顏愛民 孫益延 謝菊蘭 郭 好

(中南大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

企業(yè)社會責(zé)任要求企業(yè)必須最大限度地增進(jìn)所有利益相關(guān)者的利益，不能把為股東賺錢作為唯一目的[1 ]。這從根本上直接挑戰(zhàn)了企業(yè)的本質(zhì)和意義，給企業(yè)和員工帶來了顛覆性的影響，受到實踐界和理論界的高度關(guān)注。早期有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的研究，主要聚焦于對企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效直接關(guān)系的探討，近期部分學(xué)者開始探索企業(yè)社會責(zé)任影響企業(yè)績效的內(nèi)在作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任能夠通過影響利益相關(guān)者的態(tài)度和行為來提升企業(yè)績效[2]。員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，企業(yè)社會責(zé)任在員工層面的心理微觀效用正在受到越來越多研究者的關(guān)注，探討企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的影響，已逐漸成為新的研究熱點。已有諸多研究嘗試從社會認(rèn)同[3]和社會交換[4]等視角，闡述企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的潛在影響及作用機(jī)制。根據(jù)社會認(rèn)同理論，企業(yè)社會責(zé)任所包含的旨在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境發(fā)展的實踐，能夠體現(xiàn)出組織的良好價值觀，塑造組織為社會做貢獻(xiàn)的積極形象、提高員工的自豪感和對組織的認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生更多積極的態(tài)度和行為[3]。根據(jù)社會交換理論，組織可以通過改善員工的工作環(huán)境或建立公平的薪酬體系等與員工福祉相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任實踐傳達(dá)對員工的關(guān)心、認(rèn)同和支持，提升員工對組織的積極情感，進(jìn)而產(chǎn)生更為積極的態(tài)度和行為回饋組織[4]。然而，最近的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任并不總能對員工產(chǎn)生積極影響。例如，NEWMAN等[5]發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為相關(guān)并不顯著，甚至有研究表明，企業(yè)社會責(zé)任可能會對員工的組織公民行為產(chǎn)生消極影響[6]。從資源配置的角度來看，資源的總量是有限的，組織必須考慮如何平衡直接業(yè)務(wù)活動和自由裁量活動(企業(yè)社會責(zé)任的重要維度)之間的資源投入。后者很可能被員工視為競爭資源，從而阻礙員工的組織公民行為[6]。由此可以看出，無論是社會認(rèn)同理論還是社會交換理論，都難以解釋現(xiàn)有研究的不一致發(fā)現(xiàn)，也無法全面闡釋員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)過程。此外，隨著社會對企業(yè)社會責(zé)任問題的日益重視，不同利益相關(guān)者對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的訴求不斷增加，組織的決策者面臨著如何管理相關(guān)活動并均衡分配有限資源等問題。企業(yè)在積極踐行針對外部利益相關(guān)者的社會責(zé)任行為的同時，如何避免對員工產(chǎn)生消極影響，是亟待解決的問題。

有研究表明，當(dāng)個體自身受到公平對待時，會對他人(第三方)受到的公平對待做出更積極的反應(yīng)[7]。由此，提高員工的組織公平感或許有助于解決企業(yè)在踐行社會責(zé)任行為(第三方公平的對外形式)時可能對員工產(chǎn)生消極影響的問題。鑒于此，學(xué)者們開始嘗試從組織公平的視角對企業(yè)社會責(zé)任的后效進(jìn)行了一系列探討。RUPP等[8]最早關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任與組織公平的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織規(guī)范對待利益相關(guān)者是企業(yè)社會責(zé)任和組織公平的共同基點，員工不僅關(guān)心組織內(nèi)部成員及團(tuán)隊的公平狀況，同樣關(guān)心組織外部利益相關(guān)者的公平狀況。然而，早期研究主要著眼于企業(yè)社會責(zé)任與組織公平的相似之處，并未對二者之間可能存在的關(guān)系進(jìn)行探討。例如，BRAMMER等[9]在研究內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任對員工組織承諾的影響時，將程序公平視作是內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任。RUPP[10]也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任作為第三方公平的對外形式，會與組織是否公平對待員工(第一方公平)共同影響員工對組織的判斷。隨后，學(xué)者開始嘗試使用公平的多元需求理論來解釋企業(yè)社會責(zé)任對員工的重要性，企業(yè)社會責(zé)任能夠滿足員工的控制需求、歸屬需求和有意義存在需求，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為[8]。由此，企業(yè)社會責(zé)任可以為員工提供用于判斷組織公平的關(guān)鍵線索，員工對控制、歸屬和有意義存在的需求也會推動其支持企業(yè)的社會責(zé)任行為[11]。隨后，涌現(xiàn)了諸多有關(guān)組織公平視角下的企業(yè)社會責(zé)任實證研究，并取得了豐碩的研究成果(如文獻(xiàn)[12～14])。然而，現(xiàn)階段各種研究觀點顯得雜亂，缺乏對這些成果的系統(tǒng)梳理，不利于研究的深入和推進(jìn)。鑒于此，本研究旨在清理和明晰企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感的研究現(xiàn)狀(1)本研究首先以“corporate social responsibility”和“organizational justice”或“justice climate”為關(guān)鍵詞，在Google Scholar和Web of Science 等英文數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索；同時，在知網(wǎng)及萬方等中文數(shù)據(jù)庫中以“企業(yè)社會責(zé)任”和“組織公平”或“公平氛圍”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索。隨后，對檢索出來的論文的參考文獻(xiàn)進(jìn)行回溯，并追蹤這些論文的被引情況，以獲得更為全面的文獻(xiàn)資料。最后，對上述論文進(jìn)行初步閱讀和篩選，將與研究主題相關(guān)度不高的文獻(xiàn)全部剔除，最終篩選出26篇英文文獻(xiàn)和3篇中文文獻(xiàn)。從論文的發(fā)表時間而言，企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感關(guān)系的規(guī)范研究始于2006年，并持續(xù)受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注；從論文的研究背景而言，大多基于西方的文化情境，國內(nèi)研究尚處在起步階段；從論文涉及的內(nèi)容來看，研究主要圍繞兩者之間如何相互作用進(jìn)而對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，并逐漸從定性研究轉(zhuǎn)向定量研究。，以期為從組織公平視角研究企業(yè)社會責(zé)任問題提供支持。

2 企業(yè)社會責(zé)任對組織公平感的影響

以往研究通常從第一人稱視角探討組織中的公平(不公平)事件，但公平有時也會牽涉到與事件沒有直接聯(lián)系的第三方[15]。員工不僅關(guān)心組織如何對待自己(第一方公平)，也會觀察組織通過企業(yè)社會責(zé)任(第三方公平的對外形式)對待外部利益相關(guān)者的方式[10]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任不僅影響組織公平感的后效[12～14]，也影響員工組織公平感的形成[16～19](見表1)。

表1 企業(yè)社會責(zé)任對組織公平感的影響研究結(jié)果匯總

注：資料來源為本研究根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理，下同。

2.1 企業(yè)社會責(zé)任對組織公平感后效的影響

當(dāng)員工觀察其組織對待外部利益相關(guān)者(如當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、消費者和環(huán)境等)的方式時，其對組織公平的理解會變得更加復(fù)雜[12]。根據(jù)FOLGER等[20]的觀點，個人不僅會對他們自己受到的待遇做出反應(yīng)，也會對他人受到的待遇做出反應(yīng)，當(dāng)他人受到不好的對待時，個人會感到道德上的不安與憤怒。有研究表明，當(dāng)員工認(rèn)為同事或主管對客戶不好時，無論他們?nèi)绾螌Υ约?，員工都會體驗到更多的負(fù)面情緒[21]。鑒于此，觀察他人受到的公平(不公平)待遇可能會改變個人對自身公平經(jīng)歷的反應(yīng)方式。外部企業(yè)社會責(zé)任和組織公平氛圍代表公平情境的兩個不同來源，較高的外部企業(yè)社會責(zé)任可以增強(qiáng)組織公平氛圍對員工態(tài)度和行為的積極影響。具體表現(xiàn)為，當(dāng)企業(yè)社會責(zé)任履行水平較高時，組織公平氛圍對員工親社會行為的促進(jìn)作用以及對員工離職意愿和越軌行為的抑制作用都會增強(qiáng)[12，13]。目前，有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任如何影響組織公平感后效的研究還處在探索階段，盡管已經(jīng)得出一些有益的結(jié)果，但這些研究結(jié)果的有效性還有待未來研究進(jìn)一步檢驗。

2.2 企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公平感的影響

企業(yè)社會責(zé)任與員工組織公平感的具體維度及組織整體公平感均存在正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)社會責(zé)任被視為組織道德的自然延伸，組織的社會責(zé)任行為會為員工提供關(guān)鍵信息，用于判斷組織的公平。最近的研究也表明，員工作為獨立的利益相關(guān)者群體，能夠通過觀察組織如何對待社會中的其他人來評估組織的公平[22]。具體而言，企業(yè)社會責(zé)任向員工傳達(dá)判斷組織公平的基本信息，被員工視作組織認(rèn)可公平原則的證據(jù)，從而提高員工的組織公平感。如果企業(yè)表現(xiàn)出不負(fù)責(zé)任的行為，員工可能會將此行為視作不公平。由此，員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)直接影響他們對組織公平的看法。員工的企業(yè)社會責(zé)任感越高，其對組織分配公平、程序公平和互動公平的感知越高[14]。隨著有研究發(fā)現(xiàn)，員工會區(qū)分組織針對不同利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任并做出不同的反應(yīng)，學(xué)者們開始分別探討內(nèi)部或/和外部企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公平感的影響[16]。內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任通常與員工福祉相關(guān)，可以正向影響員工的組織公平感；同時，員工也可以通過觀察企業(yè)如何對待外部利益相關(guān)者進(jìn)而對組織公平作出判斷[22]?，F(xiàn)有相關(guān)研究認(rèn)為，內(nèi)部和外部企業(yè)社會責(zé)任均可以通過提高員工的組織公平感，進(jìn)而積極影響其情感組織承諾及工作中的同情行為[17]。

考慮到公平的整體概念能夠更好地反映個人作出的公平判斷，有學(xué)者嘗試探討了企業(yè)社會責(zé)任對員工組織整體公平感的影響。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織對環(huán)境管理的承諾可以正向影響員工的整體公平感，這種關(guān)系受到組織支持感的調(diào)節(jié)，組織支持感較高時關(guān)系更為積極[18]。員工會根據(jù)組織的企業(yè)社會責(zé)任衡量自己得到組織公平對待的程度，進(jìn)而對組織公平作出積極的評價。員工感知到的內(nèi)外部企業(yè)社會責(zé)任均可以通過整體公平感對其組織認(rèn)同和工作滿意度產(chǎn)生積極影響[16]。此外，還有學(xué)者從相反的角度，探討了企業(yè)社會責(zé)任對員工不公平感的影響。有研究表明，對客戶公司的企業(yè)社會責(zé)任感知可以降低轉(zhuǎn)包工人的不公平感[19]。目前，對內(nèi)外部企業(yè)社會責(zé)任如何影響員工組織公平感的探討已經(jīng)較為全面，但相關(guān)研究主要集中在歐美國家，并沒有充分考慮文化情境的影響。

3 組織公平感對企業(yè)社會責(zé)任的影響

企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域的學(xué)者贊同員工的社會責(zé)任感知影響其對組織的態(tài)度和行為的觀點[3]。然而，員工對企業(yè)社會責(zé)任活動能否形成積極的感知取決于企業(yè)如何對待其自身[23]。隨后有研究發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)會受到他們在工作場所是否被公平對待的影響[24]。內(nèi)部公平實踐做得較好的公司，企業(yè)社會責(zé)任對員工行為的積極影響也較高?，F(xiàn)有研究表明，組織公平感不僅直接影響員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)[25]，也能強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任在員工層面的社會交換機(jī)制和組織認(rèn)同機(jī)制的作用效果[26～29](見表2)。

表2 組織公平感對企業(yè)社會責(zé)任的影響研究結(jié)果匯總

3.1 組織公平感對企業(yè)社會責(zé)任感的影響

組織公平感積極影響員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知。員工認(rèn)為，讓相關(guān)人員參與決策過程或?qū)Q策依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說明的公司更具有社會責(zé)任感；相反，既不允許員工參與決策也不向受到?jīng)Q策影響的員工提供解釋的公司，會被員工認(rèn)為不那么具有社會責(zé)任感，甚至是不負(fù)責(zé)任的[30]。有研究發(fā)現(xiàn)，裁員決定的分配公平與程序公平正向影響員工的企業(yè)社會責(zé)任感知，組織在選擇解雇對象時，根據(jù)員工的價值做出公平判斷，員工會更認(rèn)為裁員決定是合乎道德的，因此，認(rèn)為組織具有社會責(zé)任感[25]。而在裁員過程中使用不恰當(dāng)?shù)某绦颍葲]有明確規(guī)定的裁員標(biāo)準(zhǔn)又不向員工溝通裁員相關(guān)信息的組織，會被員工認(rèn)為是不具有社會責(zé)任感的[25]。現(xiàn)有的研究[25]通過實驗的方法，探究組織裁員決定的分配公平與程序公平對員工企業(yè)社會責(zé)任感的影響，但由于裁員決定針對的是員工本人，因此，組織針對其他利益相關(guān)者的行為的分配公平與程序公平或互動公平是否仍會影響員工的企業(yè)社會責(zé)任感，還需要未來有關(guān)研究的進(jìn)一步檢驗。

3.2 組織公平感對企業(yè)社會責(zé)任作用機(jī)制的影響

3.2.1組織公平感對員工社會交換機(jī)制的影響

現(xiàn)有很多研究都表明，企業(yè)社會責(zé)任可以促進(jìn)員工與組織之間的社會交換，進(jìn)而產(chǎn)生一系列的積極態(tài)度和行為以回報組織[2]。根據(jù)社會交換理論，員工與企業(yè)之間的互惠關(guān)系不僅建立在物質(zhì)資源交換的基礎(chǔ)上，還會進(jìn)行諸如情感、聲譽(yù)、服務(wù)等非物質(zhì)資源的交換。內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任要求組織將其員工視為具有價值的利益相關(guān)者，改善員工的工作環(huán)境，建立公平的薪酬體系。企業(yè)通過諸如此類的互動表現(xiàn)出對員工的關(guān)懷，使得員工與組織的情感紐帶更為牢固，并基于交換需求產(chǎn)生回報組織的責(zé)任意識，表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為。此外，員工期望組織以對社會負(fù)責(zé)任的方式行事，當(dāng)觀察到組織承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任從而滿足他們的這些期望時，員工會更加積極履行自己的職責(zé)，主動做出貢獻(xiàn)以回報組織[10]。

公平對待員工意味著對員工的尊重和支持，可以促使員工產(chǎn)生回報組織的情感承諾[23]。如果個體能夠?qū)εc其相互作用的社會實體的公平程度產(chǎn)生信心，二者之間的有意義交換就會變得更為容易[19]。由此，當(dāng)員工感受到組織的公平對待時，會更容易形成與組織的互惠關(guān)系，即通過積極的態(tài)度和行為對企業(yè)社會責(zé)任給予更多回報；反之，若員工受到組織的不公平對待，互惠關(guān)系就容易遭到破壞，員工對企業(yè)社會責(zé)任的良好感知可能會消失[28]，不利于其積極態(tài)度和行為的展現(xiàn)。

由此，較高的組織公平感可以增強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的積極影響；相反，較低的組織公平感則會抑制企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的積極影響。這一觀點也得到了實證研究的檢驗和支持。有研究發(fā)現(xiàn)，員工會通過增加組織公民行為和減少反生產(chǎn)行為來回報組織良好的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)，當(dāng)組織公平感較高時，企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公民行為的促進(jìn)作用與反生產(chǎn)行為的抑制作用均較強(qiáng)[26，27，31]。然而，個人在面對公平(不公平)時往往存在自我中心偏差[31]，當(dāng)分配公平感較高時，員工對代表第三方公平的企業(yè)社會責(zé)任是否仍會產(chǎn)生積極的反應(yīng)，自我中心偏差是否會影響組織公平感對員工社會交換機(jī)制的強(qiáng)化作用，這一系列問題仍有待未來研究進(jìn)一步探討。

3.2.2組織公平感對員工組織認(rèn)同機(jī)制的影響

促進(jìn)員工對組織的認(rèn)同，是企業(yè)社會責(zé)任積極影響員工態(tài)度和行為的另一重要機(jī)制[28]。企業(yè)社會責(zé)任會引發(fā)員工產(chǎn)生認(rèn)同組織的內(nèi)在動機(jī)。外部企業(yè)社會責(zé)任通常能夠得到社會大眾的正面評價，幫助組織塑造良好的外部聲譽(yù)，提高員工的自豪感和對組織的認(rèn)同[14]；同時，對企業(yè)社會責(zé)任的良好感知會使員工產(chǎn)生對組織的強(qiáng)烈情感聯(lián)系，導(dǎo)致對組織的深層認(rèn)同，進(jìn)而對其在工作場所的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響[4]。相比之下，認(rèn)為組織對社會不負(fù)責(zé)任的員工不愿意將自己視為該組織的組成部分，員工的組織認(rèn)同遭到破壞，從而產(chǎn)生一系列的消極態(tài)度和行為[17]。

組織公平感可以引發(fā)員工對組織的信任，員工相信組織實施企業(yè)社會責(zé)任是出于真誠為他人服務(wù)的動機(jī)，從而對組織的社會責(zé)任行為做出積極的評價，以更有意義的方式認(rèn)同組織。當(dāng)員工積極地看待企業(yè)社會責(zé)任活動時，對組織的認(rèn)同感會增強(qiáng)[4，29]。而當(dāng)員工的組織公平感較低時，員工會懷疑組織對企業(yè)社會責(zé)任的投資只是為了從外部利益相關(guān)者處獲得短期利益的工具性行為，對企業(yè)形成的負(fù)面看法最終會影響員工的組織認(rèn)同[28]。有一系列的實證研究檢驗與支持了上述觀點。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感越高，企業(yè)社會責(zé)任通過情感信任對員工組織認(rèn)同的積極作用越強(qiáng)[29]。整體而言，當(dāng)組織公平感較高時，企業(yè)社會責(zé)任對組織認(rèn)同的影響也較強(qiáng)，員工進(jìn)而會產(chǎn)生更為積極的態(tài)度和行為。但是上述研究結(jié)論的普適性仍然有待商榷。這是因為現(xiàn)有研究并沒有區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和員工所處職位的差異性，而這種差異性可能會影響組織公平感對員工組織認(rèn)同機(jī)制的強(qiáng)化作用。例如，管理人員和流水線工人的公平敏感性存在顯著差異，管理人員有更高的大公無私傾向，在任何組織公平感水平下都有較高的績效[32]。由此，對管理人員而言，組織公平感對組織認(rèn)同機(jī)制的強(qiáng)化作用可能會被削弱。

4 企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)

本部分將結(jié)合公平的多元需求理論、道義公平理論、公平啟發(fā)理論和線索一致性理論，闡述企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感復(fù)雜關(guān)系背后的作用機(jī)理，以期更為系統(tǒng)地理解企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感的相關(guān)研究(見表3)。

表3 企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感研究的理論基礎(chǔ)

4.1 公平的多元需求理論

公平的多元需求理論[33]常被用來解釋企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公平感的影響。該理論認(rèn)為公平之所以至關(guān)重要是因為它能夠滿足人們的控制需求、歸屬需求和有意義存在需求。企業(yè)社會責(zé)任和組織公平均以規(guī)范對待利益相關(guān)者為基本道德假設(shè)[34]。組織公平是指組織對待內(nèi)部個體(員工)和團(tuán)體的規(guī)范，而企業(yè)社會責(zé)任還包括組織公平對待外部個體、團(tuán)體和環(huán)境的規(guī)范[21]。基于此，文獻(xiàn)[8，10]嘗試?yán)霉降亩嘣枨罄碚撽U述企業(yè)社會責(zé)任如何通過滿足員工的心理需求從而提高其組織公平感。

員工會根據(jù)組織對待外部利益相關(guān)者的公平程度，推斷自身被組織公平對待的可能性，因此他們將參與企業(yè)社會責(zé)任的組織視作會為員工提供公平環(huán)境的組織，從而滿足其對控制的需求[14]；同時，企業(yè)社會責(zé)任舉措通過為員工提供參與志愿服務(wù)等活動的機(jī)會，促進(jìn)他們與組織外部(如社區(qū))之間的關(guān)系，從而滿足其對歸屬的需求[16]。此外，員工需要知道他們所屬的公司“在道義上做正確的事情”，因此，當(dāng)他們?yōu)槌袚?dān)了更多社會責(zé)任的組織工作時，其對有意義存在的需求也將得到更好的滿足[17]。簡言之，企業(yè)社會責(zé)任可以同時滿足員工的控制需求、歸屬需求和有意義存在需求，進(jìn)而產(chǎn)生較高的組織公平感[8]。然而，現(xiàn)有研究多是單獨探討企業(yè)社會責(zé)任滿足員工的控制需求、歸屬需求或有意義存在需求，因此，無法得知在企業(yè)社會責(zé)任提高員工組織公平感的過程中，究竟哪種需求的滿足會發(fā)揮更大的作用；同時，現(xiàn)有研究多為理論推導(dǎo)，未來需要更多的實證研究進(jìn)一步檢驗心理需求在企業(yè)社會責(zé)任影響員工組織公平感過程中所扮演的重要角色。

4.2 道義公平理論

道義公平理論[34]常被用來解釋企業(yè)社會責(zé)任為何會影響員工的態(tài)度和行為，或被作為企業(yè)社會責(zé)任影響組織公平感后效的理論解釋。道義公平指出，人們珍視公平是源于內(nèi)心的道德義務(wù)，而不僅僅是將其當(dāng)作達(dá)到個人目的的手段[18]，因此，個人不僅會對自己受到的待遇作出反應(yīng)，也會對他人受到的待遇作出反應(yīng)。即使在沒有對自己造成影響的情況下，他人受到的不好對待仍然會讓個體產(chǎn)生道德上的不安與憤怒，甚至改變個體對自身公平經(jīng)歷的反應(yīng)方式[15]。近年來，學(xué)者們開始通過將企業(yè)社會責(zé)任視為針對外部利益相關(guān)者的公平活動來解釋員工的反應(yīng)[10]。

現(xiàn)有研究普遍表明，員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)類似于觀察他人受到的待遇[15，18，31]。員工會對利于他人生存的良好生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生道義上的認(rèn)可，因此，組織對生態(tài)環(huán)境的管理承諾會提高員工的公平感知和組織承諾，并促使員工做出更多的組織公民行為[18]。作為第三方公平的對外形式，企業(yè)社會責(zé)任也會加強(qiáng)組織公平氛圍對員工親社會行為的促進(jìn)作用和對越軌行為的抑制作用[12]。而當(dāng)員工認(rèn)為組織對社會不負(fù)責(zé)任時，會通過減少組織公民行為對此做出負(fù)面反應(yīng)，求職者的求職意愿也會因此降低[31]。需要注意的是，現(xiàn)有研究并未考慮員工的個體差異。例如，擁有較高道德水平的個體可能會表現(xiàn)出更多符合道義公平的行為[35 ]，進(jìn)而對企業(yè)履行社會責(zé)任做出更積極的反應(yīng)。未來研究需要進(jìn)一步檢驗個體特征在企業(yè)社會責(zé)任調(diào)節(jié)組織公平感后效過程中所扮演的角色。

4.3 公平啟發(fā)理論

公平啟發(fā)理論常被用來解釋企業(yè)社會責(zé)任如何影響員工的組織公平感，也可以作為企業(yè)社會責(zé)任影響組織公平感后效的理論解釋[36]。該理論的核心觀點是，員工在缺乏是否可以信任管理者的信息時，公平會被用作決策中的啟發(fā)法則來幫助員工決定是否與管理者合作，這就是公平啟發(fā)效應(yīng)[36]。當(dāng)現(xiàn)有的情境中，缺乏管理者是否可以被信任的信息，或缺乏公平相關(guān)信息的時候，公平啟發(fā)效應(yīng)將會發(fā)揮作用。由于個人獲得的信息是有限的，因此，當(dāng)缺乏某類公平的信息時，員工會利用其他類型的公平信息幫助自己形成對此類公平的判斷。企業(yè)社會責(zé)任作為對外形式的第三方公平[10]，當(dāng)員工觀察到組織以對社會負(fù)責(zé)任的方式行事時，可能會將感知到的企業(yè)社會責(zé)任視作是自身未來受到組織公平對待的承諾，組織公平感得到提高。此外，如果員工覺得組織公平對待自己，就會初步認(rèn)為組織是公平的，這種公平判斷的過程同樣依賴于員工對組織其他信息的評估。如果這些信息(如組織的企業(yè)社會責(zé)任舉措)是積極的，那么員工就會堅持甚至提高他們對組織公平的最初判斷[33]。

有研究表明，通過將企業(yè)社會責(zé)任作為組織公平的啟發(fā)信息，不僅可以直接降低員工的不公平感知，也能強(qiáng)化組織公平氛圍對員工態(tài)度和行為的影響[12，19]。例如，將對客戶公司企業(yè)社會責(zé)任的看法作為公平啟發(fā)的信息，就會認(rèn)為對社會負(fù)責(zé)任的組織也會公平對待其利益相關(guān)者(包括工人自身)，從而緩解轉(zhuǎn)包工人固有的不公平感知[19]。同理，公平對待外部利益相關(guān)者的組織也更可能公平對待他們的員工，因此當(dāng)感知到的企業(yè)社會責(zé)任水平較高時，組織整體公平氛圍對員工親社會行為的促進(jìn)作用以及對員工離職意愿和越軌行為的抑制作用也都會被加強(qiáng)[12]?，F(xiàn)有研究多結(jié)合公平啟發(fā)理論與社會交換理論，共同解釋外部企業(yè)社會責(zé)任與內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的影響。

4.4 線索一致性理論

線索一致性理論常被用來解釋組織公平感對企業(yè)社會責(zé)任在員工層面的社會交換機(jī)制和組織認(rèn)同機(jī)制的強(qiáng)化作用。該理論認(rèn)為，個體會根據(jù)多種情景化線索的一致性與否，對組織環(huán)境進(jìn)行了解并相應(yīng)地調(diào)整自身的態(tài)度和行為[37]。具體而言，當(dāng)關(guān)于社會實體的多重線索一致時，這些多重線索對個人態(tài)度和行為的影響可以線性整合；而當(dāng)個人面對的多重線索不一致時，會傾向于關(guān)注較為消極的線索，并產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為。企業(yè)社會責(zé)任(被概念化為第三方公平)涉及組織對待外部利益相關(guān)者的規(guī)范[10]，與涉及組織內(nèi)部實踐的組織公平感，都是員工產(chǎn)生社會交換和組織認(rèn)同的重要線索。根據(jù)線索一致性理論，二者傳達(dá)出的公平信息越一致，對員工社會交換和組織認(rèn)同的積極影響就越強(qiáng)[37]，因此，學(xué)者尤為強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會責(zé)任和員工組織公平感保持一致的必要性[28]。

大量研究表明，組織公平感作為邊界條件，能夠強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任對員工社會交換和組織認(rèn)同的積極效用[27～29]。具體而言，企業(yè)社會責(zé)任和組織公平感的協(xié)同作用能為員工提供描述性和規(guī)范性的身份線索，幫助他們理解所在組織的聲譽(yù)(即是否具有獨特和積極的社會價值特征)，引發(fā)員工對組織的情感信任和自豪感，最終提高員工的社會交換和組織認(rèn)同[27～29]。線索一致性理論的引入，為員工對企業(yè)社會責(zé)任的差異化反應(yīng)提供了新的視角與合理的解釋。

5 研究總結(jié)與展望

5.1 研究框架構(gòu)建

圖1 企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感關(guān)系的研究框架

本研究在前文系統(tǒng)梳理企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，嘗試性地構(gòu)建了企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感關(guān)系的現(xiàn)有研究整合框架(見圖1)，旨在探究兩者關(guān)系的作用過程以更好地揭開其背后的作用機(jī)制，從而能夠為后續(xù)理論研究和實踐提供參考。具體如下：①企業(yè)社會責(zé)任可以直接影響員工組織公平感的具體維度及組織整體公平感。AGUILERA等[11]通過將道義公平理論拓展到企業(yè)社會責(zé)任的研究領(lǐng)域，認(rèn)為員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)類似于觀察他人受到的待遇，組織的社會行為會為員工提供關(guān)鍵信息，用于判斷組織的公平。不同學(xué)者嘗試探討企業(yè)社會責(zé)任的不同分類，如內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任或員工責(zé)任、市場責(zé)任與公共責(zé)任對員工組織公平感的影響[17，27]。此外，企業(yè)社會責(zé)任也可以通過影響員工的情感和認(rèn)知心理狀態(tài)如情感組織信任或組織認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和行為[28，29]。②組織公平感可以影響員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知。參與決策過程或了解決策依據(jù)，體驗到程序公平的員工往往認(rèn)為組織更具有社會責(zé)任感[30]。組織公平氛圍同樣通過影響員工的情感和認(rèn)知心理狀態(tài)對其在工作場所的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[13]。③企業(yè)社會責(zé)任可以調(diào)節(jié)組織公平氛圍的后效。根據(jù)FOLGER[34]的觀點，觀察他人受到的(不)公平待遇可能會改變個人對自身公平經(jīng)歷的反應(yīng)方式。企業(yè)社會責(zé)任作為對外形式的第三方公平，會積極影響組織公平氛圍發(fā)揮效應(yīng)的過程，即較高的企業(yè)社會責(zé)任可以加強(qiáng)員工情感和認(rèn)知心理狀態(tài)在組織公平氛圍積極影響員工態(tài)度和行為過程中的中介作用[12]。④組織公平感可以在企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。員工對企業(yè)社會責(zé)任的反應(yīng)受到他們在工作場所如何被公平對待的影響[24]。具體而言，員工的組織公平感較高時，企業(yè)社會責(zé)任對員工情感和認(rèn)知心理狀態(tài)的影響更強(qiáng)，進(jìn)而對其態(tài)度和行為產(chǎn)生較強(qiáng)的促進(jìn)作用[27，29]。

5.2 研究展望

企業(yè)社會責(zé)任與組織公平感的研究已逐漸成為企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域的重點研究議題，在關(guān)于二者是如何相互作用及背后的理論機(jī)制等方面也取得一定的研究成果。但是，通過文獻(xiàn)梳理，仍然可發(fā)現(xiàn)有許多疑問沒有被解釋清楚。在未來的研究中，可以繼續(xù)深入分析并完善現(xiàn)有理論機(jī)制，具體可從以下幾個方面展開。

(1)采用以企業(yè)為中心的方法，進(jìn)一步明晰企業(yè)踐行社會責(zé)任對組織公平氛圍的潛在影響員工的感受不僅來自組織如何對待自我和同事，也與組織賦予外部團(tuán)體的尊重程度有關(guān)，因此員工會觀察組織是如何對待同事和外部團(tuán)體，并依靠這些判斷形成對組織的認(rèn)知[10]。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織針對員工和外部利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任行為都可以提高員工的組織公平感[16]。組織擁有的資源是有限的，因此，必須權(quán)衡各方利益相關(guān)者并統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)社會責(zé)任資源的投放，不同組織做出的選擇往往不同。但是目前絕大部分的企業(yè)社會責(zé)任研究均采用以變量為中心的方法，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任的各維度可被加總計算，并將企業(yè)視為可被替代的研究單元。這種研究思路雖能為了解企業(yè)社會責(zé)任的前因與后效提供諸多信息，但是其不僅忽視了企業(yè)社會責(zé)任各維度之間內(nèi)在的復(fù)雜關(guān)系；同時，也忽視了企業(yè)與企業(yè)之間的異質(zhì)性。實際上，企業(yè)與企業(yè)并不完全同質(zhì)，而是可以根據(jù)其特征組合模式劃分為不同的類型。例如，CHANEGRIH等[38]采用這種方法，通過區(qū)分不同企業(yè)所實施的內(nèi)部和外部精益實踐的程度，將企業(yè)劃分成了“績效理想”“績效不佳”和“內(nèi)部精益主導(dǎo)”3種不同類型，發(fā)現(xiàn)不同類型企業(yè)的運營和財務(wù)績效均存在差異。這種方法被稱為“以企業(yè)為中心的方法”。類似地，也可以根據(jù)企業(yè)針對不同利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任的踐行情況組合將企業(yè)劃分為不同的類型。未來研究可以采用“以企業(yè)為中心”的研究方法，進(jìn)一步明晰不同的企業(yè)社會責(zé)任潛在類別對組織公平氛圍的潛在影響。

(2)進(jìn)一步揭示企業(yè)社會責(zé)任影響員工組織公平感的作用機(jī)制以往有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任影響員工組織公平感的研究多根據(jù)公平的多元需求理論[16，17]和公平啟發(fā)理論[19]，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任可以通過滿足員工的不同心理需求或是被員工視作未來自身受到組織公平對待的啟發(fā)，進(jìn)而提高其組織公平感。然而，個體的公平感知并不是孤立產(chǎn)生的，來源不同的道德行為可以共同影響個體理解其工作環(huán)境的方式。例如，倫理型領(lǐng)導(dǎo)往往更關(guān)心員工、組織和社會的利益，而不僅限于其自身利益，因此，能夠向員工傳遞與企業(yè)社會責(zé)任類似的道德線索，與企業(yè)社會責(zé)任共同影響員工的組織公平感，即高倫理型領(lǐng)導(dǎo)有可能加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公平感的效用。現(xiàn)有研究雖然嘗試剖析企業(yè)社會責(zé)任影響組織公平感的過程，卻較少關(guān)注可能的情境影響。未來研究還需要進(jìn)一步嘗試從更多視角出發(fā)，探尋企業(yè)社會責(zé)任影響員工組織公平感的邊界條件。

(3)挖掘動機(jī)歸因在組織公平感影響企業(yè)社會責(zé)任微觀效應(yīng)過程中的作用以往研究主要依據(jù)線索一致性理論探討組織公平感對企業(yè)社會責(zé)任微觀效應(yīng)的影響，對其他可能存在的作用機(jī)制則鮮有涉及。根據(jù)歸因理論，某個事件對人們態(tài)度產(chǎn)生怎樣的影響取決于人們對該事件的歸因[39]。員工針對企業(yè)社會責(zé)任做出的真實歸因往往可以帶來積極的結(jié)果，如工作滿意度[40]。由此，員工對組織踐行企業(yè)社會責(zé)任背后動機(jī)的不同歸因可能是導(dǎo)致員工對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生差異化反應(yīng)的關(guān)鍵機(jī)制。有質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感是影響員工對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生真實歸因的重要因素[41]。當(dāng)整體公平感較低時，員工對企業(yè)社會責(zé)任的良好感覺會消失，員工可能會懷疑組織對企業(yè)社會責(zé)任的投資是為了獲得短期利益[28]。這提示，組織可以通過公平對待員工，促進(jìn)其產(chǎn)生對企業(yè)社會責(zé)任的真實歸因，進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，因此，挖掘動機(jī)歸因在組織公平感影響企業(yè)社會責(zé)任微觀效應(yīng)過程中的作用也是未來研究的重要方向。

(4)探討不同文化情境對組織公平視角下企業(yè)社會責(zé)任研究的影響非正式制度元素中的文化情境已經(jīng)被運用在微觀企業(yè)社會責(zé)任的研究中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，個體對企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)知可能取決于不同的文化情境[42]。需要指出的是，目前有關(guān)組織公平視角下的企業(yè)社會責(zé)任研究大多是在西方國家進(jìn)行的，并且往往局限在檢驗企業(yè)社會責(zé)任效應(yīng)的層面，缺乏對文化情境如何影響企業(yè)社會責(zé)任作用機(jī)制的探討。中國社會是關(guān)系本位，強(qiáng)調(diào)高權(quán)力距離。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離會抑制企業(yè)社會責(zé)任對員工情感承諾的積極影響[43]。此外，不同的文化情境也會導(dǎo)致個體對公平感知的理解不同。例如，中國員工深受儒家傳統(tǒng)文化的影響，其公平敏感性顯著高于美國員工[44]。這些研究表明，關(guān)注不同的文化情境，是指導(dǎo)組織有效踐行企業(yè)社會責(zé)任的重要前提。