn)如今，如何建設(shè)完善的人力資源管理機(jī)制、人才招聘機(jī)制、以及維護(hù)人才在事業(yè)單位內(nèi)的發(fā)展，成為了事業(yè)單位的重點(diǎn)工作。同時(shí)事業(yè)單位中的跳槽問題也受到了事業(yè)單位以及社會(huì)的廣泛關(guān)注，事業(yè)單位人才流失現(xiàn)象逐漸加劇，引起了事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)管理的混亂，造成了事業(yè)單位經(jīng)營管理中的強(qiáng)大壓力，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢以及事業(yè)單位的整體發(fā)展。

在事業(yè)單位經(jīng)營管理的過程中，離不開人資資源的管理環(huán)節(jié)，由于事業(yè)單位的發(fā)展中的關(guān)鍵部分是人力資源的使用和配置工作，一旦人力資源管理的流程不盡完善，管理形式存在局限性，就會(huì)直接影響事業(yè)單位自身的經(jīng)營情況，阻礙其前進(jìn)的步伐。這樣一來應(yīng)當(dāng)全面深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性和必要性，加強(qiáng)管理的手段和強(qiáng)度，保證事業(yè)單位的長效化發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的局限性

我國的事業(yè)單位人力資源管理常常會(huì)受到傳統(tǒng)掛念的影響而使得其實(shí)際的人力資源管理效果在實(shí)際的執(zhí)行和管理過程中高層管理人員無法真正的意識(shí)到人力資源管理的重要作用，尤其一些事業(yè)單位對于人才的培養(yǎng)和在實(shí)際工作中所發(fā)揮的作用沒有做出準(zhǔn)確的判斷，忽略了人才對事業(yè)單位工作效率的增長和事業(yè)單位效益提升的實(shí)質(zhì)性推動(dòng)。常常將功勞歸功于領(lǐng)導(dǎo)有方或業(yè)務(wù)開展水平，并沒有意識(shí)到人才才是第一生產(chǎn)力和工作開展的重要載體 。這就導(dǎo)致了人才積極性不高和工作熱情減退的情況。另外，事業(yè)單位的績效考評方面也存在一定的問題，，如績效考評形式化、績效考核指標(biāo)制定與實(shí)際脫離、人才選拔和沒有進(jìn)行必要和合理考評等等。在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會(huì)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，這些問題是引發(fā)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程與經(jīng)濟(jì)體制之間產(chǎn)生矛盾的原因之一，由此可見，事業(yè)單位人力資源的發(fā)展具有極為重要的意義。目前的視野單位人力資源局限性主要可以總結(jié)為：

（一）事業(yè)單位內(nèi)部管理制度不科學(xué)、不完善

事業(yè)單位內(nèi)部管理較為混亂，基本的管理制度缺失，組織結(jié)構(gòu)不合理等讓新入職的員工難以適應(yīng)。在中東事業(yè)單位的管理流程中，事業(yè)單位上層管理雖具有一定的科學(xué)性，但是落實(shí)在基層部分中管理就缺少了適當(dāng)?shù)尼槍π?，并且事業(yè)單位在基層階段落實(shí)管理項(xiàng)目的同時(shí)，對基層地區(qū)的管理沒有層層審查，導(dǎo)致基層地區(qū)的管理制度流于形式。另外，事業(yè)單位中部分事業(yè)單位由于自身經(jīng)營發(fā)展能力的不斷提升，將事業(yè)單位目標(biāo)放在單純的追求更高的經(jīng)濟(jì)效益，盲目擴(kuò)大事業(yè)單位的經(jīng)營，一定程度上忽視了事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的管理。事業(yè)單位管理主要依靠管理層領(lǐng)導(dǎo)，管理層領(lǐng)導(dǎo)缺少對事業(yè)單位經(jīng)營管理的必要認(rèn)知，必然導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)營管理方面問題頻發(fā)。

（二）事業(yè)單位的經(jīng)營管理中缺乏有效的激勵(lì)制度

事業(yè)單位激勵(lì)制度一定程度上決定了事業(yè)單位的人才競爭狀況。激勵(lì)制度不完善，也是人才流失的重要原因之一。激勵(lì)制度可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面，事業(yè)單位對員工不能提供豐厚的薪資報(bào)酬和福利待遇，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。中東集團(tuán)在事業(yè)單位文化的設(shè)計(jì)上具有自身的獨(dú)特的定位，并且也能做到在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行詳細(xì)的宣傳，但是即便是宣傳力度到位，員工的接受能力和落實(shí)能力也具有一定差異，導(dǎo)致員工的工作價(jià)值觀與事業(yè)單位的經(jīng)營價(jià)值觀產(chǎn)生一定的偏差。同樣在精神層面上，事業(yè)單位的價(jià)值觀與員工的工作價(jià)值觀念產(chǎn)生偏差，員工與事業(yè)單位難以達(dá)成精神層面的共鳴。員工失去了能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)和成長機(jī)會(huì)，也會(huì)對事業(yè)單位工作產(chǎn)生倦怠心理。中東集團(tuán)由于具有家族性經(jīng)營的特點(diǎn)，在物質(zhì)層面上并不能實(shí)現(xiàn)同工同酬。相同的崗位，家族成員得到的薪酬和權(quán)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于招聘進(jìn)來的非家族成員，因而員工在事業(yè)單位中難以找到自身工作預(yù)期，不能夠?qū)崿F(xiàn)自身設(shè)想的工作薪酬，并且在工作中缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度，極易引發(fā)員工的辭職心理，進(jìn)而造成事業(yè)單位人才流失。

（三）事業(yè)單位員工缺乏足夠的發(fā)展空間和成長空間

當(dāng)前事業(yè)單位是否能夠?yàn)閱T工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長空間，是員工選擇事業(yè)單位的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。但是眾多事業(yè)單位往往因?yàn)檫@方面的問題導(dǎo)致人才的流失。一方面，事業(yè)單位對自己的經(jīng)營前景和經(jīng)營計(jì)劃并不明確，難以在員工面前展示事業(yè)單位未來發(fā)展預(yù)期，導(dǎo)致員工對事業(yè)單位的預(yù)期降低，工作積極性明顯下降。員工在工作前期，事業(yè)單位應(yīng)聘人員在招聘的過程中對員工的期望工作均持肯定態(tài)度，并且能夠絕大程度上滿足員工的工作期望。但是根據(jù)對中東集團(tuán)的員工調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，眾多員工在應(yīng)聘過程中提出的工作期望，在正式入職之后并未得到真正意義上的落實(shí)，并且員工崗位調(diào)離情況十分明顯。一些員工為實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和獲得更廣泛的發(fā)展空間，必然會(huì)選擇其他事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自己的工作追求。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用的有效措施

（一）實(shí)行良好的人力資源規(guī)劃機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，將家族化經(jīng)營管理改變?yōu)檫m應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代事業(yè)單位經(jīng)營管理?，F(xiàn)代化的事業(yè)單位競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，將人力資源看作事業(yè)單位生存和發(fā)展中的重要資源，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)階段的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃和部署。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃和前景，進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的人員調(diào)整，通過科學(xué)穩(wěn)定的資源調(diào)配，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位未來的人才發(fā)展計(jì)劃。在調(diào)整的過程中應(yīng)當(dāng)全面深化了解事業(yè)單位人員的工作能力和水平，明確不同的工作人員對于自身工作的認(rèn)知和了解程度，進(jìn)而能后保證工作人員能夠選擇自身最為擅長的工作內(nèi)容，在無形中增加了工作的穩(wěn)定性，提升了工作人員的工作積極性，促進(jìn)了事業(yè)單位建設(shè)事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（二）做好崗位配置工作，建立合理的薪酬制度和福利制度

事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘的同時(shí)，為了更好發(fā)揮人才作用，在事業(yè)單位工作中的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)人才最大化。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人才與工作崗位的協(xié)調(diào)配合。不同類型的人才應(yīng)當(dāng)與不同類型的工作崗位相適應(yīng)。在崗位的平臺(tái)上人才價(jià)值是否能夠充分的發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)考察人才的生活經(jīng)歷、教育背景、工作技能是否適應(yīng)崗位的要求。同時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到員工性格特點(diǎn)、工作風(fēng)格、入職動(dòng)機(jī)等等相應(yīng)的基本情況。以及個(gè)人的價(jià)值觀能恢復(fù)與事業(yè)單位發(fā)展的價(jià)值觀，充分了和當(dāng)人才需求與事業(yè)單位發(fā)展需求相適應(yīng)的同時(shí)才能夠?qū)崿F(xiàn)人才在事業(yè)單位中最大價(jià)值的展現(xiàn)。

薪酬是事業(yè)單位吸引人才入職工作的重要因素，薪酬制度們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力。對于眾多人才來說，薪資待遇是工作人員能順利入職的影響因素之一。事業(yè)單位能夠制定合理的薪資待遇及制度能夠有效留住人才。事業(yè)單位之間性質(zhì)待遇的同時(shí)應(yīng)該根據(jù)按勞分配效率，優(yōu)先兼顧公平的原則，按照人才市場中同行業(yè)性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，制定自身的薪資待遇。薪酬制度的設(shè)計(jì)要廣泛聽取事業(yè)單位各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)。另外，事業(yè)單位采用多種薪酬激勵(lì)手段是事業(yè)單位吸納和留住人才的重要方式。

（三）搭建人才發(fā)展平臺(tái)，落實(shí)人才長期發(fā)展規(guī)劃

人才是事業(yè)單位發(fā)展的源泉和動(dòng)力，人才的穩(wěn)定和發(fā)展必然會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位的不斷前進(jìn)和發(fā)展，提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營的目標(biāo)。為人才提供可行的發(fā)展平臺(tái)和職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注人才的職業(yè)預(yù)期及學(xué)習(xí)預(yù)期，通過定期的溝通和交流，了解人才的需求和期望，事業(yè)單位在合理的范圍內(nèi)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀和事業(yè)單位價(jià)值觀的相統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和人才的雙贏成果的最大化。

事業(yè)單位在搭建人才發(fā)展平臺(tái)，制定人才發(fā)展計(jì)劃的時(shí)，特別要注意的是須擯棄家族經(jīng)營管理中的權(quán)責(zé)不清，利益不均等不公平現(xiàn)象。應(yīng)建立現(xiàn)代事業(yè)單位管理制度，同時(shí)對于不同的人才應(yīng)實(shí)施不同的發(fā)展戰(zhàn)略，讓人才在工作中切實(shí)感受到以人為本，以技為本的事業(yè)單位價(jià)值理念，真正感受到主人翁的角色。當(dāng)事業(yè)單位不斷發(fā)展，人才發(fā)展平臺(tái)和戰(zhàn)略也應(yīng)適時(shí)調(diào)整，將事業(yè)單位的部分效益合理的用于人才發(fā)展和提升。在面對事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程時(shí)，應(yīng)當(dāng)有效的將自身在工作中的成長與發(fā)展，與當(dāng)下的企業(yè)建設(shè)之間相結(jié)合，這樣一來既能夠達(dá)成自身在工作中的目標(biāo)，也能夠獲得部門、企業(yè)發(fā)展的成就和雙贏。長此既往，事業(yè)單位的人才必將會(huì)不斷積累和擴(kuò)新，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了源源不斷的人才儲(chǔ)備和基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建和不斷完善科學(xué)合理的考核制度

事業(yè)單位的績效考核制度主要的目的在于結(jié)合事業(yè)單位的業(yè)務(wù)水平和開展要求進(jìn)行業(yè)務(wù)目標(biāo)的明確，圍繞事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行績效考核指標(biāo)的科學(xué)化制定，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工績效的考核與考評，這也是事業(yè)單位員工薪資水平的重要決定因素。績效考核同樣也是有效激勵(lì)員工工作熱情和工作積極主動(dòng)性的有效方法，在進(jìn)行考核制度的構(gòu)建與完善過程中，首先要明確考核的出發(fā)點(diǎn)和考核目標(biāo)。通過事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的討論進(jìn)行事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r和人才需求、崗位要求等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)信息做到精確的制定和明晰，再以此為依據(jù)進(jìn)行考核方式和考核機(jī)制的制定，再講考核任務(wù)和考核責(zé)任落實(shí)到各部門當(dāng)中。從事業(yè)單位實(shí)際需求法出發(fā)，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的合理設(shè)定，最大程度上激發(fā)員工的向心力和工作興趣，由此來推動(dòng)事業(yè)單位得到持續(xù)的良好發(fā)展。

三、結(jié)語

近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提速，事業(yè)單位也順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的大背景，展現(xiàn)出空前絕后的生命力，成為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中重要的組成部分。根據(jù)上文中的論述能夠看出，進(jìn)行良好的人力資源管理能夠有效促進(jìn)事業(yè)單位績效的穩(wěn)步提升，人力資源管理在事業(yè)單位整體的經(jīng)營和發(fā)展過程中具有重要的作用。因此事業(yè)單位應(yīng)該對自身的人力資源管理水平和流程進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，提升管理力度，轉(zhuǎn)變管理理念，建立健全相應(yīng)的人力資源保障體系。進(jìn)而有效推進(jìn)我國事業(yè)單位的良性發(fā)展和經(jīng)營，引導(dǎo)我國事業(yè)單位穩(wěn)健高效發(fā)展和建設(shè)，推進(jìn)我國事業(yè)單位在紛繁復(fù)雜的國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下展開自身的發(fā)展進(jìn)程。（作者單位：鎮(zhèn)江技師學(xué)院）