孫曉云

（三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，河南 三門峽 472000）

企業(yè)競爭的權(quán)衡導(dǎo)向是人才機制和人才培養(yǎng)方面的建設(shè)，而這方面離不開人力資源的管理管控。因此，明確能力素質(zhì)模型的中心效用，基于該技術(shù)的應(yīng)用方法予以完善，精準(zhǔn)地對企業(yè)的發(fā)展形式、崗位培訓(xùn)及導(dǎo)向目標(biāo)形式和運營規(guī)范的內(nèi)容進行協(xié)調(diào)，能夠提高人力資源的實踐效率。

一、能力素質(zhì)模型基本定義

能力素質(zhì)模型是對于員工的個人能力水平，包括本身工作能力因素、工作態(tài)度因素、工作方法因素、工作要素因素等方面的能力因素的構(gòu)建，依據(jù)有效的方法拓展合理的制度模型。此操作也可以主體細分為三方面的能力特征，首先，需提升員工對企業(yè)文化的導(dǎo)向認知和崗位職責(zé)的接受度，予以精細化的能力調(diào)控，使這些操作項目普遍具有通用性價值；其次，模型還包括了員工對工作方法的掌握程度，如員工核心的對某項技能的精通程度情況；最后，由于員工具有獨特性特征，如某些員工可能會具備某些特殊技能，需通過該模型分析員工的崗位技能特征，以便做好人力資源管理操作的評定。［1］

二、基于能力素質(zhì)模型在人力資源管理的實踐作用分析

（一）明確了企業(yè)的建設(shè)導(dǎo)向

該模型能夠?qū)ζ髽I(yè)的產(chǎn)值情況進行調(diào)控與分配，科學(xué)地評測出當(dāng)前企業(yè)所需求的人才建設(shè)目標(biāo)。在實踐過程中，由于該技術(shù)的業(yè)務(wù)內(nèi)容具有一定的局限性，特別是諸多崗位要求需求同“專業(yè)優(yōu)先”的模式，導(dǎo)致人才培養(yǎng)方向、人才培養(yǎng)價值存在額度的偏差。但是，傳統(tǒng)行政規(guī)劃不能夠?qū)θ瞬艑I(yè)價值的深度、掌握技能的情況以及特殊技能的掌握情況進行分析與測算，可能會導(dǎo)致人才的建設(shè)機制、培養(yǎng)機制產(chǎn)生方向性問題。而該模型能夠借助新時期的人力資源管理辦法進行探索建設(shè)，系統(tǒng)分析出人才的專業(yè)導(dǎo)向和技能導(dǎo)向，以使后期崗位的建設(shè)模型更為精準(zhǔn)。由此可見，該模型能夠更為系統(tǒng)、更為全面地對人才的發(fā)展情況進行分析，為企業(yè)的建設(shè)提供強有力的技術(shù)支持。

（二）提高了企業(yè)的競爭力

該模型能夠科學(xué)地實踐企業(yè)核心競爭力的建設(shè)目標(biāo)，根據(jù)崗位的發(fā)展目標(biāo)進行探索，結(jié)合人才的導(dǎo)向需求、價值需求進行實踐分析，制定有效的考核，確保人才能夠全面適應(yīng)當(dāng)前的崗位模式。在此過程中，需綜合性地實踐人力成本的效用目標(biāo)，將崗位的發(fā)展與人力資源管理導(dǎo)向相互結(jié)合，幫助員工能夠更為快速地發(fā)現(xiàn)自己的工作缺陷，為員工工作進步提供更多的技術(shù)支持。［2］同時，由于人力資源管理主體服務(wù)對象仍是企業(yè)，而該模型能夠為員工創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展空間，這對于提高企業(yè)的競爭水平、服務(wù)水平、生產(chǎn)水平提供了有效的建議。總的來說，該模型全面提高了企業(yè)的服務(wù)功能，幫助企業(yè)更為快速地進行培訓(xùn)和發(fā)展方向的確認，進而逐步提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益水平，有利于員工的全面發(fā)展。

（三）健全了員工的基本認知能力

該模型能夠全面提高員工本人的核心價值觀念，通過在工作模型的分析過程中進行素質(zhì)評測，通過對個人的能力因素進行確認，讓員工自己有效評定本人職業(yè)生涯規(guī)劃是否與崗位的發(fā)展形成統(tǒng)一的目標(biāo)。同時，能力素質(zhì)模型借助了交叉分析的辦法，對員工的工作性質(zhì)、工作能力等情況均作出了有效判斷，科學(xué)地實踐人資配置的效用，也間接提高了企業(yè)的經(jīng)濟水平。［3］

三、基于企業(yè)人力資源管理實踐中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用建議

（一）人力資源規(guī)劃的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型應(yīng)用過程中務(wù)必參照合理的應(yīng)用模型進行實踐，采用合理的工作步驟進行項目制定和模型制定。在此過程中，企業(yè)HR人員應(yīng)構(gòu)建如圖1所示的模型框架。

圖1 能力素質(zhì)模型框架結(jié)構(gòu)

如圖1所示，框架結(jié)構(gòu)主體涵括了員工個人價值因素、市場輸出因素以及員工工作過程三方面因素。而各方面因素的設(shè)計與制定均需結(jié)合對應(yīng)的產(chǎn)業(yè)模型進行分析。

1.收集主體數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)的收集包括企業(yè)發(fā)展中各崗位的特征數(shù)據(jù)、員工業(yè)務(wù)能力數(shù)據(jù)、個人價值觀數(shù)據(jù)等方面的內(nèi)容。通過明確各數(shù)據(jù)的實際價值，結(jié)合相應(yīng)的計算進行模型測算，以確保人才的建設(shè)方向和人才的發(fā)展意愿能夠與當(dāng)前企業(yè)管理的目標(biāo)統(tǒng)一化。同時，HR應(yīng)根據(jù)詳細的指導(dǎo)建議進行整合與演示，分析各項操作技術(shù)是否達到計算模型的基本要求，從而確保培養(yǎng)機制和規(guī)劃要求的統(tǒng)一性。［4］另外，企業(yè)應(yīng)針對指示操作過程進行原因分析，利用對應(yīng)的培養(yǎng)策略，進行有效的員工規(guī)劃，以確保主體工作模式對產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有積極的意義。另外，數(shù)據(jù)收集過程還需借助信息化管理軟件進行內(nèi)容整合，針對正面抑或是負面數(shù)據(jù)價值進行測算，保證主體演示操作的效用。

2.項目標(biāo)準(zhǔn)制定

項目標(biāo)準(zhǔn)制定需結(jié)合上述模型進行體系、價值的方法制定，針對企業(yè)近3年的財務(wù)報表進行匯總，采用對應(yīng)的業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)進行額度評測，若項目數(shù)值超過基本數(shù)據(jù)的要求，需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、生產(chǎn)業(yè)績、工作結(jié)果支出等數(shù)據(jù)情況進行測算，采用賭贏的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對員工的個人能力進行基礎(chǔ)評定。評定過程也需結(jié)合企業(yè)的實際運作情況進行有效調(diào)整，確保市場發(fā)展份額、市場建設(shè)份額與產(chǎn)業(yè)的要求具有一致性的價值。同時，項目標(biāo)準(zhǔn)制定的過程還需結(jié)合個人的實際影響能力（IMP）進行分析，確立員工的工作意圖情況，包括員工個人的發(fā)展需求、崗位地位等情況的基本能力。由此可見，項目的評定過程需針對企業(yè)的文化背景進行體系制定，確立符合企業(yè)發(fā)展的個性價值觀念。

3.模型優(yōu)化

在對模型的優(yōu)化管理過程中，需對員工的具體行為能力進行系統(tǒng)分析，包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略建設(shè)目標(biāo)、企業(yè)的人才需求模型等內(nèi)容。通過對當(dāng)前的計劃模型進行優(yōu)化，采用可行性的管理方向和管理價值進行實際測算，保證相應(yīng)的工作任務(wù)內(nèi)容的精準(zhǔn)性。操作模型的優(yōu)化中，HR還可以根據(jù)當(dāng)前的業(yè)務(wù)特征形式和業(yè)務(wù)方向形式進行分析，采用不同的設(shè)計模型對企業(yè)發(fā)展的能力要素、分級要素進行目標(biāo)性的建設(shè)，確保模型的作用方向和作用規(guī)模具有可調(diào)控的價值意義?？偟膩碚f，在該模型的使用過程中，務(wù)必對操作模型的規(guī)模情況進行分析。借助有效的監(jiān)督審查DIR機制能力，通過確保綜合性的DIR能力效用，根據(jù)員工的主觀意象進行判斷，方可構(gòu)建一個具有方向價值的業(yè)績能力水平情況，從而更為精準(zhǔn)、更為有效地分析出員工的個人問題，也有利于提高主體工作模型、業(yè)務(wù)情況模型的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。［5］

（二）人才培養(yǎng)及目標(biāo)的建設(shè)

在人才培養(yǎng)目標(biāo)的確認過程中，需根據(jù)人才的崗位能力因素、個人價值觀因素進行方法編制，明確培養(yǎng)目標(biāo)的方向性和指向性，確保培養(yǎng)目標(biāo)的核心價值意義。同時，HR務(wù)必根據(jù)崗位的日常運營狀況進行分析，保證該目標(biāo)與崗位的發(fā)展形成統(tǒng)一的價值。特別需要注意明確相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)工作模型，從而提高人才培養(yǎng)機制的主體價值。主體實踐中，還需要遵循三方面的內(nèi)容。

1.特色性要求

需根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)進行分類，如文化傳媒企業(yè)、建筑工程企業(yè)、能源企業(yè)、服務(wù)業(yè)等。通過明確主體特征的要求，對產(chǎn)業(yè)所具備的崗位知識細則、崗位技能細則進行優(yōu)化，拓展對應(yīng)的服務(wù)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，以確保服務(wù)體制的有效性。同時，需根據(jù)企業(yè)本質(zhì)的工作組織情況進行特定形式的標(biāo)記，以工作要求為主體目標(biāo)，確立核心模型的培訓(xùn)內(nèi)容。

2.產(chǎn)業(yè)目標(biāo)要求

對于產(chǎn)業(yè)的目標(biāo)要求需將產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營模式和工作特征進行整合分析，采用有效的目標(biāo)管理方法和素質(zhì)管理方法進行目標(biāo)完善。具體來講，就是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展區(qū)里當(dāng)前的人資需求，明確相應(yīng)的計劃內(nèi)容，根據(jù)員工的工作水平和績效情況進行產(chǎn)額判斷，以確保主體工作模式與工作行為的協(xié)同性。

3.層級性要求

層級性要素需針對企業(yè)在不同時期的發(fā)展形式進行方案測定，根據(jù)工種的操作內(nèi)容進行聯(lián)系與評測，確立有效的競爭體系和優(yōu)化體系。同時，HR需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進行目標(biāo)性的調(diào)整，根據(jù)調(diào)整內(nèi)容策劃出對應(yīng)的建設(shè)等級，以確保模型價值與模型發(fā)展形成協(xié)同性的管理目標(biāo)。若出現(xiàn)因工作環(huán)境因素而導(dǎo)致員工工作消極抑或是工作能力下降的情況，HR需根據(jù)層級的操控目標(biāo)進行改進，制定有效的監(jiān)督考核機制和運行考核機制，引導(dǎo)員工使用自我控制的辦法進行工作方向的重新樹立，這對于提高員工的核心素質(zhì)有積極的作用。

（三）招聘體系運用建設(shè)

招聘者過多且招聘體系存在方向性問題，可能會導(dǎo)致招聘選拔環(huán)節(jié)存在管理方面的問題。由此，需采用能力素質(zhì)模型進行優(yōu)化。通過對崗位適用情況及崗位的發(fā)展、建設(shè)情況進行分析，結(jié)合基層的組織管理方法進行實踐，方便HR能夠更快速地選拔出真正適合崗位目標(biāo)的人才。同時，該模型不僅能夠讓求職者根據(jù)企業(yè)的管理制度和建設(shè)方向分析崗位的發(fā)展形式、工作內(nèi)容是否符合自己的要求，還能借助雙向傳導(dǎo)的機制模型更快速地分析出崗位操作過程中所掌握技能的情況。通過在人才機制中分析模型與個人技能的重疊處和差異情況，從而系統(tǒng)實踐了企業(yè)對人才的需求導(dǎo)向，有利于企業(yè)更快速地發(fā)掘所需求的人才。當(dāng)員工正式入職后，就需要與員工的工作績效進行綜合性管制。管制需結(jié)合員工的個人能力產(chǎn)出情況、在不同階段情況下的工作小組所產(chǎn)生的集體利益情況，通過對工作情況和工作能力進行有效分析，并采用不同的數(shù)據(jù)模型進行對應(yīng)的方法測算，逐步幫助員工樹立有價值的崗位建設(shè)指標(biāo)，借助相應(yīng)的方法進行目標(biāo)衡量，有利于讓員工本人樹立發(fā)展的意識并充分認知績效的深層含義。

（四）培訓(xùn)體系的運用建設(shè)

崗位培訓(xùn)能夠全面地提升員工的核心素質(zhì)，這對于提高人力資源管理的目標(biāo)創(chuàng)造了良好的指導(dǎo)支持。由此，HR需根據(jù)企業(yè)本身的價值文化和工作環(huán)境進行分析，制定有效的服務(wù)背景模式進行目標(biāo)確認，幫助員工更快地探索出基本工作方向和工作內(nèi)容。同時，高層管理人員還需結(jié)合企業(yè)發(fā)展的重點項目內(nèi)容進行管理運維，優(yōu)化培訓(xùn)體系的內(nèi)容并將其考核評分融入員工的個人崗位目標(biāo)當(dāng)中，幫助企業(yè)員工不斷提高自身的績效能力水平。［6］

綜上所述，人力資源管理過程中，需整合能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，結(jié)合新時期的產(chǎn)業(yè)建設(shè)模式進行優(yōu)化，構(gòu)建有效的評測體系，全面提高人力資源管理的目標(biāo)效用。