摘要：如今，越來越多的企業(yè)重視在面試中對求職者進行性格測試，但此類測試卻成了求職者的一項煩惱，求職者往往不能理解性格測試其實是在測試員工的自我效能感，而與此同時也有一些企業(yè)對性格測試過度的依賴，造成了兩方的不解與矛盾。本文從自我效能感理論出發(fā)，解釋了企業(yè)運用這一理論對求職者進行篩選的原因，并且指出企業(yè)也可以通過其他途徑來培養(yǎng)員工的自我效能感而非僅僅依賴于最初面試的結(jié)果。

關(guān)鍵詞：自我效能感;性格測試;情緒智力;績效

一、現(xiàn)象描述

近年來，越來越多的企業(yè)將性格測試納入到考察求職者的一環(huán)。有些企業(yè)會同面試一起進行而有一些則是將其放在面試之前，于是便自然地分成了線下測試或線上測試。后者往往意味著如果性格測試不過關(guān)，即便能力符合也會連面試的機會都得不到。例如常見的四大網(wǎng)申后的在線測試，性格測試便是其中之一，通過才可能得到面試的機會。眾多求職者為此苦惱，這性格測試不僅令被測試者戲稱在做題時感到精神分裂，而且沒有任何的做題技巧。只能是認真回答且不可違心，否則題目眾多很容易前后矛盾導(dǎo)致失敗。那么問題來了，究竟這些企業(yè)為什么要多此一舉的設(shè)置如此關(guān)卡，單純的對求職者的各項能力進行評判還不夠嗎？究其原因，一定是企業(yè)認為那些能夠在性格測試中取得好成績的求職者能夠在未來的工作當中表現(xiàn)更好，從而為企業(yè)帶來更高的效益。

二、性格測試與自我效能感

首先，來看看性格測試究竟是在測些什么。如何進行人際交往、如何面對壓力、能否良好的適應(yīng)新環(huán)境等等這些測試內(nèi)容歸納起來考察的便是一個人的情緒智力，俗稱情商。雖然眾多研究者對情緒智力的界定不一，但大多數(shù)研究者還是認可情緒智力指的是一個人成功完成情緒活動的個性心理特征，是個體感知和體驗、表達和評價并調(diào)節(jié)和控制自身、他人及組織環(huán)境中各種情緒信息的能力（賈標賓等，2013）。與其相關(guān)的也是本文中最為重要的一個理論便是班杜拉提出的自我效能感理論，一個人的情緒智力和自我效能感之間存在著正相關(guān)關(guān)系。自我效能感是什么？是指個體在某種特定的情境中如何做出行為，是一個人在特定情境下成功完成某項任務(wù)的能力，取決于個體對于自己執(zhí)行某種行為的能力認知（Bandura， 1977）。簡言之，自我效能感是個體完成特定任務(wù)或做出特定行為的自信程度，而不是一種技能。那么這一概念就和之前提到的也就是所謂的性格測試的測試內(nèi)容—情緒智力息息相關(guān)。一個高情緒智力的人，必然是可以對自己的情緒進行控制，可以成功地與他人合作，面對多項任務(wù)或者較強的壓力時能夠穩(wěn)重冷靜并找到處理辦法。同樣的，以上這些也可用來對自我效能感進行解釋。所以，高情緒智力的人也就會在問題面前表現(xiàn)得更加自信，自我效能感更高。

其次，企業(yè)為什么認為在性格測試中表現(xiàn)更加優(yōu)異的求職者能夠創(chuàng)造出更高的績效也需要得到解釋。研究表明（楊虎民，2013），績效可以通過自我效能感進行預(yù)測。通過之前對于自我效能感的解釋可以看出自我效能感實際上是對于組織中個體的一種內(nèi)部驅(qū)動。擁有較高自我效能感的人在對待工作中的事務(wù)時會自發(fā)的產(chǎn)生一種強烈的內(nèi)部動機，這些個體在完成任務(wù)時會更加努力，遇到了困難則是更容易堅持、更有興趣去戰(zhàn)勝困難，因此這些人的工作績效也會相對更好一些。也有研究表明，在給予員工同樣的組織支持條件下，自我效能感高的員工更能夠被激發(fā)出創(chuàng)新行為，為企業(yè)帶來更高的創(chuàng)新績效（韓靜，2019）。同時自我效能感和工作績效也會互為因果、相互促進。工作績效高了以后，會返回來再使自我效能感得到提升，成為一個循環(huán)。其實很好理解，拿學習來舉例：當一個學生有自信并愿意將一門課程學好時，他的成績便會得到相應(yīng)的提高，而當他發(fā)現(xiàn)自己這門課的成績表現(xiàn)不錯后，他就會對門課的學習更加充滿信心。當學生發(fā)現(xiàn)自己能夠聽懂老師在課上講的內(nèi)容后，學生就會在課堂上更加認真地聽課，而成績越不好的學生也就越不愿意去學，因為他已經(jīng)不相信自己可以學好了。

通過以上分析，我們已經(jīng)可以解釋在文章開頭寫出的這一現(xiàn)象——為什么企業(yè)會將性格測試納入到對求職者考察的一環(huán)并且絕不只是拿來為難求職者，以及企業(yè)會認為在性格測試中得到更好成績的求職者會在未來創(chuàng)造更高的績效。這其中的關(guān)鍵因素便是自我效能感，以自我效能感將前后連接起來也算是起到一個中介作用。性格測試是用來測得求職者的情緒智力，企業(yè)想要招到情緒智力高的員工是因為他們普遍會有更高的自我效能感，對待工作更加積極自信從而產(chǎn)生更高的工作績效。

三、自我效能感的提升方法

其實這個現(xiàn)象中并不存在什么問題，從理論出發(fā)企業(yè)將性格測試加入到考察求職者的其中一部分也是很對的，甚至可以認為企業(yè)這么做對于求職者的考察變得更加全面了。只是在此建議企業(yè)可以參考性格測試的結(jié)果卻也不必完全將性格測試成績不好的求職者排除在外。高情緒智力的員工固然可以理所應(yīng)當?shù)挠懈叩淖晕倚芨校悄呐略陂_始時發(fā)現(xiàn)因為情緒智力不高而沒有很高的自我效能感，企業(yè)也是可以在員工的工作過程中采取一些辦法來提高員工的自我效能感，進而令他們的工作績效得到提高。

員工的自我效能感可以從以下幾個方面提高：首先，提高專業(yè)技能和知識、可替代榜樣以及情緒換氣。依次來看，企業(yè)可以通過豐富員工的專業(yè)技能和知識來提高員工的自我效能感：培訓就是一個很好的方式，企業(yè)可以適時地為員工提供培訓進而使員工能夠具備過硬的專業(yè)技能?？梢韵胂?，如果員工擁有了足以應(yīng)對、處理工作問題的知識和技能，那么他又豈會在工作時不自信呢！這是專業(yè)技能和知識亦是自我效能感的重要來源。

其次，要想獲得專業(yè)技能和知識，多加重復(fù)獲取經(jīng)驗也是方法之一，員工也會對一項工作慢慢產(chǎn)生自信進而相信自己可以成功的完成工作。企業(yè)可以通過讓員工看到可替代的榜樣來提高員工的自我效能感。有些時候，員工會因為遇到較難完成的工作而缺乏自己有能力完成的自信，此時，如果有一個可替代的榜樣就再好不過了?？商娲駱雍湍阆嗨?，所以，當你看到他們可以的時候才可以告訴自己我也可以，那么企業(yè)便可以讓老手帶新手，從而使員工感到自己經(jīng)過相同的努力也可以做得像其他員工一樣好，使員工做起事來更有信心，自我效能感得到提升進而提高其工作績效。

最后，企業(yè)可以通過培養(yǎng)員工高漲的工作情緒來提高員工的自我效能感。如果時時沉浸在負面情緒當中，員工是無法高效的進行工作的。因此，企業(yè)也應(yīng)注意緩解員工的壓力并保證員工的身心健康，積極的心理會誘發(fā)員工進行自我調(diào)節(jié)而后間接地提升員工的自我效能感。雖然這一方法沒有前幾個與自我效能感那么緊密也沒有前幾個對員工的自我效能感的影響大，但積極的情緒仍可以在一定程度上使員工的表現(xiàn)更好。

總結(jié)

經(jīng)過以上分析必須告訴求職者企業(yè)進行性格測試真的不是在單純的為難求職者，并且希望求職者可以正確對待該項測試，發(fā)揮出自己的真實水平的同時不要過于糾結(jié)。對企業(yè)來說通過性格測試尋找高情緒智力高自我效能感的求職者是對求職者能力考查的一種很好的補充，因為這樣的人往往能為公司創(chuàng)造更高績效。同時，這也只是一個方面，畢竟企業(yè)還可以幫助員工來提高他們的自我效能感從而提高工作績效。簡言之，企業(yè)可在一開始關(guān)注求職者擁有的高自我效能感并青睞于他們亦可在工作中去慢慢培養(yǎng)員工的自我效能感以使員工達成更高工作績效。

參考文獻：

[1]Bandura A.Self-efficiency： Toward a unifying theory of behavioral change[J]. Psychological Review，1977，84（2）：191-215.

[2]韓靜.人力資源管理強度、組織支持感與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系研究——基于自我效能感的調(diào)節(jié)作用[D].華東師范大學，2019.

[3]賈標賓，張興貴，林知，員工情緒智力對工作績效的影響——自我效能感的中介效應(yīng)[J]，軟科學，2013（12）

[4]楊虎民.員工自我效能感的研究與應(yīng)用[J].科技信息，2013（20）

作者簡介：

李逸萱（1996-? ），女，漢族，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院企業(yè)管理專業(yè)，2018級在讀碩士，研究方向：戰(zhàn)略與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。