■ 周倩 邢亞爭 孫天蕊

（作者單位：中國氣象局人才交流中心）

1 氣象部門國有企業(yè)總體情況

2018年氣象部門所屬法人企業(yè)共1227戶，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)包括專業(yè)氣象服務(wù)、氣象儀器設(shè)備研發(fā)生產(chǎn)銷售、防雷、氣象信息服務(wù)、廣告等，從業(yè)人員共計12309人。

華云氣象科技集團和華風(fēng)氣象傳媒集團是中國氣象局直屬企業(yè)，是國有氣象服務(wù)龍頭企業(yè)，主要承擔(dān)氣象探測、信息與氣象服務(wù)、雷電監(jiān)測及防護、氣象廣播影視、公共氣象服務(wù)等業(yè)務(wù)。本文以華云和華風(fēng)集團為例，對氣象部門國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)進行分析研究。

2 華云和華風(fēng)集團人力資源現(xiàn)狀及變動情況分析

2.1 華云和華風(fēng)集團人才隊伍現(xiàn)狀分析

截至2018年底，華云（本文中華云集團公司數(shù)據(jù)為華云集團和子公司在京人員信息）和華風(fēng)集團人才隊伍總計1284人，占氣象部門國有企業(yè)人才隊伍總量的10.4%。中共黨員占華云和華風(fēng)集團人才隊伍總量的30.0%。40歲及以下人才占82.0%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，本科學(xué)歷人員所占比例為61.1%，碩士占23.9%，博士占1.7%。從職稱結(jié)構(gòu)看，兩大集團具有各類專業(yè)技術(shù)職稱人員占56.5%。其中，中級職稱人員數(shù)量最多，占26.2%；高級職稱人才僅占9.1%。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，信息技術(shù)類和經(jīng)濟管理類人才占到了近乎一半，分別占28.1%和17.9%，大氣科學(xué)類和地球科學(xué)類專業(yè)明顯不足，僅分別9.5%和3.7%。在人才隊伍中，社會招聘是國企招聘的絕對方式，占81.5%；其次為畢業(yè)生招聘占18.1%，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入占0.4%。

2.2 近5年華云和華風(fēng)集團人才隊伍變動情況

2014—2018年兩集團人才隊伍數(shù)量基本保持穩(wěn)定增長，由2014年的1179人增至2018年的1284人，人員數(shù)量增長了8.9%。

1）人才隊伍日趨年輕

2014—2018年，人才隊伍趨于年輕化，人才隊伍始終以40歲以下青年人才為主，近5年占比總和都在82%以上。其中，30歲及以下人員2018年該年齡段人員數(shù)量占比比2014年增加了9.4%。

2）學(xué)歷層次日益提高

近5年人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化，碩士和博士學(xué)歷人員占比都在增加，且碩士學(xué)歷人員數(shù)量占比增幅明顯，2018年碩士學(xué)歷人才占比比2014年增加了4.2個百分點。近年來，華云和華風(fēng)集團的招聘計劃已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向研究生以上，幾乎全部為本科以上學(xué)歷人員。

3）職稱層級顯著提升

近年來，氣象部門企業(yè)越來越重視專業(yè)技術(shù)人員的評價和開發(fā)使用，成效也比較明顯。從2014—2018年各層級職稱人才占比情況來看，具有各類職稱的人員數(shù)量占比逐年增加，2018年各類職稱人員數(shù)量占比比2014年增加10.2個百分點。其中，中高級職稱占比增加較明顯，尤其是2018年，受國家和中國氣象局深化職稱制度改革影響，兩大集團高級職稱占比較以往有較大增幅。

4）專業(yè)技術(shù)人才成為中堅力量

近5年，華云和華風(fēng)集團專業(yè)技術(shù)人才所占比例相對穩(wěn)定（圖1）。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，信息技術(shù)類專業(yè)人才所占比重始終遠高于其他專業(yè)。近5年，大氣科學(xué)類專業(yè)人才占比成持續(xù)走高趨勢。具備較強的專業(yè)知識及專業(yè)技能的專業(yè)技術(shù)人才已成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。

圖1 2014—2018年華云和華風(fēng)集團人才隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)

2.3 華云和華風(fēng)集團人才流失情況分析

近5年，華云和華風(fēng)集團人才流失率比較穩(wěn)定，基本保持在10%?？傮w上看，流失人員的學(xué)歷以本科和碩士為主，分別占54.1%和35.1%。2014—2017年，本科學(xué)歷人才流失率普遍高于碩士學(xué)歷人才，但2018年碩士學(xué)歷流失人才占比（54.5%）高于本科生（45.5%）。

2014—2018年，流失人才的平均年齡為32歲（圖2），人才流失率基本隨著年齡、工作年限、職稱的升高而降低，人才流失最多的人員集中在35歲以下，工作5年以下，初級以下職稱人員。

電子信息類本科生易在入職初期離職。從專業(yè)來看，電子信息類專業(yè)流失人才最多，占到總數(shù)的3成左右（28.8%）。其次為經(jīng)濟管理類專業(yè)（18.9%）。綜合學(xué)歷層次看，電子信息類本科生流失率較高，占到總?cè)藬?shù)的18%，并且離職時工作年限在5年以下。

工作6～15年的女性員工流失率高于男性。從性別數(shù)據(jù)統(tǒng)計，流出人才中男性占48.2%，女性占51.8%。結(jié)合工作年限看，工作6～10年和11～15年的女性流失率遠高于男性，這兩段男女比例都接近3:7。

圖2 2014—2018年華云和華風(fēng)集團人才流失人才年齡、工作年限、職稱結(jié)構(gòu)

3 氣象部門國有企業(yè)人才隊伍特征分析

3.1 學(xué)歷層次相對較高

人才隊伍中86.7%人員擁有本科及以上學(xué)歷。近5年人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)仍在不斷優(yōu)化，碩士和博士學(xué)歷人員占比都在不斷增加，高學(xué)歷人才的增加在未來將進一步促進企業(yè)的管理水平和業(yè)務(wù)發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新意識和可塑性較強

40歲及以下人才數(shù)量占人才隊伍總數(shù)的82.0%，充分說明，青年人才是國有企業(yè)發(fā)展的主力軍。青年人才正處于人生生理機能和心理上的高峰期，思維敏捷，記憶力強，反應(yīng)快速，充滿活力，具有較強的事業(yè)心和創(chuàng)新意識。另一方面，青年人思想活躍、精力旺盛、情感豐富、充滿熱情，具有較強的學(xué)習(xí)能力，對新事物接受能力強，具有很大的可塑性。

3.3 專業(yè)性強

氣象部門國有企業(yè)人才的專業(yè)背景主要以電子信息、經(jīng)濟管理、大氣科學(xué)類專業(yè)為主。員工大多畢業(yè)于氣象類、理工類高?；蛘咭恍┲攸c大學(xué)的相關(guān)專業(yè)，都接受過相應(yīng)專業(yè)的高等教育，具備較高專業(yè)知識和工作能力。

3.4 人才隊伍相對穩(wěn)定

近5年來，氣象部門國有企業(yè)人才總體數(shù)量保持穩(wěn)步增長。每年人員流動情況也都維持在比較平穩(wěn)的水平。通過近5年人才變動趨勢，可以看到企業(yè)基本在成熟發(fā)展時期，在控制人員數(shù)量和減少人員流失方面采取了有效措施，如進行機構(gòu)改革，參照事業(yè)單位實行“三定方案”，即定職能、定機構(gòu)、定編制，注重人才評價和人力資源開發(fā)等。

3.5 缺乏高層次人才

從日常工作及總體情況看，企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)工作，職稱層次也在穩(wěn)步提高。但仍有43.5%的人員沒有任何職稱。具有高級職稱的占8.4%，高層次人才數(shù)量稀少。從年齡分布看，人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)梯度不明顯，構(gòu)成大多集中在35歲以下年輕人。人才隊伍過于年輕化，容易導(dǎo)致企業(yè)在高水平技術(shù)人員和高層管理人員方面比較缺少。

3.6 缺乏人才招聘規(guī)劃

數(shù)據(jù)顯示增長的人員以青年人才為主。年輕人有利于塑造和培養(yǎng)，缺點是有些崗位培養(yǎng)需要的時間比較長，短時間很難勝任工作的需要。其次，進人方式以社會招聘和校園招聘為主，缺乏氣象部門內(nèi)人才交流。人才選拔方法也比較單一，一般是按照“筆試+面試”的方法進行，這種方式很難全面了解人才的綜合素質(zhì)，這就可能導(dǎo)致招收的人員存在理論強、專業(yè)操作技術(shù)弱和管理能力弱的特點。

4 加強氣象部門國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策建議

要想吸引高素質(zhì)人才進入國有企業(yè)，必須要對現(xiàn)有人才引進機制進行大膽的創(chuàng)新與改革。應(yīng)不斷完善相關(guān)制度，加強氣象部門內(nèi)部人才交流，實現(xiàn)事業(yè)和企業(yè)自由流動，積極吸引事業(yè)單位優(yōu)秀人才開展關(guān)鍵共性技術(shù)、裝備和標準研發(fā)。瞄準人才增量，從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)高級經(jīng)理人，是當前國有企業(yè)解決人才匱乏困境的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)貫徹職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘機制的有效手段。建立氣象部門職業(yè)經(jīng)理人制度，基于人才盤點實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人選聘管理。應(yīng)進一步加強氣象類專業(yè)人才的錄用比例。

完善人才激勵機制，有效提高國企人才工作積極性。推行“績效工資與企業(yè)效益”聯(lián)動機制，確保員工收入與企業(yè)經(jīng)營效益相匹配，驅(qū)動人才價值創(chuàng)造。要針對企業(yè)中青年人較多的特點，建立長效的心理疏導(dǎo)機制。工作上，要善于調(diào)動各類人才的積極性，培養(yǎng)勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當?shù)木?，對成績要給予充分的肯定和贊揚，建立健全容錯糾錯機制，寬容人才在改革創(chuàng)新中的失誤錯誤。

深入閱讀

盧娓娓, 2016. 基于人才盤點的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘管理——以Y集團為例.中國人力資源開發(fā), (14): 36-43.

納凱, 2018. 新時代國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新策略. 現(xiàn)代國企研究, (7): 72.

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