段建波

摘要：隨著企業(yè)市場競爭日趨激烈，特別是對于軟件企業(yè)來說，競爭的核心就是人力資源的競爭。人力資源成本是軟件企業(yè)成本的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力。文章先對人力資源成本現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后提出相應(yīng)意見和建議，以改善軟件企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀，促進(jìn)后續(xù)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源成本;成本控制

一、軟件企業(yè)人力資源成本現(xiàn)狀

（一）軟件企業(yè)人力資源成本構(gòu)成

人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入，可以分為引進(jìn)成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。軟件企業(yè)在人員引進(jìn)方面多集中在高校畢業(yè)生，即使有社會流動求職人員也多為主動求職，人力資源引進(jìn)成本較低。人力資源保障成本除了按國家要求繳納的基本保障費(fèi)用外，還有企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營運(yùn)行狀況提供的專屬定制服務(wù)費(fèi)用，屬于固定支出部分，靈活性和額度并不大。軟件企業(yè)人力資源成本重點(diǎn)在開發(fā)成本、使用成本和離職成本。人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)根據(jù)崗位要求、工作技能開展的上崗教育、在崗培訓(xùn)以及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等所產(chǎn)生的費(fèi)用，軟件企業(yè)以人為核心競爭力，只有重視人員開發(fā)才能提升整體效能。人力資源使用成本是指因人員提供勞動，企業(yè)直接向其支付的現(xiàn)金費(fèi)用，包括基本工資、績效工資、加班費(fèi)和獎金等，是人力資源成本的重中之重。人力資源離職成本是指由于人員離開組織而產(chǎn)生的費(fèi)用，包括因主動離職產(chǎn)生的空職成本和因被動離職產(chǎn)生的補(bǔ)償費(fèi)、訴訟費(fèi)等，空職成本對軟件企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)影響較大但具體損失無法用數(shù)額來計(jì)算。

（二）定崗定編的不嚴(yán)密導(dǎo)致軟件企業(yè)人力資源成本的浪費(fèi)

一方面，隨著新一代信息技術(shù)加速滲透到經(jīng)濟(jì)和社會生活的各個領(lǐng)域，軟件企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出網(wǎng)絡(luò)化、服務(wù)化、平臺化、融合化的新趨勢。在此過程中，軟件企業(yè)的生存壓力加大，更多的精力放在如何提高經(jīng)濟(jì)效益上，對定崗定編工作重視度不夠。另一方面，由于軟件企業(yè)管理者多具有專業(yè)技術(shù)人員背景，雖然具備行業(yè)知識、項(xiàng)目實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)、專利技術(shù)的創(chuàng)新方法，但在企業(yè)人力資源管理方面并不擅長，定崗定編還是依靠拍腦袋和經(jīng)驗(yàn)感覺獲得，缺乏理性的依據(jù)和提煉。定崗定編的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率最大化和人力資源成本最低化，但不嚴(yán)密的定崗定編非但沒有降低人力資源成本，反而使組織機(jī)構(gòu)臃腫、工作效率降低、崗位要求和人員配置不匹配，直接造成人力資源成本的浪費(fèi)。

（三）項(xiàng)目生產(chǎn)和技能提升之間的失衡導(dǎo)致軟件企業(yè)人力資源成本的增高

軟件企業(yè)雖然發(fā)展強(qiáng)勢，但多數(shù)還是從軟件作坊起步的，項(xiàng)目型軟件企業(yè)多、產(chǎn)品型軟件企業(yè)少。這樣的軟件企業(yè)偏向于實(shí)際的項(xiàng)目生產(chǎn)和市場推廣，在產(chǎn)業(yè)研發(fā)、技能提升、后備人才培養(yǎng)上的重視度不夠，或者說是為了現(xiàn)階段的生存目標(biāo)難以顧忌未來發(fā)展規(guī)劃，而依靠單個項(xiàng)目的堆砌和僅夠維持生存的市場份額，永遠(yuǎn)培養(yǎng)不出行業(yè)內(nèi)尖端的企業(yè)，反而助推了人力資源成本的增高。

（四）薪酬制度的激勵功能不足導(dǎo)致軟件企業(yè)人力資源成本的流失

軟件企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“倒三角”，從基礎(chǔ)的程序員到高層級技術(shù)專家的工資差距相對較大，使得軟件企業(yè)在薪酬水平和勞動價(jià)值之間失衡，造成軟件企業(yè)人員流動率居高不下。另外，和薪酬制度相關(guān)的要素一般為學(xué)歷、職稱、年限等，但在軟件企業(yè)這種技術(shù)密集型的新興行業(yè)中，存在很多具有專技能力相當(dāng)高但是不具有高學(xué)歷的從業(yè)者。如此的薪酬制度對人員的積極性起到了限制作用，變相的降低了生產(chǎn)效率，造成了人才流失，形成了軟件企業(yè)人力資源成本的流失。

二、軟件企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)對措施

（一）加強(qiáng)人力資源成本分析，建立人力資源成本預(yù)算管理

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本包括工資、獎金、保險(xiǎn)費(fèi)用等直接發(fā)生向人員支付的費(fèi)用，間接成本是指為了人員引進(jìn)、提高專業(yè)技能能力等發(fā)生的費(fèi)用。通過對人力資源成本的分類、歸集、分析，可以更加精準(zhǔn)的表明人力資源的各項(xiàng)工作對軟件企業(yè)各類經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的影響，同時能夠輔助人力資源成本預(yù)算管理，再由人力資源成本預(yù)算管理促進(jìn)人力資源成本分析的精細(xì)化、科學(xué)化，形成一個循環(huán)遞進(jìn)的閉環(huán)，輔以信息化手段提高人力資源成本預(yù)算的可操作性、便捷性，實(shí)現(xiàn)人力資源成本在數(shù)據(jù)化分析前提下的高回報(bào)。

（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，設(shè)計(jì)靈活的薪酬制度

建立扁平化的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，打破傳統(tǒng)企業(yè)相對嚴(yán)格的等級制度，對軟件企業(yè)這種以人為導(dǎo)向的企業(yè)的自身效率和建設(shè)性可以起到相當(dāng)有利的作用，能夠確保企業(yè)自身的活力和競爭力。在薪酬制度的制定過程中，需要根據(jù)市場的實(shí)際情況來提升企業(yè)在人才市場當(dāng)中的競爭能力，以此起到激勵員工的效果;同時，薪酬制度應(yīng)偏向于專業(yè)技術(shù)人員，以專業(yè)能力、實(shí)際貢獻(xiàn)度來評定等級，為各層級人員搭建年薪制、利潤獎勵、產(chǎn)品收益等靈活的分配政策，以此來實(shí)現(xiàn)對人力資源成本的良好控制。

（三）穩(wěn)定提升人員素質(zhì)，控制人員流動率

注重人員職業(yè)生涯規(guī)劃，為人員晉升開辟多種路徑，重點(diǎn)區(qū)分管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。管理路徑為：辦事員→主管→項(xiàng)目經(jīng)理→中層管理者→高層管理者等，專業(yè)技術(shù)路徑為：初級工程師→中級工程師→高級工程師→技術(shù)專家等。注重人員整體能力和專業(yè)技術(shù)水平的提升，從基層培養(yǎng)一批具有扎實(shí)基本功、過硬實(shí)施能力的人才后備隊(duì)伍，對核心骨干層實(shí)施綜合能力和專業(yè)技術(shù)能力雙提升的培養(yǎng)策略，為高層管理者和技術(shù)專家搭建戰(zhàn)略平臺。通過穩(wěn)定提升人員素質(zhì)，搭建多種晉升通道，引導(dǎo)人員選擇更加適合自身發(fā)展的職業(yè)路線，按企業(yè)發(fā)展需求控制人員流動率，充分調(diào)動員工工作積極性和主動性，提升整體組織效率，最終實(shí)現(xiàn)人力資源成本的下降。

三、小結(jié)

綜上所述，軟件企業(yè)人力資源成本控制是其能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但部分軟件企業(yè)受各種原因的限制，人力資源成本控制水平有待提高。人力資源成本精準(zhǔn)分析、優(yōu)化薪酬制度、提升整體組織工作效率能在一定程度上起到人力資源成本控制的作用。

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