王仙

【摘要】近年來，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面問題頻發(fā)，這不僅表現(xiàn)出了當前我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，也為我國國有企業(yè)提升人力資源管理力度做出了警示。

【關鍵詞】國有企業(yè) ?人力資源管理 ?制度缺陷 ?創(chuàng)新

一、國企人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）管理意識上相對較為守舊傳統(tǒng)

就當前我國國有企業(yè)人力資源管理的管理方法而言，管理意識相對落后就是其中最為明顯的一個問題，大部分國有企業(yè)都過分的將精力放在了關注人才上，并沒有采取相應的管理措施將人才的效用發(fā)揮到最大，甚至許多國有企業(yè)對于一些具有特殊技能的人才置之不理，一味的注重發(fā)現(xiàn)人才，并沒有對人才進行實際的運用，這也嚴重阻礙了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

（二）國企內部存在著不成熟的人力資源管理

我國國有企業(yè)正面臨著轉型，不要改變目前的發(fā)展方向，也要改變自身的管模式，尤其是在人力資源管理方面，以往的人事信息管理過程中，國有企業(yè)在吸引人才方面，通常會采取一些傳統(tǒng)手段，比如外聘，外聘員工這一舉措通常會影響到企業(yè)內部員工的情緒，甚至會在日常工作當中出矛盾，如此，既不利于國有企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展，也不利于國有企業(yè)人力資源管理工作的有序進行。

（三）復雜的人力資源發(fā)展進程

人力資源管理工作內容十分復雜，尤其是在國有企業(yè)這樣的大型企業(yè)當中，尤其國有企業(yè)管理部分眾多，且眾多部門之間緊密聯(lián)系，通常會涉及到許多人才的運用，所以，許多國有企業(yè)都不能夠在第一時間內協(xié)調好人力資源關系，進而出現(xiàn)人力資源浪費和勞動糾紛等相關問題，所以，我國國有企業(yè)的人力資源發(fā)展進程還將面臨更多的問題，如果不能夠及時解決這些問題，企業(yè)競爭力就會明顯降低。

（四）不合理的人力資源結構

人力資源結構并不是一成不變的，通常會隨著企業(yè)的升級轉型和人事的相關變化而變化，在此過程中，就很可能會出現(xiàn)由于人事分配不合理或者是企業(yè)轉型過程中出現(xiàn)問題而導致的一些人力資源結構上的問題，隨著類似問題的不斷增多，國有企業(yè)人力資源結構也會出現(xiàn)矛盾，并最終影響到企業(yè)整體的人力資源管理。

二、國企人力資源管理制度缺陷的成因

（一）國企的人力資源管理機制和體制都較為落后

對于當前的國企而言，就是其在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，很容易對人力資源規(guī)劃造成忽視。相對來說，國企的人員資源質量是較低的，但是要提高其質量并不是依靠數(shù)量就能完成的。分析這個原因主要是因為國企內部沒有良好的機制對人才進行吸引，而且在人才的質量控制與客戶服務上實施難度較大。傳統(tǒng)思維在很大程度上對其有一定的影響，而且國企還存在著漠視人才的狀況，在國企由于論資排輩的用人機制的存在，對于員工的創(chuàng)新熱情造成了一定的扼殺。

（二）不夠科學的人才政策

科學合理的人才政策不僅能夠最大限度的提升國有企業(yè)在人才方面的運用效率，也能夠在一定程度上吸引更多的外部人才，但是，就當前我國國有企業(yè)在人才政策方面的問題而言，足以可見國有企業(yè)當前的人才政策是不科學的，不僅是在人事管理方面，在引進人才和留住人才方面也存在著嚴重問題，并且開始出現(xiàn)員工工作態(tài)度懈怠和工作效率下降的問題，盡管已經實施了一些相應的政策，但是仍然無法改變當前局面。

（三）國企的人力資源開發(fā)力度不足

由于開發(fā)力度的欠缺，導致國企對于員工的培訓和教育不夠重視，很多國企都沒有專門的人員培訓教育部門，也沒有專設繼續(xù)教育的基金。思想上的守舊，導致對于員工的創(chuàng)新沒有很好地激勵，最終造成教育經費的不足。有的國企管理者認為繼續(xù)教育是員工自身的事情，特別是對于那種行業(yè)性質是勞動密集型的來說，其認為沒必要對員工進行大投資，只要員工能把工作做完就行。面臨著嚴峻的生存壓力，很多企業(yè)也只能顧眼前利益，對于后期的繼續(xù)教育和培訓重視程度根本不夠，導致人力資源開發(fā)極為落后。

（四）管理者較低的素質也會影響國企人力資源管理的流程

受到制度或者歷史等多種原因的綜合作用，國企中很多高層管理者的年齡大致都是相似的，這樣企業(yè)的發(fā)展相對較慢，所以對于人才的吸引也就更加困難。國企的人力資源管理問題上，還存在著工作結構不合理、知識結構不足以及年齡結構差異大的情況，這些問題的存在最終導致國企發(fā)展失去平衡。

三、國企人力資源管理創(chuàng)新的對策

（一）建激勵性的薪酬制度

其一，確保薪酬的設計要科學合理化，保障薪資的管理公開透明化。對于國企而言，在改革薪資管理制度時，務必確保在激烈的市場競爭中薪資管理能夠滿足市場需求，另外對于企業(yè)的內部管理，也應保證有一定的一致性。其二，采取戰(zhàn)略導向性的薪資管理模式，對于國企而言，能夠推動其發(fā)展的主要手段就是企業(yè)的薪資改革，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與薪資管理相結合，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。其三，在薪資管理上應當堅持以人為本的管理理念，堅持這一理念對于企業(yè)人員的管理是一種人性化，對于生產效率的提高意義重大，對于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展影響深遠。

（二）改善企業(yè)人才流失的狀況

首先，在企業(yè)的人力資源管理工作中，應該通過各種各樣的管理措施來充分激發(fā)員工內在潛力，借此來提升員工的綜合素質和個人能力，將員工價值在企業(yè)中最大程度的體現(xiàn)出來。其次，要堅持科學發(fā)展觀，要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來創(chuàng)新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業(yè)發(fā)展目標保持一致，給員工設計科學合理的職業(yè)道路。

（三）國企的人力資源管理應堅持以人為中心的創(chuàng)新模式

第一，方向一致，在本質上，社會、企業(yè)和員工的根本利益是一致的。人力資源管理只有充分開發(fā)所有員工的潛力，使員工的發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)高度的一致，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。第二，管理方式的靈活性，要實現(xiàn)員工的激勵，就需要企業(yè)順應經濟形勢的變化，靈活的改變激勵方式。企業(yè)的激勵方式也要隨時更新變化，這樣激勵制度才能保持有效性。

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