相比傳統(tǒng)企業(yè)，研究型組織最鮮明的特點(diǎn)在于其屬于典型的知識密集型企業(yè)，組織要持續(xù)保持自身的核心競爭力、提高自身的可持續(xù)發(fā)展能力，就要立足于自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以先進(jìn)的知識管理理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)的知識管理體系，將知識資源作為組織的核心資源而加強(qiáng)管理，因此研究知識管理理論在研究型組織中的應(yīng)用、發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、研究型組織主要特征解析

研究型組織是典型的知識密集型企業(yè)，具有知識主導(dǎo)性、先進(jìn)性的特點(diǎn)?？梢哉f研究型組織是否能夠善用知識是決定組織是否能夠可持續(xù)發(fā)展的核心要素。

單純的知識是沒有價(jià)值的，只有經(jīng)過一系列鑒別、共享、利用、創(chuàng)造才能將知識轉(zhuǎn)化成效益，尤其是研究型組織有相當(dāng)大一部分知識都是存在于組織中每位員工大腦中的隱性知識，因此針對隱性知識的載體進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，才能對知識進(jìn)行利用、創(chuàng)新，促進(jìn)整個(gè)組織的擴(kuò)充與累積；反之，組織又會在發(fā)展過程中將知識反饋給組織內(nèi)的每個(gè)員工個(gè)體，每個(gè)員工的知識體系也會不斷擴(kuò)充、延伸，最終實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)與員工個(gè)體的雙贏發(fā)展。

知識作為研究型組織的管理對象，其體現(xiàn)出獨(dú)有性、共享性、任務(wù)性、層次性、隱形性的特點(diǎn)。通常研究型組織所開發(fā)的知識資源在某種意義上都屬于該組織獨(dú)有，當(dāng)然未被組織有效吸收的員工的個(gè)人知識、組織所處外部環(huán)境知識等，這些不屬于組織的獨(dú)有性知識；由于研究型組織的知識具有獨(dú)有性特點(diǎn)，因此其知識也具有對外保密的性質(zhì)。

雖然知識對外保密，但是對內(nèi)要充分實(shí)現(xiàn)共享，組織內(nèi)每個(gè)員工都可在自身特定的權(quán)限內(nèi)獲取組織內(nèi)部知識資源，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)相關(guān)任務(wù)。

研究型組織內(nèi)的員工大部分都屬于知識型員工，即接受過系統(tǒng)的高等教育、專業(yè)教育、技能訓(xùn)練，在自己的專業(yè)領(lǐng)域具有一定的特長，并且能夠獨(dú)立自主地完成知識的獲取、處理及應(yīng)用。其知識資源中有很大一部分為隱性知識，存儲于員工的大腦中，具有鮮明的獨(dú)立自主性與創(chuàng)新性。

知識型員工都要在某個(gè)領(lǐng)域有一定的專長，并且對專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)、前沿理論有詳細(xì)了解，高專用性的特點(diǎn)強(qiáng)化了知識型員工的創(chuàng)新能力與團(tuán)隊(duì)合作能力。但是知識資本又具有邊際收益遞增的生產(chǎn)力形態(tài)，這就使得研究型組織的人力資源體現(xiàn)出高異質(zhì)性特征。研究型組織知識密集、信息密集、人力資源密集，這些客觀環(huán)境使得員工必須具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，否則很難適應(yīng)知識更新越來越快的企業(yè)發(fā)展環(huán)境；并且知識型員工通常對知識更加尊重、認(rèn)同，為了追求自身價(jià)值最大化，會產(chǎn)生較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能動性。

此外，知識型員工還具有較強(qiáng)的信息聚集能力、信息選擇能力及信息處理能力，是一個(gè)高度信息化的載體，因此知識型員工能夠感知不確定性的風(fēng)險(xiǎn)，并做出預(yù)防性選擇，最后給出判斷性決策?？傊谘芯啃徒M織中，知識型員工會通過主動學(xué)習(xí)不斷提升自我價(jià)值，反之組織的非人力資本生產(chǎn)率也會因?yàn)閱T工的終身學(xué)習(xí)而不斷提高。

研究型組織的管理對象無論是人還是知識與傳統(tǒng)的組織均有著很大的不同，實(shí)際工作中要結(jié)合研究型組織的特點(diǎn)，從改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)信息化數(shù)字化建設(shè)、建立隱性知識評價(jià)指標(biāo)體系、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)等多個(gè)方面完善知識管理，以提高組織的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、扁平化的組織結(jié)構(gòu)能提升研究型組織的核心競爭力

組織內(nèi)所有員工能夠順暢的進(jìn)行知識交流、共享，是保證知識轉(zhuǎn)化成價(jià)值的重要前提條件，而組織結(jié)構(gòu)是否科學(xué)又會直接影響到知識交流、共享的順暢性。研究型組織具有知識主導(dǎo)性、先進(jìn)性的特點(diǎn)，其管理對象又是存儲大量隱性知識的知識型員工，因此研究型組織更適用于扁平化結(jié)構(gòu)，在這種組織結(jié)構(gòu)中員工的自主化程度更高。

扁平化結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)的金字塔型結(jié)構(gòu)有著本質(zhì)上的不同，扁平化結(jié)構(gòu)削減了中間層次，拓寬了管理幅度，大大減少了傳統(tǒng)組織層級間互相分割的問題，組織內(nèi)部信息、知識傳輸?shù)男矢撸欣诮M織做出科學(xué)決策。并且扁平化結(jié)構(gòu)使員工獲得了更多的自主權(quán)，可以提高員工的工作積極性與主動性。

網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)也是研究型組織發(fā)展的又一趨勢，數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)是研究型組織獲取外部知識的重要手段，組織內(nèi)部要加強(qiáng)與外部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的密切聯(lián)系，就要根據(jù)自身的特點(diǎn)打造一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。此處的網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)包含兩個(gè)層面的含義，一方面組織內(nèi)部各個(gè)部門、員工之間通過網(wǎng)絡(luò)建立生產(chǎn)與合作關(guān)系，另一方面組織通過網(wǎng)絡(luò)與外部環(huán)境中的其他組織建立橫向聯(lián)系，并與同行業(yè)價(jià)值鏈中不同環(huán)節(jié)的其他組織建立縱向聯(lián)系。網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)可以合理分配各種資源的流向，實(shí)現(xiàn)資源快速傳遞、知識高效共享，使研究型組織能夠更快、更靈活的適應(yīng)激烈地市場競爭環(huán)境，不斷提高自身的核心競爭能力。

三、完善的信息溝通渠道有效增加組織活力和員工的創(chuàng)新能力

研究型組織的知識管理要以知識的傳播、交流、共享、學(xué)習(xí)為主，因此組織要建立一個(gè)通暢的信息溝通渠道，將知識管理的作用充分發(fā)揮出來。要勇于打破組織內(nèi)各部門之間的界限，刪減組織內(nèi)部繁多的管理程序及規(guī)章限制，促進(jìn)知識流通、共享。知識共享、流通的方式有正式和非正式兩種，其中工作報(bào)告、操作標(biāo)準(zhǔn)、公告等屬于較為正式的知識共享方式，而經(jīng)驗(yàn)傳授、會議討論、工作輪換等則屬于非正式的知識共享方式，實(shí)際管理中可以靈活應(yīng)用，在組織內(nèi)部營造一個(gè)良好的知識共享氛圍，提高員工的創(chuàng)新能力。

四、建立配套的隱性知識評價(jià)體系有效激發(fā)組織潛能和創(chuàng)造力

研究型組織的管理對象是知識與知識型員工，而隱性知識存儲于知識型員工的大腦中，對這部分無形的、抽象的知識進(jìn)行管理有相當(dāng)大的難度，但是研究型組織又必須對隱性知識進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，對隱性知識的管理過程做出監(jiān)控、評估，才能發(fā)現(xiàn)隱性知識管理中的短板，獲得知識管理效果反饋，從而做出改善；并且做好隱性知識管理，可以對組織員工的知識創(chuàng)新能力、員工貢獻(xiàn)隱性知識的多少做出準(zhǔn)確評估，提高績效考核的公平性、客觀性、合理性，從而激發(fā)員工知識創(chuàng)新的潛能，并激勵(lì)員工更加積極、主動地共享個(gè)人獨(dú)有的隱性知識。因此一套隱性知識管理評價(jià)體系對于隱性知識的管理具有重要意義。

評價(jià)隱性知識管理可以從三個(gè)維度展開，即獲取識別隱性知識的能力、共享隱性知識的水平、實(shí)施隱性知識管理的能力。而其評價(jià)的過程，也是深入了解組織實(shí)施隱性管理情況的過程，通過隱性知識管理評價(jià)指標(biāo)可以提高隱性知識管理的針對性及有效性。

五、提高組織的學(xué)習(xí)能力是保證研究型組織可持續(xù)發(fā)展的途徑

組織學(xué)習(xí)包含三個(gè)層面的含義，一是組織內(nèi)員工個(gè)體的學(xué)習(xí)，二是組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，三是組織自身的學(xué)習(xí)行為。從員工到團(tuán)隊(duì)再到組織本身，三者之間的差別十分顯著，但是又存在著深刻的聯(lián)系。三者的學(xué)習(xí)行為是一種由個(gè)體到組織的遞進(jìn)關(guān)系，組織通過個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)獲得顯性知識與隱性知識，再通過知識管理將這些知識轉(zhuǎn)化為組織效益。

整個(gè)過程中，員工個(gè)人學(xué)習(xí)是持續(xù)不斷的，但并不表示組織的學(xué)習(xí)是也是持續(xù)的，組織自身的學(xué)習(xí)并非員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的簡單相加，而是一個(gè)學(xué)習(xí)社會化的過程。組織本身持續(xù)性的學(xué)習(xí)能夠在組織內(nèi)形成特定的行為模式、組織文化、思維準(zhǔn)則等，因此組織學(xué)習(xí)才是知識管理的最高層次。

組織自身的學(xué)習(xí)行為常用的有兩種形式：一是系統(tǒng)地解決問題。解決問題的過程包括發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，這個(gè)過程可能會接觸到新的知識、方法、技能，因此解決問題的過程就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。組織學(xué)習(xí)要系統(tǒng)的解決問題，就是對問題發(fā)生的原因進(jìn)行多維度的、系統(tǒng)的分析，收集數(shù)據(jù)信息確定不同影響因素之間的聯(lián)系，最后提出解決這類問題的方案。系統(tǒng)的解決問題是一種最常用的組組學(xué)習(xí)方法，它將理論與實(shí)踐結(jié)合在一起，做到學(xué)以致用。第二種形式是通過試驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。

上述解決問題的學(xué)習(xí)方式主要是為了應(yīng)付已經(jīng)發(fā)生的困境，而通過實(shí)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)則是為了檢驗(yàn)新知識，展開創(chuàng)造性活動，因此試驗(yàn)學(xué)習(xí)與系統(tǒng)的解決問題是相輔相成的兩種學(xué)習(xí)方法。試驗(yàn)學(xué)習(xí)可以分為持續(xù)性試驗(yàn)與示范性試驗(yàn)兩種類型，組織要進(jìn)行持續(xù)性試驗(yàn)，必須要組織員工廣泛參與，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新；管理者則必須掌握相當(dāng)水平的理論知識與技巧，能夠?qū)Τ掷m(xù)性試驗(yàn)結(jié)果做出準(zhǔn)確評估。示范性試驗(yàn)通常是新思想、新方法的初次運(yùn)用，因此通常用于組織內(nèi)比較重要的變革，其對于組織的影響更加深遠(yuǎn)。

本文作者姜妍紅就職于中石化勝利油田分公司經(jīng)濟(jì)開發(fā)研究院，經(jīng)濟(jì)師職稱，中國人民解放軍信息工程大學(xué)畢業(yè)，本科學(xué)歷，主要研究方向：石油信息情報(bào)研究。