□ 河南開封 鄧傳軍

受新冠疫情影響，武漢地區(qū)經濟按下了“暫停鍵”，企業(yè)生產基本處于癱瘓狀態(tài)，直到2020年三四月份才逐漸復工復產。截止2020年5月21日，武漢地區(qū)公司企業(yè)員工復工率已經達到了99.1%。但與此同時，相關政府部門調查發(fā)現(xiàn)，在高新科技企業(yè)非鄂籍中高級人才流失問題較為嚴重，而非鄂籍基層員工和農民工等不僅沒有流失，在復工期間反而出現(xiàn)明顯的回流。高新科技企業(yè)是指那些持續(xù)進行研發(fā)和成果轉化具有核心技術知識產權，兼具知識密集型和技術密集型的企業(yè)。中高級人才是指具有碩士研究生以上學歷的各類人才，或即使不具備該條件，也具有較高職位和豐富工作經驗，已能為組織貢獻突出的經濟效益的人才。高新科技企業(yè)具有強大的自主研發(fā)能力，同時還具備較強的成果轉化能力，其能否實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，關鍵在于兩類核心人才：核心技術人才與核心經營管理人才。從該角度看，這類企業(yè)的核心競爭力是人才，尤其是研發(fā)經管類中高級人才。如果新冠疫情導致武漢地區(qū)高新科技產業(yè)中高級人才流失問題不能得到盡快解決，必然會削弱該地區(qū)高新科技企業(yè)在國內的競爭力，甚至會進一步降低武漢在全國中心城市中的競爭力。為此，本研究擬將探討新冠疫情下武漢地區(qū)高新科技企業(yè)中高級人才流失的原因及其管理對策，以期為當?shù)馗咝驴萍计髽I(yè)提供有效的理論啟示。

一、人才流失原因分析

1.城市被污名化導致高新科技企業(yè)非鄂籍中高級人才的群體認同明顯降低，這是人才流失的第一個重要原因。國內疫情率先在武漢地區(qū)爆發(fā)、蔓延并最終導致嚴重后果，由于全國上下對新冠病毒知之甚少，談新冠色變，無疑會下意識地給武漢及其民眾貼上污名化的標簽。更為嚴重的是，一些西方發(fā)達的資本主義國家（主要包括美國、意大利、加拿大、澳大利亞等國家和地區(qū)）在全球科學家還未能徹底弄清新冠病毒起源的情況下，就明目張膽地對武漢進行污名化。有研究認為，這種污名化會扭曲人們的社會認知，導致認知失調，從而會無主見地參與到聲討當?shù)毓补芾聿块T處理疫情的行為中，甚至還會進一步質疑當?shù)毓步M織行為的合法性（Wicherts et al., 2005）。武漢及其民眾遭受其他群體強行貼上負面的、令人厭惡的、極端的標簽，這會觸發(fā)這些成員普遍的羞恥感，況且這種標簽一旦被貼上很難被撕下。為此，被污名化的社會公眾通常會感到憤怒、羞恥和缺乏心理安全，甚至會采取各種途徑進行逃避。而對于那些具有較強能力的部分民眾而言，最有效的去除被污名化標簽的辦法是徹底脫離原屬群體，加入新的群體實現(xiàn)身份轉換徹底撕下原有被污名化的標簽（Inzlicht & Kang 2010）。在中國，由于高新科技產業(yè)中高級人才極其稀缺，極易在其他發(fā)達地區(qū)找到匹配的工作崗位，從而獲得新的群體身份。與鄂籍中高級人才相比，那些非鄂籍中高級人才想要撕掉被污名化標簽強烈愿望或動機會更加強烈，由此使得該地區(qū)高新科技企業(yè)中非鄂籍高級人才離職較為嚴重。

2.高新科技企業(yè)非鄂籍中高級人才職業(yè)轉換成本相對較低，這是導致這部分人才流失的第二個原因。 一方面在于該群體成員整體學歷高、能力強，要么具備較強的高新科技研發(fā)能力，要么具備較強的經營管理能力，其技能有較高的獨特性，屬于稀缺資源，普遍受到各省市的極度重視，使得這部分成員輕而易舉就能在新的城市謀到合適的崗位。另一方面在于，與鄂籍員工相比，非鄂籍人才在武漢的社會網絡、經濟關系和情感關系等方面的嵌入成本較低，撤出武漢所遭受的社會資源的損失相對較小。此外，盡管全國各地都十分重視對高新科技行業(yè)的投資與發(fā)展，給予諸多方面政策支持，其中包括稅收、人才安置等方面的政策優(yōu)惠，但相比而言，發(fā)達地區(qū)在這方面的支持力度要比武漢更大。目前，中國的高新科技產業(yè)集群主要聚集在北上廣深、長三角和珠三角等發(fā)達地區(qū)，其人才吸引力和競爭力極強。武漢與這些發(fā)達地區(qū)相比，無論是區(qū)位、優(yōu)惠政策和待遇等方面都處于明顯劣勢，新冠疫情使武漢的差距被進一步拉大。另外，對于這部分成員而言，盡快逃離武漢不僅有助于撕掉被污名化的標簽，緩沖心理壓力，提升心理安全，而且還能進一步提升個人社會經濟地位。

3.相關公司企業(yè)在疫情期間忽視對中高層人才管理工作的開展，未能及時采取有效措施穩(wěn)定人心、留住人才。疫情期間“抗疫”是重中之重，更何況武漢是重災區(qū)。在此期間，絕大多數(shù)人力、物力和財力都投入到“抗疫”行動中。這些企業(yè)相關管理人員和領導由于將主要精力投入到“抗疫”工作中，必然會忽視對非鄂籍中高層人才的管理和引導。由于未能及時發(fā)現(xiàn)這部分成員的心理變化，最終導致人才管理工作陷入十分被動的局面。由于這部分成員是“外來戶”，對武漢的歸屬感和認同感要明顯低于其他成員，加上疫情期間無辜遭受被污名化，其想要脫離武漢的意愿也更為強烈。發(fā)達地區(qū)的組織向其拋出橄欖枝，及其家屬成員進一步鼓動與游說，使得其中部分成員的離職動機最終轉變?yōu)閷嶋H行動。

二、解決對策

1.采取有效措施盡快撕掉被污名化標簽，盡快恢復武漢健康正面的城市形象，由此提升非鄂籍人才的城市認同，進而留住這部分人才，吸引新的人才。事實上，某個城市或群體一旦被污名化，這種負面的標簽很難被撕下（Phelan & Rudman, 2010），為此當?shù)卣块T要給予足夠重視，制定周密的計劃方案，盡快采取行動恢復城市形象。城市形象公關和維護工作開展越早越好，當負面刻板印象在其他群體中形成初期，扭轉的難度相對較小，一旦該形象徹底扎根于其他群體心中，扭轉難度極大、成本極高、耗時極長（Shapiro & Neuberg 2007）。這方面的舉措主要包括：①盡快給新冠病毒溯源，通過科學手段呈現(xiàn)客觀事實，讓海內外各國各群體公眾盡快了解新冠病毒的起源。②進一步加大城市形象維護與公關力度。城市危機公關、城市形象維護雙管齊下，由此提升人才的城市認同，降低潛在的群體身份威脅，從而在較大程度上留住這類人才和吸引新的人才。③與世界各國互通有無、加深了解，這也能在一定程度上恢復城市的美譽度。④疫情相關信息公開透明，讓全世界了解事實真相。⑤進一步宣傳弘揚疫情期間武漢人民的正面形象和戰(zhàn)勝疫情的大無畏精神，由此也能有效提升武漢及其民眾的正面形象。

2.消除潛在的感染威脅，提升城市安全系數(shù)。西方個別國家鼓吹的全民免疫的做法要不得，這種做法通常是以犧牲民眾的生命健康為代價，會導致更多的病亡，這是不負責任的做法，會失去民心，失道寡助。在此期間，人民的生命安全是第一要務，相關部門及其工作人員應盡全力保障人民健康安全，采取有效措施消除潛在的健康威脅，這是贏得民心、留住人才、吸引人才的另一個有效手段?？上驳氖窃诮衲晡逶路萸昂箅A段，武漢市相關管理部門組織開展全民新冠病毒檢測，進一步篩查每一個潛在的隱患，這種做法特別值得稱贊，同時也獲得了海內外民眾的充分肯定。另外，進一步加強全面衛(wèi)生醫(yī)療保障，進一步完善疫情期間的公共衛(wèi)生應急機制，進一步優(yōu)化民眾的醫(yī)療保障體系，適度加大公共衛(wèi)生應急設施的投入力度，加大對公共衛(wèi)生醫(yī)療相關行業(yè)企業(yè)的扶持力度，鼓勵相關高新科技企業(yè)積極創(chuàng)新等，這些做法能夠有效消除民眾潛在的感染風險，因而有助于將來引進人才和吸引人才。

3.當?shù)卣谝吆箅A段要加大對相關企業(yè)的支持力度，降低人才在現(xiàn)單位職業(yè)發(fā)展的不確定性，為人才發(fā)揮才華創(chuàng)造有利條件。對于人才而言，事業(yè)在哪里故鄉(xiāng)就在哪里。因此，留住非鄂籍中高級人才、吸引新人才的有效辦法是為其提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，為其才能發(fā)揮創(chuàng)造有利條件。隨著武漢地區(qū)全面復工復產，當?shù)卣块T應該為高新科技企業(yè)進一步保駕護航。除此之外，還應為這類企業(yè)的起飛創(chuàng)造有利的條件和契機，由此也能留住人才吸引人才。因為美好的愿景與藍圖是留住人才和吸引人才的有效手段，很多公司企業(yè)都是通過制定科學的前瞻性的發(fā)展戰(zhàn)略，通過描繪美好的愿景和藍圖激勵員工，使他們愿意與組織共同成長與發(fā)展。這方面的做法主要包括：①高新科技企業(yè)要進一步優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略，使戰(zhàn)略目標更加清晰和可持續(xù)，由此能夠進一步留住人才和吸引人才。②當?shù)卣块T對其中一些存在實際困難的高新科技企業(yè)可以提供支持，比如適度減免稅收，適度寬限員工五險一金繳納時間，對產品符合質量要求的企業(yè)當?shù)卣少彂o予優(yōu)先權等，最終幫助這些企業(yè)脫困減負、輕裝上陣，縮減起飛前的準備周期，由此也能進一步留住人才和吸引人才。

4.情感與待遇相結合的留人舉措，進一步提升中高層人才的城市認同、組織認同和組織承諾，由此有助于留住人才和吸引人才。情感與待遇相互結合，在重視情感訴求的同時不應忽略待遇，而在待遇留人同時也不要忽略滿足對方情感方面的需要，情感與待遇雙管齊下，最終有助于留住和吸引中高層人才。這方面工作的核心思想是情感在前待遇跟上。首先，相關企業(yè)要向這些中高層人才充分表明留人的決心和想法，進一步表明困難只是暫時的，最終是可以戰(zhàn)勝的，以真誠、真心和真情感動人才，這是留住人才的有效做法之一。其次，待遇跟上。這方面的做法主要包括：①對于那些愿意留下并做出突出貢獻的中高級人才要及時給予肯定和表揚，同時還應進一步提升其崗位中心性，進一步豐富其工作內容，適度授權，對其委以重任。②滿足這部分人才的個性化需要也有助于提升其組織承諾。每一個中高級人才所處的職業(yè)發(fā)展階段可能會存在明顯差別，而不同的職業(yè)發(fā)展階段關注的重點會存在明顯差別。為此，組織應結合這些成員的實際情況，為其量身打造個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由此也能有效留住人才，避免進一步的流失。③進一步制定、完善和優(yōu)化中高級人才社會保障政策，有效消除人才的后顧之憂。相關舉措比如，及時解決子女入學入托問題，為符合安置條件的伴侶及時解決就業(yè)崗位解決后顧之憂，人才購房補貼、城市生活補貼等方面政策要落實到位，這些方面的舉措能夠為進一步提升人才對城市的認同。由于這些舉措有利于人才安身立命、專心致志于事業(yè)奮斗與發(fā)展，進一步提升組織認同與組織承諾，由此也起到留住人才和吸引人才的良好效果。