孟琰彬 范國民 崔海平 王曉靜 邵 蕾/文

國有企業(yè)肩負(fù)著新時(shí)代的使命與責(zé)任，是黨和國家最信賴的依靠力量，發(fā)揮著“穩(wěn)定器”和“壓艙石”的作用，而國有企業(yè)中的高新技術(shù)企業(yè)作為踐行創(chuàng)新發(fā)展理念的主力軍，要通過不斷改革創(chuàng)新干部隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng)機(jī)制，建立一支忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍，確保干部能夠選得出、用得好、留得住，確保干部隊(duì)伍既數(shù)量充足，又質(zhì)量?jī)?yōu)良。

干部隊(duì)伍建設(shè)及培養(yǎng)對(duì)策分析

為貫徹落實(shí)全國組織工作會(huì)議精神，滿足做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求，經(jīng)過對(duì)干部隊(duì)伍管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)，原子高科聚焦通過構(gòu)建中層干部的通用勝任特征模型，進(jìn)一步完善干部隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng)機(jī)制。

首先，通過建立勝任特征模型，將轉(zhuǎn)變?cè)诟刹窟x拔方面過多關(guān)注知識(shí)、技能、專業(yè)背景等顯性特征，而忽略更深層次或不易被識(shí)別的如個(gè)性、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等方面特征的現(xiàn)狀，從而提高中層干部選拔任用工作的信度和效度，使選拔任用的干部既符合崗位需求，又真正認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。

其次，通過建立勝任特征模型，將轉(zhuǎn)變?cè)谥袑痈刹拷逃矫孢^多關(guān)注知識(shí)技能、履職能力的培訓(xùn)，而忽略更重要的理想信念、道德品質(zhì)、人生觀和價(jià)值觀方面鍛煉培養(yǎng)的現(xiàn)狀，從而使干部培養(yǎng)教育工作更具有系統(tǒng)性和實(shí)用性，使培訓(xùn)不僅能夠達(dá)到提升干部績(jī)效的目的，也能夠在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值的雙贏。

最后，通過建立勝任特征模型，將轉(zhuǎn)變?cè)诟刹柯殬I(yè)路徑規(guī)劃方面過于關(guān)注過去取得的業(yè)績(jī)和以往工作經(jīng)歷，而忽略對(duì)未來職業(yè)發(fā)展方向和履新崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)判的現(xiàn)狀，從而做到全方位地識(shí)別和考察干部，使個(gè)人、崗位、企業(yè)三者之間能夠?qū)崿F(xiàn)融合發(fā)展的一致性。

勝任特征模型的構(gòu)建

發(fā)展戰(zhàn)略分析：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)當(dāng)前所具有的核心競(jìng)爭(zhēng)力，或者未來所必須具備的核心競(jìng)爭(zhēng)力，勝任特征模型的構(gòu)建必須與原子高科發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致。原子高科的企業(yè)目標(biāo)是成為國際核藥發(fā)展的引領(lǐng)者，成為世界知名企業(yè)，要達(dá)成這一目標(biāo)，必然要在科技創(chuàng)新方面加快前進(jìn)步伐，對(duì)標(biāo)世界領(lǐng)先企業(yè)。因此，經(jīng)過戰(zhàn)略分析，原子高科中層干部的崗位勝任特征需涵蓋創(chuàng)新精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、戰(zhàn)略思維、國際視野等要素。

企業(yè)文化分析：企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)所倡導(dǎo)的風(fēng)氣和價(jià)值體系，能夠?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供文化支撐。原子高科的企業(yè)文化理念體系中，既包括責(zé)任、安全、創(chuàng)新、協(xié)同、奮斗、奉獻(xiàn)的核心價(jià)值觀與企業(yè)精神，也包括以客戶為中心、人才優(yōu)先、尊重自然、廉潔自律等核心理念。企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查問卷中，在回答“對(duì)于當(dāng)下最需要強(qiáng)化的理念”和“阻礙發(fā)展的因素”等方面，被調(diào)查職工的回答能夠反映出最需倡導(dǎo)或加強(qiáng)的方面。因此，經(jīng)過企業(yè)文化理念分析，原子高科中層干部的崗位勝任特征需涵蓋開拓進(jìn)取、誠信務(wù)實(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、精益求精、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、客戶意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、績(jī)效意識(shí)、追求效率等要素。

崗位價(jià)值分析：在勝任特征模型構(gòu)建過程中，要對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，包括崗位價(jià)值、崗位重要性、崗位相關(guān)度及影響等方面因素，工作崗位分析結(jié)果可以為勝任特征模型的構(gòu)建提供基礎(chǔ)。在對(duì)崗位說明書、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系進(jìn)行詳細(xì)梳理和分析后，原子高科中層干部的崗位勝任特征需涵蓋溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力等要素。

國有企業(yè)“好”干部要求分析：作為國有企業(yè)必須堅(jiān)持黨管干部原則，因此要科學(xué)分析黨對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的要求。2016 年全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議提出，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員必須做到對(duì)黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔。2018 年全國組織工作會(huì)議提出，新時(shí)代黨的組織路線是要著力培養(yǎng)忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部，著力集聚具有愛國精神奉獻(xiàn)的各方面優(yōu)秀人才，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、任人唯賢。2019 年新修訂的《黨政干部選拔任用工作條例》指出，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔。因此，原子高科中層干部的崗位勝任特征需涵蓋勇于創(chuàng)新、信念堅(jiān)定、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔、公道正派等要素。

關(guān)鍵事件訪談：主要通過對(duì)關(guān)鍵事件訪談法內(nèi)容的分析，來篩選和確定被訪談?wù)咴诰唧w事例中所表現(xiàn)出來的勝任特征，這一方法也被公認(rèn)為是最有效的勝任特征模型構(gòu)建方法。課題組在準(zhǔn)備階段主要完成確定訪談對(duì)象、擬定訪談提綱、與訪談對(duì)象接觸、了解基本情況等環(huán)節(jié)，重點(diǎn)選擇了原子高科的科技創(chuàng)新、生產(chǎn)、管理等重要部門負(fù)責(zé)人和近兩年取得過突出業(yè)績(jī)或獲得過表彰獎(jiǎng)勵(lì)的中青年干部作為訪談對(duì)象。在實(shí)施階段，課題組共訪談中層干部20 余人，平均訪談時(shí)間為40 分鐘，形成了近萬字的訪談?dòng)涗?，訪談主要圍繞被訪談對(duì)象的親身經(jīng)歷，詳細(xì)記錄他們對(duì)2～3 件成功或失敗事件的描述。在結(jié)果分析階段，課題組從所列舉的事例描述中，歸納總結(jié)出對(duì)應(yīng)的勝任特征，并詳細(xì)進(jìn)行編碼分析，通過記錄各項(xiàng)特征出現(xiàn)的頻次以確定關(guān)鍵勝任特征，同時(shí)結(jié)合實(shí)際對(duì)篩選出的勝任特征進(jìn)行等級(jí)劃分和定義闡釋。在經(jīng)過關(guān)鍵事件訪談法之后，原子高科中層干部的崗位勝任特征需涵蓋團(tuán)結(jié)協(xié)作、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、追求效率、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、勤勉敬業(yè)、清正廉潔、執(zhí)行力、成就動(dòng)機(jī)、信念堅(jiān)定、市場(chǎng)意識(shí)、大局意識(shí)等要素。每一項(xiàng)勝任特征要素，又根據(jù)其在績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者身上所表現(xiàn)出的不同差異，被定義為四個(gè)不同等級(jí)。

在發(fā)展戰(zhàn)略分析、企業(yè)文化分析、工作崗位分析、國企干部要求分析、關(guān)鍵事件訪談各環(huán)節(jié)之后，按照勝任特征篩選的重要性、特異性、相近性、補(bǔ)充性四個(gè)方面原則，初步得到原子高科中層干部的崗位勝任特征模型包括：責(zé)任擔(dān)當(dāng)、信念堅(jiān)定、誠信務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤勉敬業(yè)、清正廉潔、大局意識(shí)、創(chuàng)新能力、服務(wù)意識(shí)、率先垂范、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力。

勝任特征模型的實(shí)踐應(yīng)用

在中層干部選聘方面的應(yīng)用：原子高科將勝任特征模型作為中層干部的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，重新修訂《干部選拔任用工作實(shí)施辦法》，在醞釀提名、組織考察、背景調(diào)查時(shí)根據(jù)崗位勝任特征進(jìn)行客觀描述與評(píng)價(jià)，并密切關(guān)注人選在提拔前后的績(jī)效考核結(jié)果和在崗履職情況，全方位觀察識(shí)別干部。在2019 年，原子高科不僅加大了年輕干部選拔的力度，而且建立起適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展要求的后備人才庫。

在干部隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)方面的應(yīng)用：原子高科將勝任特征模型作為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的標(biāo)尺，有地放矢安排培訓(xùn)內(nèi)容，做到因材施教、分類施教，在培訓(xùn)中注重提高績(jī)效一般者的履職能力，激發(fā)績(jī)效優(yōu)秀者的潛在能力，在2019 年原子高科開展的30 余次培訓(xùn)中，經(jīng)過效果評(píng)估，培訓(xùn)人員的滿意度接近99%，培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后的履職績(jī)效呈現(xiàn)出明顯變化。

在薪酬分配和績(jī)效考核方面的應(yīng)用：原子高科將勝任特征模型作為進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效改善的抓手。在2019 年原子高科完成了薪酬分配和績(jī)效考核改革，不僅重新修訂相關(guān)制度，還適當(dāng)增加考核頻次、整合考核內(nèi)容、量化考核指標(biāo)，使被考核對(duì)象不僅能夠及時(shí)得到績(jī)效考核結(jié)果反饋，而且能夠通過績(jī)效反饋明確個(gè)人績(jī)效的改善方向和方法，進(jìn)一步強(qiáng)化了結(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。

在打造復(fù)合型干部隊(duì)伍方面的應(yīng)用：原子高科以培養(yǎng)符合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展需求的復(fù)合型干部為目標(biāo)，將勝任特征模型作為中層干部崗位輪換和調(diào)整的重要依據(jù)，通過制度明確干部任職年限、調(diào)崗輪崗方式、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等內(nèi)容。在2019 年，原子高科將新選拔任用的干部，尤其是年輕干部放到重要崗位進(jìn)行輪換，放到重大項(xiàng)目中去鍛煉，放到子公司去經(jīng)風(fēng)雨，見世面，使一批復(fù)合型年輕干部快速成長為推進(jìn)戰(zhàn)略落地的骨干力量。

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及未來展望

原子高科基于勝任特征模型理論進(jìn)行的中層干部隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)機(jī)制的研究課題雖然暫告一段落，但勝任特征模型構(gòu)建的實(shí)踐工作才剛剛起步，在今后的應(yīng)用過程中，也將與時(shí)俱進(jìn)地不斷進(jìn)行完善和創(chuàng)新。

國有企業(yè)干部選拔任用工作的需要。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，針對(duì)國有企業(yè)干部的選拔任用、培養(yǎng)教育、考核激勵(lì)等工作將提出更高的要求和更務(wù)實(shí)的舉措，僅在2019 年就已有包括《中國共產(chǎn)黨重大事項(xiàng)請(qǐng)示報(bào)告條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》《中國共產(chǎn)黨問責(zé)條例》《干部選拔任用工作監(jiān)督檢查和責(zé)任追究辦法》等在內(nèi)的制度相繼出臺(tái)。因此，對(duì)于國有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行完善，為國有企業(yè)更好發(fā)揮“調(diào)節(jié)器”和“穩(wěn)定器”的作用提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

原子高科起運(yùn)抗疫物資

高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。此次課題研究?jī)H就原子高科中層干部的通用勝任特征進(jìn)行了淺析，下一階段將借鑒此次實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大應(yīng)用范圍，發(fā)揮勝任特征模型能夠準(zhǔn)確區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣者差異這一重要作用，在專業(yè)技術(shù)、科技研發(fā)、市場(chǎng)營銷等崗位上進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用，逐步建立多崗位的勝任特征模型體系，切實(shí)改進(jìn)知事識(shí)人方式，真正做到“見人、見事、見細(xì)節(jié)”，真正做到全方位、立體式接觸干部、考察干部。在勝任特征模型的應(yīng)用上也將繼續(xù)深入，將崗位勝任特征應(yīng)用到人員招聘、勞動(dòng)關(guān)系管理、教育培訓(xùn)、薪酬分配、績(jī)效考核的全流程中去。

高新技術(shù)企業(yè)自身不斷強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。原子高科作為國內(nèi)較早通過高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證的核技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域企業(yè)，始終將創(chuàng)新作為發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，伴隨企業(yè)的不斷改革發(fā)展，干部隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)機(jī)制也需要不斷進(jìn)行完善，才能持續(xù)保持人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別在國家和行業(yè)監(jiān)管要求不斷提高，企業(yè)在需要貫徹新發(fā)展理念實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展方面，需要以勝任特征模型為重要依據(jù)，吸引和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。