張瑾

摘 要：采用文獻法和問卷調(diào)查法，以某企業(yè)中層干部為研究對象，通過構(gòu)建勝任力模型，對中層干部的知識水平、能力水平的實際情況和理想標準等進行調(diào)研，分析中層干部在知識及能力方面現(xiàn)實與理想間的差距，并由此分析其培訓需求。

關(guān)鍵詞：中層干部;培訓;勝任力

企業(yè)的中層干部是管理隊伍中的一支重要力量，在工作中起著承上啟下、上傳下達的作用，其素質(zhì)的高低、能力的強弱在某種程度上決定著企業(yè)的未來。干部培訓是提升干部素質(zhì)、提高干部能力的基本途徑之一，因此了解目前中層干部的培訓需求，開展具有針對性的培訓工作具有重要意義。

一、調(diào)查設計

本研究采用問卷調(diào)查法，以某企業(yè)中層干部為研究對象，通過在勝任力模型下對其中層干部知識和能力的實際情況及其理想情況的調(diào)研及對比分析，最終實現(xiàn)對于其培訓需求分析的目標。

“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授McClelland在《測驗勝任力而非測驗智力》的文章中提出：勝任力就是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。 勝任力模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談、專家小組討論、360度評價、問卷調(diào)查、觀察法、層次分析法、灰色決策模型等。

本問卷中采用的勝任力模型，是通過前期的文獻檢索以及對該企業(yè)中層干部特點的分析，綜合了國外權(quán)威的Spencer《勝任力辭典》、Jon Warner著作《亞努斯績效管理》以及國內(nèi)咨詢機構(gòu)新華信的《素質(zhì)辭典》而建立的勝任力模型。

問卷分為自評、他評兩類。自評問卷發(fā)放給中層干部個人;他評問卷發(fā)放給中層干部所在部門職員。問卷調(diào)查內(nèi)容包括：1.了解其中層干部對自我崗位知識、能力的真實評價，以及他們對崗位勝任力水平的理想評價;2. 中層干部所在部門職員對其崗位知識、能力的真實評價，以及他們對中層干部崗位勝任力水平的理想評價。并據(jù)此分析該企業(yè)中層干部崗位勝任力的現(xiàn)有實際水平，以及其與理想狀態(tài)之間的差距，通過差距確定培訓需求，為其中層干部的教育培訓工作提供第一手參考資料。

自評問卷由五部分構(gòu)成，依次是：個人信息、能力水平測評（實際情況與理想狀態(tài)）、知識水平測評（實際情況與理想狀態(tài)）、培訓知識需要及培訓方式需求。他評問卷由四部分構(gòu)成，依次是：個人信息、針對中層干部的知識水平認識（實際情況與理想狀態(tài)）、中層干部培訓知識需要及針對中層干部的能力水平認識（實際情況與理想狀態(tài)）。自評中的能力水平、知識水平與他評中的能力水平、知識水平題目條目及選項設置一致，以達到對比分析的目的。其中，自評問卷中的培訓知識需要以及培訓方式需求，他評問卷中的中層干部培訓知識需要均為開放性試題，以補充問卷中沒有提到的知識，使問卷調(diào)查的結(jié)果更科學、更全面。

能力水平方面，通過勝任力模型的構(gòu)建，本研究討論以下八種能力：“領(lǐng)導能力”、“科學決策能力”、“責任感”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“創(chuàng)新能力”、“團隊協(xié)作能力”、“溝通能力”、“自我發(fā)展能力”。其中，每種能力用不同層級的行為表現(xiàn)來劃分，從上至下的行為表現(xiàn)反映了能力程度的由低到高，在分析時也相應由小到大依次賦值為1、2、3、4等正整數(shù)。

知識水平方面，通過文獻檢索并結(jié)合該企業(yè)中層干部的特點，本研究討論以下十二種知識：“當年中央全會精神”、“黨和國家的政策法律法規(guī)”、“教育法律法規(guī)知識”、“高等教育理論知識”、“管理與決策科學”、“財務管理培訓”、“人力資源管理培訓”、“團隊合作技能培訓”、“人際溝通技能培訓”、“企業(yè)干部傳統(tǒng)和要求、工作方法”、“相關(guān)知識及前沿趨勢（如低碳經(jīng)濟）”、“辦公自動化技能”。其中，每種知識分為初步了解、較好掌握、豐富、精深四個層級，依次由小到大賦值為1、2、3、4。

二、調(diào)查結(jié)果分析

本問卷調(diào)查共發(fā)放自評問卷370份，他評問卷370份，共回收有效的自評問卷238份，有效的他評問卷263份。自評問卷回收率為64.3%，他評問卷回收率為71.1%。該企業(yè)共有460名中層干部，自評問卷回收238份，即50%以上的中層干部參與了這次問卷調(diào)查。

自評問卷發(fā)放370份，回收有效問卷238份，回收率為64.3%。調(diào)研樣本數(shù)量與該企業(yè)中層干部數(shù)量的各類結(jié)構(gòu)比例基本相似（同類比例項）;同時，調(diào)研覆蓋占比在50%左右，體現(xiàn)了良好的覆蓋性和代表性。

他評問卷發(fā)放370份，回收有效問卷263份，回收率為71.1%。調(diào)研對象為中層干部所在的部門職員，調(diào)研樣本有效的覆蓋了各個不同層面的調(diào)研對象，具有一定的代表性。

對調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)采用SPSS進行整理分析，基于勝任特征的培訓需求分析研究結(jié)果是：該企業(yè)中層干部需要培訓和提高的能力主要是“領(lǐng)導能力”和“組織協(xié)調(diào)能力”;需要培訓和提高的知識主要是“高等教育理論”、“人力資源管理培訓”和“管理與決策科學”。

三、結(jié)論與建議

我們從前述各文獻研究和問卷調(diào)查分析可以看到，國外雖然沒有單獨強調(diào)相關(guān)知識的不可或缺性，但是能力建設、觀念的改變是離不開相關(guān)知識的學習。因此，組織中層干部進行必要的知識學習仍然是不能忽視的。

綜上所述，筆者建議企業(yè)中層干部應該建立起以“能力建設為主”、“知識、能力并重”的培訓體系。以培訓需求為導向，著眼于現(xiàn)實與理想標準之間的差距，以本調(diào)查研究的研究對象為例，該企業(yè)應該在知識方面圍繞“高等教育理論”、“知識人力資源管理培訓”和“管理與決策科學”的培養(yǎng)為主，在能力方面圍繞“領(lǐng)導能力”和“組織協(xié)調(diào)能力”的提高為目標，選擇中層干部傾向的培訓方式開展培訓。

參考文獻：

[1].McClleland， D C. Testing for Competency Rather than for “Intelligence”. American Psychologist， 1973， 28 （1）.