張家瑋

裁員，是企業(yè)發(fā)展過程中必然經(jīng)歷的事情，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的產(chǎn)物。外部因素對(duì)企業(yè)發(fā)展雖然有各種影響，但也不可能避免裁員的發(fā)生。

本次疫情，在世界經(jīng)濟(jì)整體下行的背景下，造成的影響則更為嚴(yán)重。眾所周知，企業(yè)與雇員在勞動(dòng)關(guān)系方面存在一定對(duì)立關(guān)系，但我們又應(yīng)該看到——這種對(duì)立也是在共同發(fā)展的這個(gè)統(tǒng)一大方向上。

因此，在當(dāng)下疫情影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體背景下，我們更多地應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這種統(tǒng)一，而非強(qiáng)調(diào)對(duì)立關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過程中也需要不斷完善管理能力，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，裁員是一種強(qiáng)硬的改善手段，但不是最優(yōu)手段。

那么，我們的企業(yè)該如何正視裁員問題，如何盡力做到合情、合理、合法？

避免裁員糾紛，

需要“三個(gè)平衡”

一般企業(yè)在進(jìn)行裁員操作時(shí)，最容易引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議主要集中在裁員理由、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、以及勞動(dòng)合同履行期間的相關(guān)待遇是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)等問題上。簡(jiǎn)單來說就是，“為什么是我”“給多少補(bǔ)償”“有沒有舊賬”。

裁員的根本原因是：企業(yè)發(fā)展到一個(gè)階段所引發(fā)或因外部因素短期強(qiáng)烈作用而發(fā)生的，是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的變化，進(jìn)而進(jìn)行相應(yīng)重大的人力資源調(diào)整的理性決策。

而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議背后的常見問題，則是很感性的——雇員在遇到自身重大職業(yè)變革時(shí)，在尋求的三個(gè)平衡，即“地位平衡”“利益平衡”“心態(tài)平衡”。

所以說裁員順利與否，不在法律規(guī)范，而在執(zhí)行方法。因此，對(duì)于大多數(shù)需要裁員的企業(yè)，是否能夠順利完成裁員的因素包含三個(gè)方面：?jiǎn)?dòng)投入資金的比例，外部干預(yù)力量以及合理的執(zhí)行方案。

所謂投入資金的比例，是指企業(yè)用于裁員所投入的成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型所需的成本之比。我常說一句話，叫做“沒錢的企業(yè)不裁員”，企業(yè)裁員其實(shí)不是單純降低成本的方法，因?yàn)椴脝T同樣需要成本，同時(shí)裁員后要產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)收益增長(zhǎng)也同樣需要成本投入，所以企業(yè)需要匯集一定量的資本才能完成裁員過程;所謂外部干預(yù)力量是指政府行為、市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)或地域等因素，對(duì)于裁員本身的干預(yù)力度;所謂合理的執(zhí)行方案，是指實(shí)施裁減人員的具體執(zhí)行方法。

因此，企業(yè)在決定裁員后，應(yīng)當(dāng)尊重員工，滿足員工應(yīng)得的待遇，注重員工平等溝通的地位，關(guān)懷員工的心態(tài)。同時(shí)，要將裁員成本控制在合理范圍內(nèi)，使裁員后有足夠的資本進(jìn)行經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，這樣才可能是成功的裁員。

疫情之下，企業(yè)不要輕易裁員

在本次疫情期間，如果企業(yè)單純是因?yàn)橐咔橛绊懚鵁o法正常經(jīng)營(yíng)，因此采取裁員方式并非是最好的策略。為什么這么說？

首先，裁員要花費(fèi)不少成本，同時(shí)又失去了獲得政府補(bǔ)貼的機(jī)會(huì)，其實(shí)這并非成本最優(yōu)的應(yīng)對(duì)策略;

其次，裁員需要符合法定標(biāo)準(zhǔn)。僅僅是因?yàn)橐咔橛绊懙囊蛩囟M(jìn)行的裁員，是不符合法定條件的，一旦認(rèn)定是違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付的成本會(huì)更高;

再次，即便裁員成功，如果不能同時(shí)改善經(jīng)營(yíng)狀況，那么也是徒勞。

最后，企業(yè)裁員是希望保留優(yōu)質(zhì)人才而淘汰低績(jī)效人員，但現(xiàn)實(shí)是優(yōu)質(zhì)人才的再就業(yè)能力很高，而普通員工受法律保護(hù)并不容易解除勞動(dòng)合同，因此裁員過程中反而會(huì)造成優(yōu)質(zhì)人才流失。所以，如果因疫情的影響，企業(yè)必須要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，可以借此進(jìn)行必要的人員調(diào)整;如果僅為了降低人工成本，那么還需要慎重決策。

疫情之下，哪三類企業(yè)在裁員

自疫情爆發(fā)以來，中智作為從事人力資源服務(wù)的央企，不論是服務(wù)的客戶還是了解到的業(yè)內(nèi)情況，簡(jiǎn)單來說，此時(shí)進(jìn)行裁員的企業(yè)主要分為以下三類。

第一類，受疫情影響無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，需要注銷或者進(jìn)行清算的。這類其實(shí)不是我們所謂的裁員，是公司都將不復(fù)存在了。因此，此類企業(yè)更多需要關(guān)注的是依法進(jìn)行清算，支付員工法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償。

第二類，是疫情影響無法正常經(jīng)營(yíng)，需要進(jìn)行長(zhǎng)期停產(chǎn)停業(yè)的。這一類如無必要，我們是不建議直接進(jìn)行裁員的，而是可以考慮與員工協(xié)商采取待崗、降低工資標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活用工、共享用工、綜合計(jì)算工時(shí)制等方式，降低近期的人工成本，為后續(xù)復(fù)工復(fù)產(chǎn)保留實(shí)力。

第三類，因疫情影響造成企業(yè)發(fā)展受阻，企業(yè)需要對(duì)規(guī)模、覆蓋領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)模式等進(jìn)行調(diào)整，造成部分崗位撤銷或縮減而引發(fā)的裁員。這種情況下，裁減人員符合企業(yè)發(fā)展需要，但并不一定符合法定標(biāo)準(zhǔn)。所以，如果可以采取與員工協(xié)商調(diào)整工作崗位或薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是相對(duì)穩(wěn)妥的方法。

疫情期間的裁員與其他時(shí)候并沒有太多不同。如果說有，也主要集中在政府干預(yù)方面，因?yàn)槿绻扇〗?jīng)濟(jì)性裁員的方式，需要經(jīng)過勞動(dòng)人事部門備案，而疫情期間政府的管控措施相對(duì)還是會(huì)嚴(yán)格一些。一方面，這是疫情期間人社系統(tǒng)和司法系統(tǒng)多次發(fā)文所倡導(dǎo)的：堅(jiān)持維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)相結(jié)合，達(dá)到構(gòu)建和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的需要;另一方面，疫情因素確實(shí)也不完全符合用人單位法定的單方解除勞動(dòng)合同的條件。

因此，從裁員的法律規(guī)范適用角度上說，疫情期間進(jìn)行裁員，仍然以與員工協(xié)商一致為主。在協(xié)商過程中，企業(yè)需要做好兩件事情：一是穩(wěn)定留用人員;二是平衡員工心態(tài)。

疫情中，法院對(duì)裁員糾紛的

裁審尺度追求“平衡保護(hù)”

近期，各地高院都出臺(tái)了審理新冠疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律適用問題裁審尺度，它反映出司法系統(tǒng)對(duì)于社會(huì)現(xiàn)狀，特別是爭(zhēng)議問題的認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。

其中，有關(guān)勞動(dòng)合同解除問題，絕大多數(shù)地區(qū)都采取了平衡保護(hù)的策略，并沒有采取勞動(dòng)法一貫的傾斜保護(hù)策略。俗話說“皮之不存，毛將焉附”，如果企業(yè)大面積經(jīng)營(yíng)困難，社會(huì)發(fā)展必然受到嚴(yán)重影響，政府何來力量促進(jìn)就業(yè)和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益？因此，政府是在鼓勵(lì)企業(yè)通過自身調(diào)整和優(yōu)化解決經(jīng)營(yíng)困難的現(xiàn)狀，盡快恢復(fù)正常。但這并不意味著企業(yè)可以大面積裁員，其實(shí)這種平衡保護(hù)結(jié)合一系列鼓勵(lì)就業(yè)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的政策，恰恰說明政府希望企業(yè)通過自身的調(diào)整，通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整來度過這個(gè)危機(jī)，以防大規(guī)模失業(yè)造成新的就業(yè)市場(chǎng)壓力。因此，疏解超額成本，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，要比裁員更容易獲得支持。

另一方面，關(guān)于裁員現(xiàn)象還要區(qū)別看待。不同類型、不同行業(yè)和不同發(fā)展階段的企業(yè)，是有著很大不同的。例如，眾多小微企業(yè)可能短期內(nèi)根本無力抵抗疫情影響，即使政府出臺(tái)各項(xiàng)優(yōu)惠政策（房租、貸款、稅收、減免社保費(fèi)用等），只要停止經(jīng)營(yíng)就會(huì)帶來極大困難。此時(shí)，裁員的法律限制就沒有什么實(shí)質(zhì)意義，因?yàn)樯媸堑谝灰獎(jiǎng)?wù)，如果企業(yè)無法生存，談何合法問題？所以風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)于這些企業(yè)沒有太多限制。

對(duì)于很多大型企業(yè)，特別是因疫情影響較大的企業(yè)，例如，某汽車制造廠商在疫情期間，就轉(zhuǎn)產(chǎn)為生產(chǎn)衛(wèi)生防護(hù)用品。所以，企業(yè)深挖內(nèi)部潛力，靈活調(diào)整才是上策。政府已經(jīng)在很大程度上進(jìn)行了政策上的支持，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)盡量將目光放得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)。

事實(shí)上，很多企業(yè)在自身發(fā)展過程中存在著各類管理問題，人力資源管理就是其一。疫情的影響僅僅是讓這些問題暴露得更加明顯，裁員這種簡(jiǎn)單方式可能可以快速解決問題，但不是萬能的方式，也不是最好的方式，同樣也不是可以改變企業(yè)命運(yùn)和提升企業(yè)管理能力的方式。所以，在此建議企業(yè)從自身發(fā)展角度出發(fā)，在生存的前提下盡可能提高管理能力，從而達(dá)到長(zhǎng)期良性發(fā)展的目標(biāo)。

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