文/朱詩(shī)雨 周寧 江津津 南慧

一、選題背景

2019年初，在“建設(shè)具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略背景下，國(guó)家電網(wǎng)公司創(chuàng)造性提出“三型兩網(wǎng)、世界一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)。“三型兩網(wǎng)”戰(zhàn)略的本質(zhì)是基于互聯(lián)網(wǎng)思維，發(fā)揮電網(wǎng)的樞紐作用，推動(dòng)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)與泛在電力物聯(lián)網(wǎng)協(xié)同并進(jìn)，構(gòu)建能源互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游和全社會(huì)共享發(fā)展成果。這不僅給電力行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也對(duì)電力企業(yè)的管理水平和員工素質(zhì)能力提出了更高的要求。為解決公司急需緊缺專業(yè)人才和復(fù)合型、高層次領(lǐng)軍人才的問(wèn)題，國(guó)家電網(wǎng)公司根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，提出了要加快建設(shè)一流人才隊(duì)伍、為建設(shè)世界一流企業(yè)和國(guó)際一流公司，提供人才保障和智力支持。

青年員工的素質(zhì)和素養(yǎng)是企業(yè)未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。注重突出青年員工的特點(diǎn)，做好企業(yè)青年人才資源的開(kāi)發(fā)和管理，在企業(yè)內(nèi)部培育高素質(zhì)高水平的青年人才隊(duì)伍，為提升企業(yè)未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐，是企業(yè)的重要任務(wù)，這也對(duì)青年員工素質(zhì)能力培養(yǎng)提出了新的要求。提升員工的感知價(jià)值[1]有助于調(diào)整員工自身心理狀態(tài)，是青年員工為企業(yè)創(chuàng)造良好工作績(jī)效的重要條件，也是決策者在制定人才培養(yǎng)方案時(shí)往往容易忽略的因素。

下文從青年員工角度出發(fā)，以充分調(diào)動(dòng)青年員工主觀能動(dòng)性和尋求青年員工個(gè)人成長(zhǎng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展和諧共進(jìn)為目標(biāo)，研究青年員工感知價(jià)值的影響因素，由此在適應(yīng)公司發(fā)展需要和尊重人才發(fā)展客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，獲得提升員工感知價(jià)值的最優(yōu)解，為青年員工素質(zhì)能力培養(yǎng)提出若干建議。

二、指標(biāo)選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

（一）指標(biāo)選取

根據(jù)科學(xué)性、全面性、代表性、層次特性和可比性五項(xiàng)原則[2]選取指標(biāo)。本文嚴(yán)格遵循指標(biāo)選取原則，在查閱大量文獻(xiàn)并結(jié)合某電力公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，從激勵(lì)機(jī)制[3]、勝任力[4]兩個(gè)維度來(lái)探究青年員工感知價(jià)值的影響因素。

對(duì)青年員工而言，出于基本生活壓力和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求，通常希望企業(yè)有著良好的發(fā)展前景，通過(guò)有價(jià)值的工作實(shí)踐和培訓(xùn)來(lái)提升自我能力，獲得更高的薪酬，獲取更通暢的晉升通道，因此在感知價(jià)值研究中，選取企業(yè)發(fā)展前景、培訓(xùn)制度、工作穩(wěn)定性作為變量指標(biāo)，來(lái)衡量公司的激勵(lì)機(jī)制；工作完成度在一定程度上反映員工的工作能力，并且，工作完成度也是企業(yè)內(nèi)部考核的重要指標(biāo)，員工感知工作壓力程度反映了員工勝任力水平，因此，我們選取工作完成度和工作壓力度作為變量指標(biāo)來(lái)衡量員工的勝任力。

青年員工感知價(jià)值對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與青年員工的共同成長(zhǎng)具有重要意義，感知價(jià)值由精神感知價(jià)值和物質(zhì)感知價(jià)值組成。精神感知價(jià)值通常包含有公平度、成就感、信任感等；物質(zhì)感知價(jià)值通常包含薪酬、晉升機(jī)會(huì)等。本文選取組織公平感、成就感、尊重信任感、愿景信心感、歸屬感、薪酬福利感、晉升通暢感來(lái)衡量青年員工的感知價(jià)值，通過(guò)權(quán)重系數(shù)計(jì)算青年員工的感知價(jià)值。

通過(guò)計(jì)算得到權(quán)重系數(shù)，ω=[0.13,0.12,0.10,0.12,0.12,0.14,0.15,0.11]，利用線性組合得到青年員工感知價(jià)值得分，其值落在[1，5]。

查閱相關(guān)文獻(xiàn)，并結(jié)合感知價(jià)值得分的頻數(shù)分布，將感知價(jià)值依次分為四個(gè)等級(jí)，其得分越高表示感知價(jià)值水平越高。其中得分落在[1，2]表示低感知價(jià)值；得分落在[2，3]表示中感知價(jià)值；得分落在[3，4]表示較高感知價(jià)值；得分落在[4，5]表示高感知價(jià)值。

劃分感知價(jià)值等級(jí)來(lái)構(gòu)建有序多分類logistic模型，并探索其影響因素。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文參照相關(guān)專家意見(jiàn)確定最終問(wèn)卷，問(wèn)卷分為兩大部分：第一部分為受訪者的基本信息，具體包括性別、年齡、文化程度、工作年限、工作性質(zhì)；第二部分為主體部分，問(wèn)卷采用李克特5級(jí)量表衡量各個(gè)指標(biāo)對(duì)青年員工勝任力的重要程度，1～5分別表示重要程度逐漸加深，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、勝任力、感知價(jià)值、激勵(lì)機(jī)制各指標(biāo)的重要程度。問(wèn)卷采用隨機(jī)發(fā)放的形式，由某電力公司組織公司內(nèi)部員工填寫(xiě)，通過(guò)明確調(diào)查問(wèn)題以確保問(wèn)卷的填寫(xiě)質(zhì)量。正式調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷393份，有效回收393份，有效率達(dá)100%。KMO和Bartlett的檢驗(yàn)表如表2所示。

表2 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度分析和效度分析，根據(jù)表2結(jié)果可知：整體信度檢驗(yàn)的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.905，問(wèn)卷具有較高的信度；KMO值為0.917，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.5，且Barlett球形度檢驗(yàn)的P值小于0.01，問(wèn)卷具有較高的效度。

三、研究方法

（一）權(quán)重系數(shù)原理

權(quán)重系數(shù)的確定方法主要分為主觀賦權(quán)和客觀賦權(quán)，本文采用客觀賦權(quán)中的變異系數(shù)方法[5]。

該方法在充分利用數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，通過(guò)消除各項(xiàng)指標(biāo)之間的量綱，將各項(xiàng)指標(biāo)取值之間的差異程度作為權(quán)數(shù)，公式如下：

其中，σi是第i項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差，ωi是第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

（二）有序多分類Logistic模型原理

Logistic回歸分析一般應(yīng)用于因變量為離散變量，自變量為連續(xù)或者離散變量的回歸問(wèn)題中。假設(shè)，因變量發(fā)生的概率與其各影響因素（即自變量）之間呈非線性關(guān)系，Logistic模型可以給出因變量各水平下的概率與影響因素之間的關(guān)系。

一般的二分類Logistic模型中，被解釋變量只有兩種狀態(tài)，當(dāng)被解釋變量為多分類變量，且各個(gè)分類之間具有明確的排列時(shí)，引入了有序多分類Logistic模型。

假設(shè)y*表示觀測(cè)現(xiàn)象內(nèi)在趨勢(shì)，它并不能被直接測(cè)量，且連續(xù)變量y*與影響因素x存在線性關(guān)系。

其中，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)，n為觀測(cè)數(shù)據(jù)組個(gè)數(shù)。繼續(xù)假設(shè)，連續(xù)變量y*的變化表示實(shí)際觀測(cè)反應(yīng)變量y的取值狀態(tài)。當(dāng)y有J個(gè)類別時(shí)(j=1,2,…,J)，相應(yīng)取值為y=1,y=2,…,y=J，即存在α1，α2，...，αn，使得：

四、實(shí)證分析

本文在構(gòu)建青年員工感知價(jià)值指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，建立有序多分類Logistic模型分析影響青年員工感知價(jià)值的因素。有序多分類Logistic模型與傳統(tǒng)Logistic模型相比，具有更為靈活的形式，也避免了因變量類別的限制造成實(shí)際應(yīng)用受限。

（一）有序多分類Logistic回歸估計(jì)

問(wèn)卷采用李克特5級(jí)量表衡量各個(gè)指標(biāo)對(duì)青年員工感知價(jià)值的重要程度，1-5分別表示重要程度逐漸加深，因此不需要對(duì)變量進(jìn)行啞變量處理。利用表1中的5個(gè)變量X11、X12、X13、X21、X22來(lái)構(gòu)建有序多分類Logistic回歸，在構(gòu)建青年員工感知價(jià)值有序多分類Logistic模型之前，要對(duì)模型進(jìn)行平行性檢驗(yàn)，利用似然比，檢驗(yàn)得到p=0.32>0.05，故通過(guò)平行性檢驗(yàn)，可以建立有序多分類Logistic回歸模型，通過(guò)R編程得到各變量的參數(shù)估計(jì)及顯著性水平，如表3所示。

表3 感知價(jià)值Logistic回歸評(píng)估結(jié)果

由表3可知，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著的變量為X11（企業(yè)發(fā)展前景）、X13（工作穩(wěn)定性）、X22（工作壓力度）。p1,p2,p3,p4分別表示感知價(jià)值為低水平、中水平、較高水平和高水平的概率。由此可以得到關(guān)于青年員工感知價(jià)值的有序多分類Logistic回歸方程：

（二）分析結(jié)果

通過(guò)模型分析結(jié)果，結(jié)合實(shí)際情況得到如下結(jié)論：

X11（企業(yè)發(fā)展前景）和X13（工作穩(wěn)定性）與員工感知價(jià)值存在著正相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)員工對(duì)公司發(fā)展前景的滿意度提升時(shí)，員工將獲得更高的感知價(jià)值。通常而言，企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展是息息相關(guān)的，且具有同向性；而經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨復(fù)雜與多變，就業(yè)市場(chǎng)的不穩(wěn)定性也日益凸顯，存在較高的潛在失業(yè)率，因此工作穩(wěn)定性在一定程度上會(huì)影響員工的感知價(jià)值。自變量X11和自變量X13的系數(shù)分別為1.368和1.233，即OR值分別為3.9和3.4，表示當(dāng)員工對(duì)公司發(fā)展前景的滿意度每上升一個(gè)水平，則該員工感知價(jià)值上升一個(gè)或以上水平的發(fā)生概率是原來(lái)的3.9倍和3.4倍。員工個(gè)人的感知價(jià)值會(huì)在企業(yè)與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展中得到體現(xiàn)，在面對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，青年員工更傾向于選擇工作穩(wěn)定性較高的崗位。

X22（工作壓力度）與員工感知價(jià)值存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)員工的工作壓力程度降低時(shí)，該員工可能獲得較高的感知價(jià)值。自變量X22的系數(shù)為0.338，即OR值為1.4，相比較X11和X13對(duì)員工感知價(jià)值的影響，X22對(duì)員工感知價(jià)值的影響較小。

五、結(jié)論與政策建議

（一）結(jié)論

通過(guò)對(duì)年輕員工感知價(jià)值的有序多分類Logistic模型分析，得出了影響電力企業(yè)年輕員工感受價(jià)值的三大因素：企業(yè)發(fā)展前景、工作穩(wěn)定性、工作壓力度。一方面，企業(yè)發(fā)展前景是企業(yè)的發(fā)展方向及戰(zhàn)略定位的體現(xiàn)，是不斷激勵(lì)著企業(yè)奮勇向前、拼搏向上的信仰力量。在企業(yè)發(fā)展前景的積極影響下，企業(yè)內(nèi)部更容易營(yíng)造一個(gè)積極上進(jìn)、充滿干勁的工作環(huán)境，更好地激發(fā)青年員工的信心感，并促使其不斷提升勝任力，發(fā)揮自己在崗位上的最大優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地實(shí)施；另一方面，在提供相對(duì)穩(wěn)定工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)青年員工的幫扶力度，如強(qiáng)化福利保障、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提升薪酬待遇等方面，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，不斷鞏固青年員工對(duì)企業(yè)的粘連性和歸屬感。

通過(guò)明確企業(yè)發(fā)展前景和加強(qiáng)工作穩(wěn)定性，在一定程度上可以提升青年員工的感知價(jià)值。當(dāng)青年員工的感知價(jià)值越高時(shí)，其忠誠(chéng)度也越高，可以降低企業(yè)人員流動(dòng)率，減少人才流失。

（二）政策建議

對(duì)于關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家能源安全的特大型國(guó)有重點(diǎn)骨干企業(yè)來(lái)說(shuō)，青年人才不僅是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，更是企業(yè)保持活力、與時(shí)俱進(jìn)、實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的核心力量。在國(guó)家電網(wǎng)公司提出“三型兩網(wǎng)、世界一流”戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下，做好青年人才培養(yǎng)，完善青年人才資源的開(kāi)發(fā)和管理，培育具有特色的青年員工人才隊(duì)伍，是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求。

基于本文對(duì)于某電力公司青年員工現(xiàn)狀調(diào)查和研究分析，提出以下建議供同行參考：

1.改善現(xiàn)有的青年員工薪酬待遇和晉升通道

一是將綜合績(jī)效與薪酬掛鉤。采用“活薪”制度，制定競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。一方面薪酬的直接上升可以給予青年員工更為直觀的，以及最大化效果的激勵(lì)，因此對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、工作完成度較高的青年員工可以考慮給予幾個(gè)百分點(diǎn)上升薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)步較大或者對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn)的青年員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)組織的認(rèn)可與鼓勵(lì)。

二是打造多通道晉升機(jī)制。青年員工的晉升渠道通常受限于所處的崗位或部門(mén)，但是要更好地挖掘青年員工的潛能，應(yīng)該根據(jù)青年員工的特性，橫縱向綜合發(fā)展人才，比如將善于管理、會(huì)帶團(tuán)隊(duì)的青年員工發(fā)展成管理型人才，將技術(shù)優(yōu)秀、刻苦鉆研的青年員工發(fā)展成專家型人才，將敬業(yè)認(rèn)真、勤奮刻苦的青年員工發(fā)展成勞模型人才等，以此來(lái)打造出多考量、多通道的職位晉升機(jī)制。

2.建立科學(xué)合理的青年員工激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的作用是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，而提升青年員工感知價(jià)值的關(guān)鍵就是提高激勵(lì)機(jī)制滿意度。當(dāng)前電力企業(yè)原有的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足青年員工日益增長(zhǎng)的對(duì)于自我發(fā)展的需求，企業(yè)內(nèi)部必須構(gòu)建新的、有效的激勵(lì)體系來(lái)引導(dǎo)和鼓勵(lì)青年員工，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力。

一是建立物質(zhì)精神雙重激勵(lì)機(jī)制。青年員工正處于事業(yè)初期和成長(zhǎng)期，對(duì)精神激勵(lì)的需求有時(shí)高于對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的需要。與其他年齡段的員工相比，相較于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，上司和同事的認(rèn)可、良好的職業(yè)前景和和諧工作氛圍等，對(duì)提高青年員工的積極性有更大的促進(jìn)作用。因此，除了完善原有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，還應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)青年員工心理和情感方面的關(guān)懷或者盡可能地滿足其個(gè)性化需求，比如給予有特殊貢獻(xiàn)的青年員工更多培訓(xùn)、帶薪休假和健康療養(yǎng)的機(jī)會(huì)等。

二是加強(qiáng)多崗位鍛煉制度。為不斷適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)需求戰(zhàn)略的發(fā)展要求，電力企業(yè)對(duì)具有綜合能力員工的需求更為突出，而青年員工對(duì)于新事物的接受力和探索力較強(qiáng)，企業(yè)可以通過(guò)交叉任職、輪崗等方式，推行不同部門(mén)之間優(yōu)秀青年人才的正常交流機(jī)制，通過(guò)加強(qiáng)青年人才多崗位、橫縱方向的交流，來(lái)激勵(lì)青年員工進(jìn)行自我提升。