李結(jié)映 吳凱佳

素質(zhì)的“冰山模型”理論認(rèn)為，潛藏在冰山底部，不易為察覺(jué)的內(nèi)在素質(zhì)，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指被測(cè)評(píng)者按照6-9人組成一組，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以平等的地位在預(yù)設(shè)情景中自由討論，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的過(guò)程。該測(cè)評(píng)方法可以通過(guò)觀察被測(cè)評(píng)者的行為表現(xiàn)，來(lái)衡量被測(cè)評(píng)者特質(zhì)是否符合崗位要求。

高效的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論因具有情景的仿真性、測(cè)評(píng)的全面性等特點(diǎn)，能保證招聘的高質(zhì)量。本文選取S單位招聘人力資源管理專(zhuān)員為例，介紹無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的實(shí)際操作程序及注意事項(xiàng)。

S單位因快速發(fā)展而擴(kuò)大人才需求規(guī)模，開(kāi)始將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法引入到招聘環(huán)節(jié)中， 根據(jù)“構(gòu)建勝任力模型→設(shè)計(jì)討論題目→選擇與培訓(xùn)測(cè)試者→布置考場(chǎng)→正式測(cè)試”的思路[1]，重新整理一套適合該單位的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論模型。下面是S單位使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法招聘人力資源管理專(zhuān)員的具體過(guò)程：

1.構(gòu)建勝任力模型

與筆試、面試法一樣，單獨(dú)使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法也是無(wú)法全面地測(cè)量被測(cè)評(píng)人的能力。但是構(gòu)建崗位的勝任力模型，能提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的有效性。S單位通過(guò)對(duì)人力資源管理專(zhuān)員的崗位分析和征求公司經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源主管的意見(jiàn)，認(rèn)為該崗位對(duì)溝通能力、綜合分析能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力的要求非常高，因此，測(cè)評(píng)小組將以上三項(xiàng)能力作為衡量人力資源管理專(zhuān)員的勝任特征，并進(jìn)行了定義和行為描述，并根據(jù)特征的重要性進(jìn)行加權(quán)[2]，如表1所示：

2.設(shè)計(jì)討論題目

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的目標(biāo)是通過(guò)提供一個(gè)模擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境給被測(cè)評(píng)者，讓其有足夠的表現(xiàn)空間來(lái)展現(xiàn)自我，因而，題目質(zhì)量的高低不僅直接影響被測(cè)試者的討論熱情與行為表達(dá)，還直接影響到最終的測(cè)評(píng)結(jié)果與招聘質(zhì)量。在設(shè)計(jì)討論題目的流程中，應(yīng)注意以下情況：

2.1題目設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

2.1.1與實(shí)際工作相關(guān)

為了達(dá)到一個(gè)仿真的模擬環(huán)境，與崗位實(shí)際工作相關(guān)的事件能夠有效地測(cè)試出被測(cè)試者的真實(shí)行為，讓測(cè)試者能夠評(píng)估測(cè)試者是否真的符合崗位的要求。S單位在招聘人力資源管理專(zhuān)員前，請(qǐng)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源主管寫(xiě)出他們認(rèn)為的典型工作事件，作為備用案例。

2.1.2 題目難度適中性且具有爭(zhēng)議性

難度適中的討論題目，既能考察被測(cè)評(píng)者的理解能力和理論知識(shí)，又能為被測(cè)試者提供足夠的機(jī)會(huì)表現(xiàn)自我，達(dá)到識(shí)別被測(cè)試者的素質(zhì)水平，甄別合適人才的目的。實(shí)踐證明，在難度適中的前提下，爭(zhēng)議性越大的題目，在被測(cè)試者中討論會(huì)越激烈，測(cè)試者就越容易在激烈的爭(zhēng)辯中觀察出具有較強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)能力的人才。

2.2 題目初稿需向?qū)＜易稍?xún)

題目初稿是根據(jù)實(shí)際工作事件改編形成，若再經(jīng)過(guò)專(zhuān)家審核，能有效地避免題目設(shè)計(jì)中的常識(shí)性錯(cuò)誤。而咨詢(xún)的重點(diǎn)，應(yīng)主要涵蓋題目是否能考察所需考察的素質(zhì)、是否還有需要完善的地方等[3]。

2.3 試測(cè)題目

初稿經(jīng)專(zhuān)家審核后，需進(jìn)行試測(cè)程序。S單位主要挑選了該公司人力資源部里一些年資較低的員工作為試測(cè)對(duì)象。在試測(cè)過(guò)程中，著重關(guān)注題目的難度及能否識(shí)別被測(cè)試人的素質(zhì)。經(jīng)過(guò)多次修改后，難度基本達(dá)到了設(shè)計(jì)的要求。而對(duì)于題目能否識(shí)別被測(cè)試人的素質(zhì)這一問(wèn)題上，則主要通過(guò)對(duì)試測(cè)對(duì)象的已有了解與認(rèn)知，結(jié)合他們?cè)谠嚋y(cè)過(guò)程中的表現(xiàn)，估算測(cè)評(píng)題目的有效性。

3. 選擇與培訓(xùn)測(cè)試者

3.1作為測(cè)試者需具備的素質(zhì)

由于內(nèi)在素質(zhì)和外在行為不像數(shù)學(xué)公式，能代入計(jì)算，并得出精確的結(jié)果，所以測(cè)試者必須擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與人生閱歷，才能通過(guò)被測(cè)試者的行為表現(xiàn)挖掘其內(nèi)在素質(zhì)。其次，作為測(cè)試者還應(yīng)具備為人正直、公正公平的品質(zhì)，這樣才能客觀地評(píng)判被測(cè)試者的行為;最后，熟練掌握素質(zhì)測(cè)評(píng)的技巧與方法，能使測(cè)試者的測(cè)試結(jié)果更加準(zhǔn)確。

3.2 對(duì)測(cè)試者進(jìn)行培訓(xùn)

為了提高評(píng)價(jià)和打分的科學(xué)性與客觀性，需要對(duì)測(cè)試者進(jìn)行培訓(xùn)。S單位根據(jù)崗位需要，對(duì)招聘小組進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，包括擬招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)、對(duì)擬招聘崗位所需具備的勝任特征及相應(yīng)行為的理解、以及評(píng)價(jià)技巧、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及考察方式等，并在試測(cè)過(guò)程中進(jìn)行模擬練習(xí)[4]。

4.布置考場(chǎng)

對(duì)于考場(chǎng)布置，除了要保證考場(chǎng)的安靜和明亮等的大環(huán)境因素外，還需在安排被測(cè)試者座次時(shí)提供一個(gè)公平的選擇機(jī)會(huì)。S單位在正式測(cè)試時(shí)還使用攝像機(jī)將整個(gè)討論過(guò)程錄下來(lái)，方便部分需要重復(fù)查看的考官。

5. 正式測(cè)試

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論正式測(cè)試流程由準(zhǔn)備階段、個(gè)人發(fā)言階段、自由討論階段和總結(jié)階段四個(gè)步驟構(gòu)成。

在準(zhǔn)備階段，測(cè)試者先宣讀指導(dǎo)語(yǔ)及介紹討論的步驟及要求，并在介紹完畢后，詢(xún)問(wèn)被測(cè)試者有無(wú)其他問(wèn)題。在所有被測(cè)試者無(wú)疑問(wèn)的基礎(chǔ)上，才能宣布討論的正式開(kāi)始。測(cè)試者同時(shí)可以通過(guò)被測(cè)試者在個(gè)人發(fā)言階段的內(nèi)容確認(rèn)其是否準(zhǔn)確理解材料，判斷其理解能力和理論知識(shí)水平。而在自由討論階段時(shí)，測(cè)試者需要觀察被測(cè)評(píng)者的發(fā)言?xún)?nèi)容、發(fā)言時(shí)的語(yǔ)氣以及發(fā)言是否能推進(jìn)整個(gè)討論進(jìn)程等情況，并如實(shí)記錄下來(lái)?？脊倏筛鶕?jù)上述記錄進(jìn)行打分、撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，綜合各位考官的評(píng)分結(jié)果，判斷被測(cè)試者的溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力等與崗位相關(guān)的素質(zhì)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論從設(shè)計(jì)到實(shí)施整個(gè)過(guò)程雖然復(fù)雜、費(fèi)時(shí)，但高質(zhì)量的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論確實(shí)能為企業(yè)的相關(guān)崗位招到合適的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曼莉，周紅云.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在電力公司人才選拔中的應(yīng)用——以T公司人力資源主管選拔為例[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2014（10）：86-88.

[2]鞠松霖.基于勝任特征模型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論及適用性研究[D].北京：北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，2009.

[3]孫健敏，彭文彬.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)程序與原則[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（1）：35-40.

[4]張福進(jìn).無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的應(yīng)用研究——以招聘人力資源管理崗位員工為例.全國(guó)商情，2016（15）：55-56.

通訊作者：束中豪