劉一依

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海200042）

一、引言

隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，電傳勞動(dòng)作為一種新型的非正規(guī)雇傭形式已經(jīng)悄然興起。電傳勞動(dòng)是指利用情報(bào)通信技術(shù)（ICT），即借助電話、因特網(wǎng)、電子郵件等通信設(shè)備或工具，在傳統(tǒng)辦公地點(diǎn)之外有效地利用時(shí)間和地點(diǎn)的靈活工作方式。作為一種新型的非正規(guī)雇傭形式，電傳勞動(dòng)已經(jīng)被一些國(guó)外大中小企業(yè)采用。

由于電傳勞動(dòng)與傳統(tǒng)工作方式相比，具有特定的優(yōu)勢(shì)和吸引力，也促使越來越多的勞動(dòng)者和企業(yè)開始青睞這一工作方式。電傳勞動(dòng)比之傳統(tǒng)勞動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)在于，工作場(chǎng)所和工作時(shí)間都更加靈活。對(duì)于勞動(dòng)者而言，電傳勞動(dòng)不僅縮短了通勤時(shí)間，有助于育兒、贍養(yǎng)與工作的兩不誤，還促進(jìn)了工作的效率化，減少了加班；對(duì)于雇主而言，電傳勞動(dòng)不僅降低了雇傭成本、提高了生產(chǎn)效率，還大大減少了勞動(dòng)者因育兒、贍養(yǎng)事務(wù)而被迫離職的行為，并保障了遠(yuǎn)距離地區(qū)優(yōu)秀人才的工作，防止了人才的流失?？傮w而言，電傳勞動(dòng)有助于多種經(jīng)濟(jì)目的的達(dá)成，包括彈性經(jīng)營(yíng)、就業(yè)促進(jìn)、環(huán)境保護(hù)、城鄉(xiāng)平衡與災(zāi)害應(yīng)變等[1]。

電傳勞動(dòng)作為電子信息時(shí)代的特殊產(chǎn)物，隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展也有了越來越廣泛的應(yīng)用，甚至在某些領(lǐng)域具有未來取代傳統(tǒng)勞動(dòng)雇傭形式的趨勢(shì)。目前，我國(guó)對(duì)電傳勞動(dòng)仍未有明確的法律規(guī)定，但在企業(yè)的實(shí)踐中已有較廣泛的應(yīng)用。在我國(guó)電傳勞動(dòng)被稱作遠(yuǎn)程勞動(dòng)、遠(yuǎn)程工作等，遠(yuǎn)程工作在我國(guó)管理學(xué)及社會(huì)學(xué)領(lǐng)域討論較多，但我國(guó)法律法規(guī)尚未對(duì)其作出明確定義，因而對(duì)其概念的理解基本沿用美、歐等國(guó)家或地區(qū)的界定。因此，面對(duì)這一新出現(xiàn)的勞動(dòng)力供給形態(tài)，研究如何界定其內(nèi)涵、認(rèn)定其性質(zhì)，并對(duì)其帶來的新問題進(jìn)行規(guī)制與化解，就顯得尤為必要和緊迫。

二、當(dāng)前我國(guó)推廣電傳勞動(dòng)所面臨的問題

目前，電傳勞動(dòng)雖然在我國(guó)已經(jīng)有了實(shí)踐層面上的應(yīng)用，但是要進(jìn)一步推廣電傳勞動(dòng)依然面臨著許多問題。從比較法的角度進(jìn)行分析，主要有以下三個(gè)方面：

（一）對(duì)電傳勞動(dòng)的定義與類型劃定不清

基于電傳勞動(dòng)的發(fā)展目前陷入兩難境地，一方面，如果不將電傳勞動(dòng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致大批電傳工作者的勞動(dòng)權(quán)益受到損害，不利于促進(jìn)電傳勞動(dòng)的發(fā)展；另一方面，如果簡(jiǎn)單地將電傳勞動(dòng)不加以類型化就認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，那么會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的泛化，對(duì)雇主的要求過嚴(yán)，同樣不利于電傳勞動(dòng)的發(fā)展。因此，對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行明確定義和類型化就顯得非常有必要。

電傳勞動(dòng)在我國(guó)被稱作遠(yuǎn)程勞動(dòng)、遠(yuǎn)程工作等。遠(yuǎn)程工作在我國(guó)管理學(xué)及社會(huì)學(xué)領(lǐng)域討論較多，但由于我國(guó)法律法規(guī)尚未對(duì)其作出明確定義，因而對(duì)其概念的理解基本沿用歐美等國(guó)家或地區(qū)的界定。主要是2010年美國(guó)國(guó)會(huì)通過的《遠(yuǎn)程工作促進(jìn)法（Telework Enhance Act）》第 6501 條對(duì)遠(yuǎn)程工作的定義：“遠(yuǎn)程工作是指具有彈性安排的工作，在這種安排下，員工在工作地點(diǎn)之外被許可的工作地履行員工崗位職責(zé)或從事其他授權(quán)的活動(dòng)”；或是援引歐盟電傳工作架構(gòu)協(xié)議（Framework agreement on telework）的定義：“電傳勞動(dòng)是依據(jù)勞動(dòng)合同，基于經(jīng)常性原則（on a regular dasis），運(yùn)用通訊科技組織或履行勞務(wù)的一種工作形態(tài)，而其工作地點(diǎn)通常位于雇主的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所以外?！卑凑諝W美國(guó)家的定義，電傳勞動(dòng)不包括出差、移動(dòng)辦公等工作形式。

相比于歐美對(duì)電傳勞動(dòng)的定義，日本官方在2003年起實(shí)施的e-Japan戰(zhàn)略中將電傳勞動(dòng)定義為：“每周8小時(shí)以上運(yùn)用資訊通訊手段，不受時(shí)間或場(chǎng)所制約的工作方式”①。但同時(shí)，也有日本學(xué)者將電傳勞動(dòng)定義為“與雇主間具有雇傭關(guān)系的勞工，其工作時(shí)間的全部或一部分時(shí)間是在工作場(chǎng)所以外的地點(diǎn)，例如在自宅或者衛(wèi)星辦公室從事勞動(dòng)的形式”[2]。除了對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行了定義之外，日本也對(duì)電傳勞動(dòng)的類型進(jìn)行了細(xì)致劃分，這也為電傳勞動(dòng)的法律適用打下了基礎(chǔ)。

（二）對(duì)電傳勞動(dòng)的法律適用困境

目前國(guó)內(nèi)還沒有對(duì)電傳勞動(dòng)作出立法規(guī)制。從國(guó)際層面來看，目前國(guó)際上也尚未有國(guó)家或地區(qū)將電傳勞動(dòng)進(jìn)行單獨(dú)立法。因此，電傳勞動(dòng)的法律適用就成為了進(jìn)一步推廣電傳勞動(dòng)的一大阻礙。

1.電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困境

基于電傳勞動(dòng)的種種優(yōu)勢(shì)與便利，日本目前很多大企業(yè)正在導(dǎo)入電傳勞動(dòng)制度，而中小企業(yè)中目前只有一部分使用電傳勞動(dòng)。而在我國(guó)，隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，實(shí)踐中對(duì)電傳勞動(dòng)的應(yīng)用已經(jīng)比較廣泛，除了公司職員在家工作這類典型的電傳勞動(dòng)形式之外，在我國(guó)還衍生出了富有特色的電傳勞動(dòng)行業(yè)，例如網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)直播、主播等新興職業(yè)。然而，我國(guó)目前對(duì)電傳勞動(dòng)的定義和立法還處于空白狀態(tài)。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系的判定標(biāo)準(zhǔn)以“從屬性”作為核心，從“組織從屬性”“人格從屬性”“經(jīng)濟(jì)從屬性”三個(gè)方面進(jìn)行綜合考量。

但是就電傳勞動(dòng)而言，電傳勞動(dòng)中“組織從屬性”“人格從屬性”有弱化的特征和趨勢(shì)，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果仍采用傳統(tǒng)的從屬性判定標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)導(dǎo)致電傳勞動(dòng)成為雇主實(shí)施隱蔽雇傭的手段，從而為雇主規(guī)避了許多責(zé)任，呈現(xiàn)出以民事契約之形施勞動(dòng)契約之實(shí)的態(tài)勢(shì)[4]。因此，對(duì)電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定是導(dǎo)入電傳勞動(dòng)必須解決的重大問題。

在實(shí)務(wù)上，對(duì)于電傳勞動(dòng)是否屬于我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)制的范圍，根據(jù)目前已有的判決顯示，我國(guó)對(duì)于電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定還很艱難，法院通常都將電傳勞動(dòng)作為民事承攬合同或民事雇傭合同關(guān)系來處理。比如，網(wǎng)絡(luò)直播活動(dòng)作為我國(guó)電傳勞動(dòng)特有的一個(gè)表現(xiàn)形式，許多直播平臺(tái)、影視文化公司都采用網(wǎng)絡(luò)直播的方式盈利。與傳統(tǒng)雇傭模式相比，網(wǎng)絡(luò)直播具有遠(yuǎn)離雇主經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所、使用信息技術(shù)、常態(tài)化三大特征，應(yīng)屬于電傳勞動(dòng)的新型用工形式。但是目前已有的關(guān)于網(wǎng)絡(luò)主播起訴影視文化公司要求確認(rèn)兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系案件，法院觀點(diǎn)都認(rèn)為其兩者之間不成立勞動(dòng)關(guān)系。

在上海某影視文化有限公司訴胡某某勞動(dòng)合同糾紛一案⑤的判決理由中，法院就指出勞動(dòng)關(guān)系注重勞動(dòng)提供的過程，因此法院認(rèn)為用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的用工過程進(jìn)行全程的監(jiān)督、管理、控制，但其他類似的民事關(guān)系則僅注重勞務(wù)提供的成果，至于如何達(dá)成最終成果則在所不問。網(wǎng)絡(luò)主播的直播時(shí)間可以由其自己調(diào)整，甚至可以自主決定停播時(shí)間，對(duì)直播時(shí)間比較隨意，對(duì)直播的時(shí)長(zhǎng)也沒有很精確嚴(yán)格的規(guī)定，主播在直播中也可臨時(shí)安排休息。據(jù)此，法院難以認(rèn)定影視文化公司對(duì)勞務(wù)提供過程行使了管理權(quán)，繼而無法認(rèn)定影視文化公司與胡某某之間成立勞動(dòng)關(guān)系。

還有學(xué)者指出，電傳勞動(dòng)作為一種新型雇傭形態(tài)，應(yīng)當(dāng)用新的勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)是否成立勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定，而非沿用傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定的“三大從屬性”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定。因?yàn)?，在電傳勞?dòng)中，電傳工作者遠(yuǎn)離雇主和工作場(chǎng)所，其人格從屬性和組織從屬性較弱，仍然沿用傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)不利于新型雇傭形態(tài)的發(fā)展，也不利于保護(hù)電傳工作者的勞動(dòng)權(quán)益。

2.電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)條件管理困境

在我國(guó)，電傳勞動(dòng)的普及也導(dǎo)致了勞動(dòng)條件管理上的困境。有調(diào)查報(bào)告顯示，擁有16000名員工的攜程公司將呼叫中心的員工分為在家工作與在辦公室工作，在9個(gè)月的試驗(yàn)過程中，家中工作的效率提高了大約13%。其中，約9%是因?yàn)樾菹⒑筒〖俚臅r(shí)間減少，相應(yīng)地延長(zhǎng)了工作時(shí)間；約4%是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境變得更加安靜與方便而促使接電話的效率變得更高[3]。但靈活的工作地點(diǎn)使得雇主對(duì)于勞動(dòng)時(shí)間的管控更加困難，既有可能造成工作與非工作的界限難以明確劃分，也很容易導(dǎo)致勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)得不到休息等問題。

2018年2月22日日本政府出臺(tái)的 《為了恰當(dāng)導(dǎo)入和實(shí)施利用情報(bào)通信技術(shù)的電傳勞動(dòng)的指南》②（以下稱《事業(yè)場(chǎng)外勤務(wù)指南》）也指出，實(shí)行電傳勞動(dòng)目前面臨的問題主要有：勞動(dòng)者的工作時(shí)間難以計(jì)算和管理，工作與非工作的界限難以明確劃分，很容易導(dǎo)致勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)而沒有休息等。

因此，在電傳勞動(dòng)中需實(shí)施適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)管理，明確勞動(dòng)時(shí)間、工資、就業(yè)地點(diǎn)等相關(guān)事宜，避免造成勞動(dòng)者過長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，這也是普及電傳勞動(dòng)的重要前提因素。

3.電傳勞動(dòng)中工時(shí)、工傷制度適用困境

由于電傳勞動(dòng)的特殊性，許多傳統(tǒng)勞動(dòng)模式的勞動(dòng)保護(hù)條件和工傷救濟(jì)規(guī)則在電傳勞動(dòng)中都難以被直接適用。電傳勞動(dòng)作為一種新型的勞動(dòng)形態(tài)，如果對(duì)勞動(dòng)時(shí)間不加以嚴(yán)格把握，極易導(dǎo)致勞動(dòng)者過長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，造成過勞的問題。因此，對(duì)電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間以及工時(shí)制度需要嚴(yán)格把握。而隨著電傳勞動(dòng)的不斷發(fā)展，越來越多的工作可以以電傳勞動(dòng)的方式進(jìn)行。與此同時(shí)，如何保障電傳工作者的勞動(dòng)安全，在工作中發(fā)生事故時(shí)如何對(duì)他們進(jìn)行工傷認(rèn)定與救濟(jì)成為不可忽視的問題。

三、日本對(duì)電傳勞動(dòng)面臨的困境的解決路徑

（一）對(duì)電傳勞動(dòng)明確細(xì)化分類

早在2003年，日本官方就在e-Japan戰(zhàn)略中將電傳勞動(dòng)進(jìn)行了明確的定義，近年來隨著日本電傳勞動(dòng)人群的擴(kuò)大，日本已經(jīng)對(duì)電傳勞動(dòng)作出了明確而細(xì)化的分類，這對(duì)于推動(dòng)電傳勞動(dòng)的法律適用打下了基礎(chǔ)。

參照2017年以來日本厚生勞動(dòng)省對(duì)電傳勞動(dòng)的分類可以發(fā)現(xiàn)，日本對(duì)電傳勞動(dòng)的類型化比歐美更為細(xì)致，其與美國(guó)的分類標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。日本主要根據(jù)勞動(dòng)時(shí)間不同，將電傳勞動(dòng)分為廣義電傳勞動(dòng)和狹義電傳勞動(dòng)，其中狹義電傳勞動(dòng)又分為按雇傭方式分類和按工作地點(diǎn)分類兩種（見表 1）。

日本厚生勞動(dòng)省指出，廣義電傳勞動(dòng)是指勞動(dòng)者在工作過程中需要運(yùn)用到情報(bào)通信技術(shù)的勞動(dòng)。也就是說，僅需符合部分業(yè)務(wù)在工作場(chǎng)所外需要通過情報(bào)通信技術(shù)完成的勞動(dòng)，即可認(rèn)定為廣義的電傳勞動(dòng)。由此可見，廣義電傳勞動(dòng)的范圍非常寬泛，實(shí)踐中很多常見的工作模式都屬于廣義電傳勞動(dòng)的范疇。例如：在業(yè)務(wù)出差過程中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過通信技術(shù)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行遠(yuǎn)程的指導(dǎo)工作就屬于廣義電傳勞動(dòng)的一種。

表1 日本對(duì)電傳勞動(dòng)的分類

對(duì)于廣義電傳勞動(dòng)的法律適用一般不作為特殊類型進(jìn)行規(guī)定，而是直接適用日本《勞動(dòng)契約法》《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》等，并依據(jù)其本身的傳統(tǒng)雇傭形式進(jìn)行特殊的法律制約。如勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同時(shí)進(jìn)行廣義電傳勞動(dòng)的，仍以勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行法律制約。

日本厚生勞動(dòng)省將狹義電傳勞動(dòng)定義為勞動(dòng)者完全依賴電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)方式，要求勞動(dòng)者進(jìn)行電傳勞動(dòng)的工作時(shí)間達(dá)到一定額度，一般以每周電傳勞動(dòng)時(shí)間達(dá)到或超過8小時(shí)為界定標(biāo)準(zhǔn)。由于狹義的電傳工作者是電傳勞動(dòng)法律適用中的重點(diǎn)部分，因此，對(duì)于狹義電傳工作者的勞動(dòng)法律適用仍多有爭(zhēng)議。在狹義電傳勞動(dòng)的分類之下，又可以按照雇傭方式和按照工作地點(diǎn)來進(jìn)行細(xì)分。首先，按雇傭方式來分類，電傳勞動(dòng)可以細(xì)分為雇用型電傳勞動(dòng)、自營(yíng)型電傳勞動(dòng)。其中，雇用型電傳勞動(dòng)是電傳勞動(dòng)的主要形式，是指勞動(dòng)者在用人單位的遠(yuǎn)程監(jiān)督下使用情報(bào)通信技術(shù)進(jìn)行電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)形式；而自營(yíng)型電傳勞動(dòng)則是指自雇勞動(dòng)者群體的在家電傳勞動(dòng)形式。其次，按工作地點(diǎn)來分類，狹義電傳勞動(dòng)又可以分為在家電傳勞動(dòng)、衛(wèi)星辦公、移動(dòng)中的電傳勞動(dòng)（移動(dòng)辦公）三類。由此可見，與歐美的分類標(biāo)準(zhǔn)不同，在日本的分類標(biāo)準(zhǔn)之下，移動(dòng)辦公屬于狹義上的電傳勞動(dòng)中的一種。

（二）以“軟法”的形式對(duì)部分類型的電傳勞動(dòng)進(jìn)行規(guī)制

由于電傳勞動(dòng)性質(zhì)特殊，若要對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行單獨(dú)立法仍面臨非常大的困難。目前世界上各國(guó)尚未有對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行單獨(dú)立法的先例，但隨著電傳勞動(dòng)群體的不斷擴(kuò)大，應(yīng)當(dāng)盡早填補(bǔ)對(duì)相關(guān)企業(yè)和人員的勞動(dòng)保障措施。從日本的經(jīng)驗(yàn)來看，目前以“軟法”的形式對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行規(guī)制是最行之有效的方式。

早在2003年7月，日本政府就在e-japan戰(zhàn)略中提出，要于2010年使電傳勞動(dòng)就業(yè)者比例達(dá)到全體勞動(dòng)者比例的20%。2013年日本內(nèi)閣又通過了《世界最先端IT國(guó)家創(chuàng)造宣言》，為推動(dòng)此宣言的落實(shí)，將電傳工作者的人數(shù)與比例的調(diào)查列入關(guān)鍵施政績(jī)效指標(biāo)（KPI）[4]，并將雇傭型在家電傳工作者的比例達(dá)到10%作為日本政府2020年的施政目標(biāo)。而根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這一比例在2014年時(shí)已經(jīng)達(dá)到8.3%[1]。

關(guān)于電傳勞動(dòng)的法律適用，目前日本尚未出臺(tái)專門的針對(duì)電傳勞動(dòng)的法律。但是，在勞動(dòng)法律的修法改革中，已經(jīng)在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》《勞動(dòng)者災(zāi)害補(bǔ)償保險(xiǎn)法》等法律中對(duì)電傳勞動(dòng)的法律適用予以逐步明確。同時(shí)，《事業(yè)場(chǎng)外勤務(wù)指南》也指出，對(duì)電傳工作者應(yīng)適用《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》《最低工資法》《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》《勞動(dòng)者災(zāi)害補(bǔ)償保險(xiǎn)法》等勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系法令。在對(duì)電傳工作者適用《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》時(shí)，需要格外注意勞動(dòng)條件的明示、勞動(dòng)時(shí)間制度的適用。

由此可見，由于政府在政策上的鼓勵(lì)，日本電傳勞動(dòng)群體正在擴(kuò)大，電傳勞動(dòng)的形式也逐漸豐富，但日本政府至今卻并未對(duì)電傳勞動(dòng)作出專門立法，而是通過出臺(tái)一些下位的指導(dǎo)性文件來對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行規(guī)制和鼓勵(lì)。同時(shí)，電傳勞動(dòng)作為一種新型雇傭形態(tài)，目前仍無法將其體系性地納入勞動(dòng)法的立法框架中，對(duì)于電傳勞動(dòng)的法律適用仍然存在一定瓶頸。

但是，日本政府陸續(xù)出臺(tái)了若干部指南，明確對(duì)電傳勞動(dòng)的相關(guān)人員進(jìn)行約束，這些指南并無法律上的效力，只是作為規(guī)則的明確化的行政文書而存在。如果相關(guān)人員違反了指南中的規(guī)定，并不會(huì)受到處罰，但如果相關(guān)人員在違反指南的同時(shí)，也違反了《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》等勞動(dòng)法律則將受到處罰[5]（p64-98）。

也就是說，日本目前對(duì)電傳勞動(dòng)的規(guī)制采用的是以“軟法（soft law）”的方式進(jìn)行約束，雖然沒有法律強(qiáng)制效力，但是在遇到相關(guān)的訴訟時(shí)，這些政府指南也會(huì)給法官的判決起到參考的作用。

（三）日本目前對(duì)電傳勞動(dòng)法律適用的應(yīng)對(duì)

1.勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定

目前，日本學(xué)界主要提出了對(duì)三類電傳工作者的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定方式：

第一類，工作者與雇主存在勞動(dòng)合同的情況。也就是指雇傭型電傳工作者，雖然不通勤至公司上班，但是屬于傳統(tǒng)勞動(dòng)法范疇的勞動(dòng)者，工作者受雇主的指示。這種類型是必然受到勞動(dòng)立法保護(hù)的，勞動(dòng)者與雇主之間成立勞動(dòng)關(guān)系。

第二類，工作者以家里作為工作場(chǎng)所，接受廠家和批發(fā)商等的委托，接受零部件和原材料的提供，一人或同居的親屬一起，進(jìn)行物品的制造和加工等，并以此勞動(dòng)領(lǐng)取工資。這類勞動(dòng)者被稱之為家內(nèi)勞動(dòng)者，適用日本《家內(nèi)勞動(dòng)法》。

第三類，工作者既非勞動(dòng)者也非家內(nèi)勞動(dòng)者，但是在家進(jìn)行工作，也就是所謂的小規(guī)模的企業(yè)或是居家辦公一族，也稱之為自營(yíng)型電傳工作者。目前依據(jù)日本既有的勞動(dòng)法律法規(guī)和政府指南，自營(yíng)型電傳工作者還難以被認(rèn)定為勞動(dòng)法保護(hù)的對(duì)象。

其中，第二類的家內(nèi)勞動(dòng)者與第三類的自營(yíng)型電傳工作者在形式上與雇主存在著委托或承攬契約，但往往掩蓋了其勞動(dòng)契約的本質(zhì)，將來對(duì)此如何進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的判定，仍然要回歸勞動(dòng)者的判斷基準(zhǔn)。

2.電傳勞動(dòng)如何進(jìn)行勞動(dòng)條件管理

根據(jù)日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，雇主在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者必須明示勞動(dòng)時(shí)間、工資、就業(yè)地點(diǎn)等相關(guān)事宜。同時(shí)，《事業(yè)場(chǎng)外勤務(wù)指南》進(jìn)一步指出，讓勞動(dòng)者進(jìn)行電傳勞動(dòng)，必須明示作為工作地點(diǎn)進(jìn)行電傳勞動(dòng)的場(chǎng)所。對(duì)專門從事移動(dòng)辦公的情況，應(yīng)靈活運(yùn)用與勞動(dòng)者業(yè)務(wù)內(nèi)容等情況相符合的工作場(chǎng)所，除了公示工作場(chǎng)所的許可標(biāo)準(zhǔn)，也可以“雇主許可的場(chǎng)所”的形式進(jìn)行明示。并且，在電傳勞動(dòng)實(shí)施過程中，需要變更上下班時(shí)間的情況時(shí)，也必須在《就業(yè)規(guī)則》③上記載且明示。

3.電傳勞動(dòng)如何適用工時(shí)制度

關(guān)于電傳工作者工時(shí)制度的相關(guān)規(guī)定，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》采取的是限制性的彈性化方向[1]。電傳勞動(dòng)可以適用不同的工時(shí)制度，但相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)方式，在電傳勞動(dòng)方式下適用這些工時(shí)制度時(shí)，雇主可根據(jù)不同的電傳勞動(dòng)類型選擇不同的工時(shí)制度。

（1）普通工時(shí)制

對(duì)于廣義的電傳工作者而言，他們的電傳勞動(dòng)時(shí)間并不長(zhǎng)（低于每周8小時(shí)），依然可以適用普通工時(shí)制。在適用普通工時(shí)制時(shí)，雇主原則上要正確把握勞動(dòng)者的工作時(shí)間，并對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有適當(dāng)管理勞動(dòng)時(shí)間的責(zé)任和義務(wù)。

基于2017年1月20日出臺(tái)的 《關(guān)于為了使雇主正確把握勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)采取的措施的指南》④（以下稱《措施指南》），雇主必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)時(shí)間管理。其中，作為記錄勞動(dòng)時(shí)間的方法，《措施指南》列舉了根據(jù)個(gè)人電腦的使用時(shí)間等客觀的記錄來判斷電傳工作者的勞動(dòng)時(shí)間等方法。同時(shí)，在確實(shí)不得已的情況下，也可以采取通過勞動(dòng)者自我申報(bào)制度來掌握勞動(dòng)時(shí)間，但需要對(duì)勞動(dòng)者的自主申報(bào)權(quán)進(jìn)行一定制約。

（2）工作場(chǎng)所外的擬制工時(shí)制

對(duì)于狹義上的電傳工作者而言，他們每周進(jìn)行電傳勞動(dòng)的時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過8小時(shí)，根據(jù)日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第38條第2項(xiàng)的規(guī)定，適用工作場(chǎng)所外的擬制工時(shí)制。即，勞動(dòng)者的部分業(yè)務(wù)或全部業(yè)務(wù)在工作場(chǎng)所之外的地點(diǎn)完成，導(dǎo)致難以計(jì)算工作時(shí)間的情況，應(yīng)將勞動(dòng)合同中規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間擬制為實(shí)際的勞動(dòng)時(shí)間的工時(shí)制度。

在工作場(chǎng)所外的擬制工時(shí)制中，對(duì)于工作時(shí)間的計(jì)算日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》給出了三種方式：第一種方式是，將工作場(chǎng)所外的工作時(shí)間，視為工作場(chǎng)所內(nèi)的計(jì)劃工作時(shí)間；第二種方式是，如果在一般情況下需要超過計(jì)劃工作時(shí)間才能完成的工作，應(yīng)將工作實(shí)際所用的時(shí)間視為一般而言完成該工作需要的時(shí)間；第三種方式是，當(dāng)難以確定一般而言完成該工作需要的時(shí)間的情況下，如果存在雇主與多數(shù)人代表簽訂的協(xié)議，以協(xié)議中規(guī)定的工作時(shí)間作為完成該工作需要的時(shí)間。但需要明確的是，雇傭型在家電傳工作者采用工作場(chǎng)所外的擬制工時(shí)制需要同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：該業(yè)務(wù)于日常起居飲食等私生活的家中進(jìn)行；該通訊設(shè)備處于隨時(shí)待機(jī)的狀態(tài)，可以隨時(shí)獲取雇主的指示；該業(yè)務(wù)并不需要隨時(shí)根據(jù)雇主具體指示才能完成。

（3）裁量勞動(dòng)制

裁量勞動(dòng)制是日本的一種合法勞動(dòng)契約形態(tài)，勞動(dòng)者與雇主之間事先協(xié)商好具體的勞動(dòng)時(shí)間簽署書面協(xié)議，雇主按協(xié)議支付包括加班費(fèi)在內(nèi)的工資報(bào)酬。通常是由勞動(dòng)者自主決定工作時(shí)間，原則上雇主不管理勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

要實(shí)行裁量勞動(dòng)制的電傳工作者必須滿足專業(yè)業(yè)務(wù)型裁量勞動(dòng)制和企劃業(yè)務(wù)型裁量勞動(dòng)制的要求，即勞動(dòng)者的工作崗位明確限制在系統(tǒng)工程師、律師等19種職業(yè)以及負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)策劃等崗位，同時(shí)符合電傳勞動(dòng)的特征，利用情報(bào)信息技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)程工作。對(duì)于勞資協(xié)定中規(guī)定的時(shí)間不是實(shí)際執(zhí)行該業(yè)務(wù)所需的時(shí)間、業(yè)務(wù)量過大或者期限設(shè)置不當(dāng)?shù)那闆r，經(jīng)勞資人員雙方確認(rèn)實(shí)際情況后，應(yīng)當(dāng)重新評(píng)估令人信服的業(yè)務(wù)量。

（4）關(guān)于電傳勞動(dòng)中脫離業(yè)務(wù)的時(shí)間

在電傳勞動(dòng)中計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間，最有爭(zhēng)議的莫過于電傳工作者脫離業(yè)務(wù)時(shí)間的計(jì)算，即在電傳勞動(dòng)的過程中，勞動(dòng)者產(chǎn)生的一定程度的脫離業(yè)務(wù)、可自由利用的時(shí)間。關(guān)于脫離業(yè)務(wù)的時(shí)間是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入電傳勞動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，《措施指南》明確了“中空時(shí)間”和部分電傳勞動(dòng)移動(dòng)時(shí)間的處理。

首先，對(duì)“中空時(shí)間”的處理?！爸锌諘r(shí)間”是指雇主不進(jìn)行業(yè)務(wù)指示的情況下，保障勞動(dòng)者脫離勞動(dòng)、自由利用的時(shí)間?！洞胧┲改稀方ㄗh可以將此作為勞動(dòng)者的休息時(shí)間和以小時(shí)為單位計(jì)算的帶薪年休假來處理。

其次，對(duì)上下班時(shí)間和出差中的移動(dòng)時(shí)間的處理。依據(jù)電傳勞動(dòng)的性質(zhì)，可以在上班時(shí)間和出差中的移動(dòng)時(shí)間中使用信息通信機(jī)器進(jìn)行工作。若屬于在雇主明示或者默示的指令下進(jìn)行的電傳勞動(dòng)，則屬于勞動(dòng)時(shí)間。

最后，對(duì)工作時(shí)間中的移動(dòng)時(shí)間的處理。對(duì)工作時(shí)間中在工作場(chǎng)所之間的移動(dòng)時(shí)進(jìn)行電話工作的時(shí)間，根據(jù)是否是置于雇主指揮命令下的時(shí)間，來判斷具體是否屬于勞動(dòng)時(shí)間。當(dāng)雇主不命令勞動(dòng)者移動(dòng)，勞動(dòng)者因自身情況在工作場(chǎng)所之間移動(dòng)，應(yīng)保障其自由利用的時(shí)間，可以作為休息時(shí)間使用。但是，勞動(dòng)者因自身情況在工作場(chǎng)所之間移動(dòng)時(shí)，仍在根據(jù)雇主的指示從事移動(dòng)辦公的，該時(shí)間屬于勞動(dòng)時(shí)間。

（5）關(guān)于加班加點(diǎn)和防止過長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)的勞動(dòng)保護(hù)

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間和擬制的勞動(dòng)時(shí)間超過《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》所規(guī)定的法定勞動(dòng)時(shí)間的，雇主應(yīng)當(dāng)支付加班加點(diǎn)工資。電傳工作者可以自行記錄加班時(shí)間，《措施指南》也列舉了根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人電腦的使用時(shí)間等客觀的記錄來判斷電傳工作者的加班時(shí)間的方法。

在電傳勞動(dòng)中，由于電傳工作者與雇主在不同的工作地點(diǎn)工作，很容易導(dǎo)致電傳工作者的長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，雇主有義務(wù)防止電傳工作者因過長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)造成健康損害。對(duì)此，《措施指南》進(jìn)一步提出了防止過長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)的措施。例如，限制電傳工作者發(fā)送工作郵件，雇主可以命令電傳工作者在規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間外、休息日禁止發(fā)送郵件；限制電傳工作者訪問工作系統(tǒng)，從外部的個(gè)人電腦等設(shè)備在深夜、假日期間無法訪問雇主的工作系統(tǒng)；對(duì)于可能發(fā)生過長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)的電傳工作者和在休息日、深夜勞動(dòng)的電傳工作者，可以靈活運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)間記錄系統(tǒng)、勞務(wù)管理系統(tǒng)進(jìn)行線上提醒。

4.電傳勞動(dòng)中如何認(rèn)定工傷

《措施指南》明確指出，雇主對(duì)于電傳工作者的工傷負(fù)有賠償責(zé)任，基于勞動(dòng)合同，電傳工作者在雇主的指示下進(jìn)行電傳勞動(dòng)產(chǎn)生工傷的情況屬于工傷保險(xiǎn)賠償?shù)慕o付對(duì)象。但由于電傳工作者個(gè)人原因等業(yè)務(wù)外原因發(fā)生勞動(dòng)災(zāi)害的情形則不被認(rèn)定為工傷，此時(shí)電傳工作者也無法享受工傷保險(xiǎn)的賠償給付。

五、日本電傳勞動(dòng)法律規(guī)制對(duì)我國(guó)的啟示

（一）明確電傳勞動(dòng)的定義和分類

目前，我國(guó)尚未對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行法律上的規(guī)制。在我國(guó)電傳勞動(dòng)常常被稱作遠(yuǎn)程勞動(dòng)、遠(yuǎn)程工作等，在我國(guó)管理學(xué)及社會(huì)學(xué)領(lǐng)域討論較多，對(duì)其概念的解釋基本沿用歐美等國(guó)家或地區(qū)的界定，認(rèn)為“這種離開傳統(tǒng)辦公室而借助信息通訊技術(shù)與手段進(jìn)行工作的方式就是遠(yuǎn)程工作”。在學(xué)理上，也有臺(tái)灣學(xué)者指出，電傳勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)包含于家內(nèi)勞動(dòng)的范疇中[6]。

目前我國(guó)對(duì)電傳勞動(dòng)尚無明確定義與分類，因此導(dǎo)致在實(shí)務(wù)中對(duì)于電傳勞動(dòng)中是否存在勞動(dòng)關(guān)系、對(duì)電傳勞動(dòng)者如何施以勞動(dòng)保護(hù)等問題難以落實(shí)。因此，明確電傳勞動(dòng)的定義與分類是解決電傳勞動(dòng)法律適用問題的前提。

（二）明確電傳勞動(dòng)的法律適用與“軟法”規(guī)制

電傳勞動(dòng)是伴隨互聯(lián)網(wǎng)及通信技術(shù)產(chǎn)生的新型用工形式，對(duì)其性質(zhì)如何界定，我國(guó)勞動(dòng)法并未作出明確規(guī)定。而司法實(shí)踐中為了避免勞動(dòng)關(guān)系的泛化，目前，在勞動(dòng)立法并不明確的前提之下，采取的是謹(jǐn)慎認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的態(tài)度，這極易導(dǎo)致民事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的混淆，使一部分處于勞動(dòng)關(guān)系中的遠(yuǎn)程工作者流于勞動(dòng)立法保護(hù)之外，其基本勞動(dòng)權(quán)益的保障受到影響[4]。

反觀日本，由于政府在政策上的鼓勵(lì)，日本電傳勞動(dòng)群體正在逐步擴(kuò)大，電傳勞動(dòng)的形式也逐漸豐富起來。雖然日本政府至今并未對(duì)電傳勞動(dòng)作出專門立法，但是通過出臺(tái)一些下位的指導(dǎo)性文件來對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行規(guī)制和鼓勵(lì)?！败浄ǎ╯oft law）”雖然不具法律強(qiáng)制效力，但是在遇到相關(guān)的訴訟時(shí)，這些政府指南也會(huì)給法官的判決起到參考的作用。以“軟法”的形式對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行一定約束，也可以在一定程度上避免造成電傳工作者這一群體長(zhǎng)期處于不受勞動(dòng)法律保護(hù)的境地。

由此可以看出，電傳工作作為一種新型雇傭形態(tài)，目前仍無法將其體系性地納入勞動(dòng)法的立法框架中，對(duì)于電傳勞動(dòng)的法律適用仍然存在一定瓶頸，但對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行原則性的規(guī)制有利于電傳勞動(dòng)的發(fā)展和電傳工作者的保護(hù)。因此，我國(guó)也可以借鑒通過出臺(tái)一些下位的指導(dǎo)性文件來對(duì)電傳勞動(dòng)進(jìn)行規(guī)制和鼓勵(lì)，在指導(dǎo)性文件中對(duì)電傳勞動(dòng)的框架原則進(jìn)行規(guī)定，以達(dá)到防止用人單位通過電傳勞動(dòng)等新型雇傭形式實(shí)行“隱蔽用工”，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

從目前日本的電傳勞動(dòng)法律規(guī)制的實(shí)踐中，電傳工作者有權(quán)享有與其他勞動(dòng)者相同的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益，雖然日本目前對(duì)于電傳勞動(dòng)的各種形式是否成立勞動(dòng)關(guān)系還存在爭(zhēng)議，但對(duì)于雇傭型電傳勞動(dòng)受勞動(dòng)法保護(hù)已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。其他的電傳勞動(dòng)形式是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，仍需要單獨(dú)以案例進(jìn)行分析。對(duì)此，我國(guó)也可以先從認(rèn)定程度不那么復(fù)雜的雇傭型電傳勞動(dòng)入手進(jìn)行規(guī)制，逐漸覆蓋到不同的電傳勞動(dòng)群體。

總之，隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，可以預(yù)見的是，電傳勞動(dòng)勢(shì)必會(huì)在人工智能浪潮的推動(dòng)下應(yīng)用得更加廣泛。因此，面對(duì)電傳勞動(dòng)勢(shì)不可擋的發(fā)展趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)在制定一些原則性框架之下，鼓勵(lì)和普及電傳勞動(dòng)，節(jié)約勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)效率，以促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展。

注釋

①「e-Japan重點(diǎn)計(jì)畫 -2004」，日本內(nèi)閣IT綜合戰(zhàn)略本部，2004年6月15日發(fā)布。

②「情報(bào)通信技術(shù)を利用した事業(yè)場(chǎng)外勤務(wù) (テレワーク)の適切な導(dǎo)入及び実施のためのガイドライン」，日本厚生勞動(dòng)省，2018年2月22日制定。

③所謂就業(yè)規(guī)則，是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法等制定的關(guān)于勞動(dòng)者在就業(yè)上應(yīng)當(dāng)遵守的紀(jì)律和勞動(dòng)條件的具體細(xì)節(jié)的規(guī)則。是日本勞動(dòng)法上特有的形式。

④「労働時(shí)間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」，厚生勞動(dòng)省，2017年1月20日制定。

⑤(2019)滬01民終4651號(hào)判決。