李富德

摘 要：事業(yè)單位的發(fā)展離不開人力資源，人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理重要的一部分。本文分析了當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的一些問題，并針對(duì)相關(guān)問題提出具體解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;措施

一、引言

人才決定著事業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理的好壞直接決定事業(yè)單位工作效率的高低和事業(yè)發(fā)展的快慢。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題也逐漸顯露出來。因此，事業(yè)單位必須高度重視、嚴(yán)肅對(duì)待，認(rèn)真研究解決措施，充分發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的作用，使人力資源更好地為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.事業(yè)單位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不高、重視程度不夠

現(xiàn)階段，有些事業(yè)單位看待工作主要是任務(wù)完成情況和業(yè)績成果大小，忽視事業(yè)單位的人力資源管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中起到的助推作用，沒有把人力資源管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的一部分去認(rèn)真對(duì)待，沒有建立行之有效的人力資源管理體系。部分事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理還僅限于傳統(tǒng)固定模式，他們觀念陳舊落后，缺乏先進(jìn)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)和管理手段，沒有形成新的人力資源管理理念，不能適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)不斷發(fā)展的需求。

事業(yè)單位管理層對(duì)下屬職工的管理大多數(shù)是依靠行政上的上下級(jí)隸屬關(guān)系進(jìn)行粗獷管理，平時(shí)只做簡單的人員基本信息統(tǒng)計(jì)，年終由職工填寫一份由人社部門要求的年度考核表，就算完成本年度的人事考核任務(wù)。只要單位職工沒有違法違紀(jì)行為，都會(huì)通過年度考核。事業(yè)單位有些在編職工由于認(rèn)為自己抱的是財(cái)政撥款開支的“鐵飯碗”，有著工作干得好壞與自己無關(guān)的思想，導(dǎo)致職工消極對(duì)待工作的安排，因此，部分事業(yè)單位職工存在工作積極性不高、工作效率較差的現(xiàn)象。事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作的不重視，影響著事業(yè)單位人才工作能力和水平的發(fā)揮，造成人才流失和浪費(fèi)，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部管理的混亂，影響著本單位事業(yè)的穩(wěn)定有序發(fā)展。

2.事業(yè)單位績效考核制度不夠健全，缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制

由于傳統(tǒng)事業(yè)單位管理模式的影響，多數(shù)事業(yè)單位沒有建立績效考核制度，更沒有與之相輔相成的獎(jiǎng)懲機(jī)制。多數(shù)事業(yè)單位對(duì)職工年度工作完成情況缺少具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，有的單位即使有標(biāo)準(zhǔn)也沒有進(jìn)行沒有細(xì)化和量化，缺少績效考核綜合管理指標(biāo)體系。由于沒有績效考核制度，有些事業(yè)單位職工不思進(jìn)取，甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。有的事業(yè)單位雖然有績效考核制度，但是卻沒有嚴(yán)格進(jìn)行落實(shí)，執(zhí)行往往流于形式，執(zhí)行過程中人情關(guān)大于制度關(guān)，這就容易造成績效考核制度執(zhí)行的不公平性。

事業(yè)單位沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制作為績效考核制度執(zhí)行的輔助管理手段，職工工作上出現(xiàn)差錯(cuò)一般不會(huì)受到懲罰，工作中做出成績也沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)，所以，職工的工作積極性就很難調(diào)動(dòng)起來。事業(yè)單位沒有建立績效考核制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)職工的管理就會(huì)缺乏實(shí)際可行的依據(jù)，會(huì)使事業(yè)單位的綜合管理缺乏權(quán)威性、嚴(yán)肅性和有序性，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)工作完成質(zhì)量不高、工作效率低下、事業(yè)發(fā)展緩慢的現(xiàn)象。

3.事業(yè)單位人才后續(xù)教育不夠，培養(yǎng)機(jī)制不夠完善

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，人才是事業(yè)發(fā)展的決定因素，優(yōu)秀人才的引領(lǐng)作用毋庸置疑，人才的后續(xù)教育培養(yǎng)是事業(yè)發(fā)展人才保障的基礎(chǔ)。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對(duì)本單位人才后續(xù)教育不夠，人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，發(fā)揮的作用也不大，沒有起到提高人才工作能力、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的效果。事業(yè)單位人才培養(yǎng)機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在新錄用人員方面、培訓(xùn)內(nèi)容方面和培訓(xùn)形式方面。事業(yè)單位新錄用的工作人員大致有兩種，一種是事業(yè)編人員;另一種是聘用制人員。無論是哪種方式錄用的工作人員，由于是剛踏入社會(huì)，由一個(gè)學(xué)生身份轉(zhuǎn)變成工作人員，工作經(jīng)驗(yàn)較少，業(yè)務(wù)水平較低，因此，事業(yè)單位有必要對(duì)新錄用的工作人員進(jìn)行正規(guī)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

但是許多事業(yè)單位卻沒有及時(shí)對(duì)新錄用的人員進(jìn)行培訓(xùn)，有的是讓他們和老員工邊學(xué)邊干，有的是讓他們自己摸索著干工作。有的人員由于不適應(yīng)新的工作崗位，或者有其他單位更好的工作條件吸引等其他因素的影響，他們有可能跳槽到其他單位，造成人才的流失。有的事業(yè)單位雖然每年能舉行一、兩次職工培訓(xùn)，但往往注重的是人數(shù)、規(guī)模和形式，并不注重培訓(xùn)的實(shí)際內(nèi)容，培訓(xùn)的方式和內(nèi)容不相符合職工工作實(shí)際需求，達(dá)不到培訓(xùn)的目的，職工也沒有受到相應(yīng)的教育，業(yè)務(wù)能力和工作水平?jīng)]有得到真正提高。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的措施

1.事業(yè)單位要提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理重視程度

隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今事業(yè)單位發(fā)展的需求。事業(yè)單位要取得更快更好的發(fā)展，就必須樹立科學(xué)合理的新人力資源管理理念。在堅(jiān)持以人為本的原則下，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的研究，制定符合本單位實(shí)際的管理措施，形成既體現(xiàn)人性化又規(guī)范合理的人力資源管理制度。

事業(yè)單位要建立人力資源管理部門，配備專職的人力資源管理人員。事業(yè)單位管理者要熟練掌握國家關(guān)于人力資源管理方面的法律和有關(guān)規(guī)定，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理制度和經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，轉(zhuǎn)化利用，將適合本單位的人力資源管理制度落實(shí)到日常工作中。在工作中要及時(shí)了解職工的思想動(dòng)態(tài)，注意職工的安定團(tuán)結(jié)和內(nèi)部穩(wěn)定。事業(yè)單位人力資源管理制度既要有利于單位內(nèi)部管理，又要有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性，努力促進(jìn)職工個(gè)人工作目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.事業(yè)單位要加強(qiáng)人員管理，建立健全績效考核制度

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)有序管理，必須加強(qiáng)人員管理，進(jìn)一步建立健全人力資源管理績效考核制度，完善相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

首先，要合理配置人員安排使用。事業(yè)單位管理者要根據(jù)工作崗位的實(shí)際情況，結(jié)合每名職工的自身?xiàng)l件，合理優(yōu)化工作崗位人員配置，讓每名職工都能在各自的工作崗位上踏實(shí)工作并各盡所能，充分發(fā)揮職工的工作積極性。

其次，要合理確定薪酬管理機(jī)制。在事業(yè)單位人員工資中，都有一部分績效工資。事業(yè)單位管理者要根據(jù)每個(gè)職工每個(gè)月工作完成情況，合理安排分配當(dāng)月績效工資，真正體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得”，使績效工資真正能夠反映薪酬與工作狀態(tài)的相互關(guān)系。

再次，要制定合理的職工考核機(jī)制。事業(yè)單位要制定詳細(xì)的考核細(xì)則，并將考核細(xì)則量化，形成百分制的總體目標(biāo)考核體系。要建立職工考核辦法，對(duì)職工進(jìn)行月度、季度和年度考核，也可以將日常考核和年度考核結(jié)合起來。

最后，要建立嚴(yán)格的職工獎(jiǎng)懲機(jī)制。獎(jiǎng)懲機(jī)制是績效考核制度落實(shí)情況的最終體現(xiàn)。沒有獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效考核制度的執(zhí)行就會(huì)缺乏實(shí)質(zhì)性和權(quán)威性。事業(yè)單位要根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位人員管理的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際情況，按照“公平、公開、公正”的原則制定詳細(xì)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，達(dá)到既能提高職工工作積極性，又能促進(jìn)事業(yè)單位有序管理的目的。事業(yè)單位績效考核結(jié)果要與職工晉級(jí)、職稱評(píng)定以及切身經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，發(fā)揮績效管理的激勵(lì)職工和加強(qiáng)管理的雙重作用。

3.事業(yè)單位要做好職工后續(xù)教育，加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)

事業(yè)單位要擁有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)的人才，必須做好職工后續(xù)教育培訓(xùn)工作，增加人才培養(yǎng)力度，建立適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制。事業(yè)單位的人才培養(yǎng)機(jī)制要具有實(shí)質(zhì)性、有效性和前瞻性，要將人才培養(yǎng)作為人力資源管理的一項(xiàng)長期基礎(chǔ)工作。

首先，事業(yè)單位要制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。事業(yè)單位培養(yǎng)規(guī)劃要兼顧短期計(jì)劃和長遠(yuǎn)計(jì)劃，長遠(yuǎn)計(jì)劃要適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，短期計(jì)劃要符合職工的崗位需求。高標(biāo)準(zhǔn)的事業(yè)單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，要把職工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與事業(yè)單位的總體發(fā)展聯(lián)系起來，達(dá)到共同發(fā)展的目的。

其次，要制定符合職工需求和事業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)內(nèi)容。人才培養(yǎng)內(nèi)容要豐富實(shí)際，既要涉及工作崗位所需求的業(yè)務(wù)知識(shí)，也要包括國家法律和單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，還有包括有利于提高職工個(gè)人素質(zhì)的相關(guān)知識(shí)。

最后，要制定靈活多樣的人才培養(yǎng)形式。人才培養(yǎng)形式要以職工取得最佳培養(yǎng)效果為前提，既可以實(shí)行請(qǐng)專家名師講課的形式，也可以實(shí)行派遣業(yè)務(wù)骨干去先進(jìn)單位實(shí)地考察學(xué)習(xí)的形式，總之，要符合本單位實(shí)際工作業(yè)務(wù)的需要。人才培養(yǎng)機(jī)制要將單位組織培養(yǎng)和職工主動(dòng)自學(xué)結(jié)合起來，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性，通過對(duì)職工進(jìn)行后續(xù)教育培養(yǎng)，使職工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)達(dá)到雙提高，促進(jìn)職工工作積極性和工作效率的提高，為單位事業(yè)的平穩(wěn)有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部綜合管理的一項(xiàng)重要舉措。事業(yè)單位管理人員要提高戰(zhàn)略思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，樹立新的人力資源管理理念，建立健全績效考核制度，積極做好適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)工作，使事業(yè)單位人力資源管理發(fā)揮更大的作用，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)平穩(wěn)、持續(xù)、健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

1.盧長正.試論事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及改進(jìn).商訊，2019（35）.

2.喬鈞.探究事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策.財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019（02）.

3.周蕾.事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新思考.產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2019（02）.

（責(zé)任編輯：王文龍）