柴曉潯

國有企業(yè)在專業(yè)人才的隊(duì)伍建設(shè)方面往往存在職業(yè)發(fā)展通道單一、人才職業(yè)通道不暢、人才評選缺乏嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和程序等問題，阻礙了人力資源管理的發(fā)展。本文以天津高速公路集團(tuán)有限公司為例，基于勝任力模型設(shè)計(jì)，探索構(gòu)建專業(yè)技術(shù)通道的方式，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)。

隨著全面深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，為實(shí)現(xiàn)“三能”機(jī)制，要求國有企業(yè)完善人才發(fā)展體系，引導(dǎo)員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展，不斷提升專業(yè)技術(shù)人員勝任能力，實(shí)現(xiàn)對核心專業(yè)技術(shù)骨干人員的激勵(lì)。本文基于勝任力模型，以天津高速公路集團(tuán)有限公司為例，探索搭建三項(xiàng)制度改革背景下的國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)通道，系統(tǒng)的闡述專業(yè)技術(shù)通道的搭建對人力資源開發(fā)的積極作用。

勝任力模型

20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（D.C.McClelland）提出了勝任力（Competency）理論。該理論不同于以往的智力和能力傾向測驗(yàn)，主張用勝任力特征來代替智力和能力傾向測試，強(qiáng)調(diào)要直接發(fā)掘那些真正影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們根據(jù)勝任力特征的顯性程度，構(gòu)建了多個(gè)勝任力模型，比如冰山模型。基于勝任力模型構(gòu)建國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)通道主要有三個(gè)方面的目的：其一，能夠更加注重對相關(guān)崗位員工的態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀等深層次特征的評價(jià)，使專業(yè)技術(shù)人員在知識、技能、素質(zhì)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等多方面和工作崗位匹配;其二，企業(yè)可以根據(jù)基于勝任力模型要求，開展人才選拔工作，使企業(yè)找到具有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)核心能力和素質(zhì)的員工，促使人才與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。其三，加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，拓展專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)其工作的積極性，形成員工自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的牽引機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人力資源開發(fā)體系。

專業(yè)技術(shù)通道構(gòu)建

天津高速公路集團(tuán)有限公司是一家以公路工程建設(shè)開發(fā)、高速公路衍生業(yè)務(wù)投資、建設(shè)、運(yùn)營管理及沿線項(xiàng)目開發(fā)為主要業(yè)務(wù)的大型國有企業(yè)，公司注冊資本17.70億元，資產(chǎn)總額為1103.82億元，截至2019年末，天津高速公路集團(tuán)有限公司共有員工3586人，其中：管理崗位人員462人（含領(lǐng)導(dǎo)干部89人），操作輔助崗位人員3124人。

長期以來，天津高速公路集團(tuán)有限公司員工晉升通道單一，行政職務(wù)晉升是唯一通道，干部崗位及晉升人數(shù)有限;另一方面，一些專業(yè)技術(shù)員工未必適合和愿意成為領(lǐng)導(dǎo)干部，進(jìn)行相關(guān)管理工作。造成員工長期得不到晉升，內(nèi)外部不公平，員工工作動(dòng)力不足，積極性不高，影響業(yè)績達(dá)成。員工無專業(yè)序列及職業(yè)生涯發(fā)展通道，不知如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展迷茫，不利于人才培養(yǎng)和成長、人才保留及人員隊(duì)伍穩(wěn)定。因此，進(jìn)行專業(yè)序列及職級體系設(shè)計(jì)，拓寬各類員工的職業(yè)發(fā)展空間和晉升通道，有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)業(yè)績增長。

專業(yè)崗位分類。通過對企業(yè)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究，并在此基礎(chǔ)上找出職位之間的相關(guān)性和異同點(diǎn)，為確定專業(yè)技術(shù)人員的職位序列提供依據(jù)。職位序列是打破部門界限，把一系列工作性質(zhì)、任務(wù)、知識、勞動(dòng)條件及技能要求相同或者類似的職位歸并在一起的過程。

天津高速公路集團(tuán)有限公司通過深入調(diào)研崗位分工及崗位職責(zé)，形成各個(gè)功能模塊，進(jìn)而確定專業(yè)技術(shù)人員工作類型，再按照職位分析的結(jié)果劃分成四個(gè)職位序列，分別為工程管理序列、運(yùn)營管理序列、經(jīng)營管理序列和黨政管理序列。根據(jù)各個(gè)專業(yè)技術(shù)序列內(nèi)的專業(yè)模塊分工和工作內(nèi)容，將各個(gè)專業(yè)技術(shù)序列內(nèi)的相近管理崗位進(jìn)行歸集，劃分為14個(gè)崗位族及25個(gè)崗位亞族。

專業(yè)技術(shù)級別設(shè)置。專業(yè)技術(shù)級別標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是通道設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)， 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)主要是對技術(shù)系列等級進(jìn)行定性描述，是在崗位任職需最低要求和最高可能之間劃分出等級， 主要考慮各級員工的能力特點(diǎn)， 重點(diǎn)突出核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域， 體現(xiàn)各等級的差異性，在實(shí)踐中要容易判定和操作。

天津高速公路集團(tuán)有限公司在專業(yè)技術(shù)通道劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)水平標(biāo)準(zhǔn)要求，建立了六個(gè)專業(yè)技術(shù)級別：①權(quán)威級，即作為公司內(nèi)外公認(rèn)的權(quán)威，具有話語權(quán)，能夠?qū)緫?zhàn)略決策提供支持;②專家級，即作為公司內(nèi)公認(rèn)的某方面專家，能夠牽頭組織高速集團(tuán)級重大項(xiàng)目/某領(lǐng)域業(yè)務(wù)，推動(dòng)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)變革;③主管級，即能夠主持高速集團(tuán)級重點(diǎn)項(xiàng)目、探索新業(yè)務(wù)、搭建業(yè)務(wù)體系;④骨干級，能夠獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)各模塊業(yè)務(wù)工作，制定合理方案，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)體系，提出建設(shè)性指導(dǎo)意見;⑤經(jīng)驗(yàn)級，具有豐富的崗位工作經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)知識、專業(yè)技能，獨(dú)立承擔(dān)某模塊業(yè)務(wù)工作，具有向他人轉(zhuǎn)移專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的能力;⑥干事級，即按照法律法規(guī)、公司制度要求，開展業(yè)務(wù)工作。

勝任力模型構(gòu)建。勝任力是指勝任崗位工作并產(chǎn)生高績效水平所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)。勝任力模型構(gòu)建是指歸集各崗位亞族所需的勝任力維度，用以識別、區(qū)分和培訓(xùn)開發(fā)員工的專業(yè)技術(shù)水平。

天津高速公路集團(tuán)有限公司勝任力模型維度如下：

任職資格門檻條件：完成工作職責(zé)，產(chǎn)出高績效水平，要求具備的資歷條件，天津高速公路集團(tuán)有限公司將不同級別的職稱、執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷/學(xué)位、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藁蛟谄髽I(yè)內(nèi)被聘任的內(nèi)訓(xùn)師或?qū)?，作為各專業(yè)技術(shù)等級的門檻條件。

專業(yè)技能測評：勝任力模型要求的專業(yè)技能，對專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)專業(yè)知識及技能進(jìn)行測試。

天津高速公路集團(tuán)有限公司根據(jù)各崗位亞族工作性質(zhì)及工作職責(zé)要求，擬定崗位亞族需具備的專業(yè)技能。例如，財(cái)務(wù)人員需具備的資金管理、融資管理、稅務(wù)相關(guān)理論知識;工程建設(shè)類人員需要工程質(zhì)量管理、成本管理、施工項(xiàng)目管理、CAD制圖等相關(guān)理論知識及技能。

職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)：模型要求的專業(yè)水平和行為標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)技術(shù)人員關(guān)于專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的法律法規(guī)、公司制度、規(guī)范、操作流程等內(nèi)容的掌握水平進(jìn)行測試。

天津高速公路集團(tuán)有限公司根據(jù)崗位亞族勝任力模型要求，擬定需要具備的職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)，比如人力資源人員需掌握《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《公司的考勤管理辦法》《招聘流動(dòng)管理辦法》《績效管理制度》《薪酬管理制度》等內(nèi)容。

業(yè)績水平：在所在專業(yè)技術(shù)通道內(nèi)發(fā)展，需要產(chǎn)出的高績效水平。

天津高速公路集團(tuán)有限公司有健全的績效管理體系，支持專業(yè)技術(shù)通道管理工作的開展?？己酥芷诔踉O(shè)定員工績效目標(biāo)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員需要達(dá)成的任務(wù)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成效果。考核周期末，根據(jù)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，進(jìn)行量化評價(jià)。天津高速公路集團(tuán)有限公司績效管理不僅在績效目標(biāo)制定上，激勵(lì)和約束專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)出高績效水平，同時(shí)在績效評價(jià)上，能夠客觀、量化地評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員績效產(chǎn)出水平，應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)識別、選拔等方面。

勝任素質(zhì)：是指從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、基本宗旨和價(jià)值觀中派生出來的，針對組織中所有員工的基礎(chǔ)且重要的要求，它是承擔(dān)相關(guān)崗位需要具備的素質(zhì)，比如市場開發(fā)人員需要具備商務(wù)談判、客戶管理管理相關(guān)能力，行政人員需要具備信訪處理能力、文案寫作能力和行政事務(wù)處理能力等，財(cái)務(wù)人員需要具備風(fēng)險(xiǎn)防范意識、財(cái)務(wù)分析能力和關(guān)注細(xì)節(jié)能力等。

天津高速公路集團(tuán)有限公司根據(jù)各崗位亞族工作性質(zhì)及工作職責(zé)要求，擬定崗位亞族需具備的能力素質(zhì)內(nèi)容，包括通用能力、專業(yè)技能、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等。

設(shè)計(jì)發(fā)展通道。專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道包括縱向發(fā)展通道及橫向發(fā)展通道，其中，縱向發(fā)展通道是指專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)個(gè)人的專業(yè)技術(shù)勝任能力及勝任素質(zhì)情況，根據(jù)勝任力測評結(jié)果，在所處職位通道內(nèi)向上晉級或向下降級。橫向發(fā)展通道是專業(yè)技術(shù)人員所處職位通道向同一層級的另一通道移動(dòng)，橫向移動(dòng)一般是通過輪崗或調(diào)動(dòng)實(shí)現(xiàn)，這樣在很大程度上避免了專業(yè)技術(shù)人員晉升擁堵的現(xiàn)象，同時(shí)對培養(yǎng)一專多能的專業(yè)技術(shù)人員、提升他們的管理水平也有很大的幫助。

天津高速公路集團(tuán)有限公司人力資源部每年初發(fā)布人才盤點(diǎn)與分析報(bào)告，分析專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，以保證高速集團(tuán)專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)呈現(xiàn)橄欖型或鉆石型分布，組織開展高速集團(tuán)專業(yè)技術(shù)級別評價(jià)工作。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員勝任力測評結(jié)果，評定專業(yè)技術(shù)級別，滿足專業(yè)技術(shù)通道內(nèi)的晉升與發(fā)展。當(dāng)專業(yè)技術(shù)人員橫向流動(dòng)時(shí)，例如在崗位亞族內(nèi)、跨崗位亞族、跨崗位族、跨專業(yè)序列內(nèi)流動(dòng)，根據(jù)在新的通道內(nèi)的評價(jià)結(jié)果，確定專業(yè)技術(shù)級別，體現(xiàn)和識別專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平。

專業(yè)技術(shù)通道的保障措施。為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道對專業(yè)技術(shù)人員能夠持續(xù)起到吸引、發(fā)展、激勵(lì)等作用，還需要有明確的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、合理的晉升機(jī)制、配套的薪酬分配制度、完善的培訓(xùn)體系等措施來保障。

精準(zhǔn)的績效考核制度：通過抓實(shí)考核關(guān)鍵，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，將專業(yè)技術(shù)人員績效結(jié)果與專業(yè)技術(shù)發(fā)展有效銜接。量化的考核目標(biāo)及精準(zhǔn)的考核結(jié)果可以應(yīng)用到專業(yè)技術(shù)人員的晉升和發(fā)展中，促進(jìn)識別、評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員。同時(shí)，通過對專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、管理，也可以激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)出高績效。

激勵(lì)的薪酬分配制度：專業(yè)技術(shù)等級決定專業(yè)技術(shù)職級薪酬，按照勝任原則和相應(yīng)規(guī)則進(jìn)行評定和調(diào)整，合理拉開績效分配差距，實(shí)現(xiàn)對核心骨干人員的激勵(lì)。

完備的培訓(xùn)開發(fā)制度：根據(jù)專業(yè)技術(shù)通道管理要求，以提高專業(yè)技術(shù)能力為關(guān)鍵，以提高專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)為前提，豐富培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、拓寬培訓(xùn)渠道，針對不同專業(yè)序列、不同崗位族人員開展大規(guī)模、系統(tǒng)性培訓(xùn)、專業(yè)技能測評，有力地推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的識別、培養(yǎng)工作。發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的一對一或一對多傳幫帶作用，通過制定配備輔導(dǎo)人，明確職責(zé)分工，使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍盡快提高職業(yè)素養(yǎng)、理論水平和實(shí)際操作能力，加速專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

（天津高速公路集團(tuán)有限公司）