張同新

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會制度的不斷進步，由于受到傳統(tǒng)管理制度的影響，很多大型國有企業(yè)在刺激創(chuàng)新技術(shù)人才方面仍然面臨許多問題。本文主要講述基于科學和技術(shù)創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)上，分析當前激勵大型國有企業(yè)人才在眾多政策措施實施后任然起不到作用的原因，以及提出相關(guān)建議與對策希望對后學者有借鑒參考意義。

關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè);創(chuàng)新型科技人才;激勵方式

一、創(chuàng)新型科技人才的內(nèi)涵

創(chuàng)新型科技人才是具有強烈探知欲與扎實的科學知識和技能，致力于創(chuàng)業(yè)精神、根據(jù)不斷變化的實際需要利用以科學為基礎(chǔ)的創(chuàng)新思維從事創(chuàng)造性工作、對科學和技術(shù)作出積極貢獻、傳播、應(yīng)用和發(fā)展的人。作為新技術(shù)發(fā)明者、新產(chǎn)業(yè)的發(fā)明者以及重要的科學和技術(shù)項目的領(lǐng)導(dǎo)者，科學和技術(shù)創(chuàng)新人才在發(fā)展企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)和提高競爭力方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

二、現(xiàn)行人才激勵政策效果不明顯的原因

第一，目前工作崗位與歷史貢獻之間的關(guān)系很難處理。無論哪種公司，激勵措施都必須針對那些履行其職責和最需要的人。但是，大部分大型國有企業(yè)還沒有真正實現(xiàn)，從身份管理到職能管理，人才標準主要基于歷史貢獻。這將導(dǎo)致你的努力和勤奮的工作，如果沒有優(yōu)異表現(xiàn)的激勵，你還沒有取得出色的成就，但現(xiàn)在你已經(jīng)取得了成果，但現(xiàn)在你可以發(fā)揮你所需要的角色，而不是你所需要的角色。

三、大型國有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才的特點和需求特征

（一）創(chuàng)新科技人才的特點

科學技術(shù)和創(chuàng)新人才通常具有較高的技能和經(jīng)驗，面對科學技術(shù)環(huán)境不斷變化的變化和不確定的工作方式，創(chuàng)新科技人才具有較高的工作、學習和創(chuàng)新能力;在工作態(tài)度上更積極主動、更現(xiàn)實，他們不愿屈從于傳統(tǒng)做法;他們在在個人增長和發(fā)展方面更加需要自我實現(xiàn)，并愿意將實現(xiàn)艱難的目標視為實現(xiàn)自己的手段;此外，科學、技術(shù)和創(chuàng)新人才作為一個獨特、業(yè)績高的群體，具有較高的市場需求，具有比其他工作人員更大的獨立性和流動性。

（二）創(chuàng)新科技人才的需求特征

首先是物質(zhì)需求。物質(zhì)需求主要包括工資、獎金和社會福利，這些福利滿足工作人員的基本需要。對創(chuàng)新的專業(yè)人員和技術(shù)人員來說，他們期望獲得與其貢獻相稱的薪酬和分享財富。物質(zhì)營養(yǎng)或報酬是衡量個人價值和地位的尺度。其次是社會聲譽的需求。根據(jù)馬斯洛金字塔式需求原則，當最低的身體、安全和情感需求得到滿足時，個人傾向于增加尊重，希望他們的成就將得到他人和社會的承認和承認。聲譽方面的需要主要涉及工作人員的社會地位和榮譽。最后是需要完成工作。作為工作報酬的回報，將內(nèi)在的內(nèi)容與個人價值觀和興趣相匹配是工作興趣、專業(yè)能力和個人滿足的技術(shù)和創(chuàng)新人才的來源。他們在工作中可以感受到的符合自身利益的增長機會往往使他們能夠有意識地參與。關(guān)于目標和挑戰(zhàn)，他們更加強調(diào)根據(jù)他們認為最有效的工作方式，最好地完成任務(wù)，并獲得了成就感。

四、大型國有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才的激勵方式

（一）完善組織保障

首先，組織機構(gòu)。在機構(gòu)人力資源管理和人才管理的基礎(chǔ)上，在激勵和有效管理綜合規(guī)劃和修訂法律的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)人才中心，與參與管理組織結(jié)構(gòu)的組織的管理結(jié)構(gòu)，例如：管理和薪酬評估委員會，代表人民的利益，例如，工會，充分表達企業(yè)的的物質(zhì)和精神需求，并與企業(yè)業(yè)主和自我管理者實現(xiàn)民主。其次條例，企業(yè)人力資源管理正在制定和實施健全的人才獎勵管理制度，這些制度應(yīng)是全面、合理和有序的。在制定和推出制度時，要與有關(guān)委員會、工會和工作人員代表充分協(xié)商，以便在各機構(gòu)人才之間充分溝通和理解的基礎(chǔ)上實施人才獎勵制度，各委員會、工會和工作人員代表實時監(jiān)督對制度的執(zhí)行情況，以確保人才獎勵的問責制和執(zhí)行。

（二）職業(yè)生涯管理

科學技術(shù)和創(chuàng)新人才往往比任何人都更具有特殊的生產(chǎn)要素那就是知識，擁有更大的功能選擇。如果目前的工作不夠吸引人，或沒有足夠的增長和個人發(fā)展機會，就很容易被挖到其他公司尋求新的就業(yè)機會。本組織管理本組織的職業(yè)生涯，這是一套管理做法，旨在開發(fā)和保留工作人員的潛力并增強他們的自我能力。通過職業(yè)管理，將國家戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標和個人發(fā)展結(jié)合起來，形成了工作人員和企業(yè)的綜合、充滿活力的發(fā)展軌跡，促進了整體凝聚力，并為自我提升和科技創(chuàng)新人才的發(fā)展提供了內(nèi)部激勵。

（三）創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)

具有不同背景、觀點和動機的個人之間的隱含知識是整合知識和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵一步。因此，公司必須創(chuàng)造一種個人相互互動的環(huán)境，從而激發(fā)工作人員的興趣，挑戰(zhàn)欲望，并產(chǎn)生知識和技術(shù)創(chuàng)新。從外部角度看，在高等教育框架內(nèi)建立創(chuàng)新環(huán)境的主要企業(yè)，包括與國內(nèi)外的科學機構(gòu)、研究與開發(fā)設(shè)施、以及與全球互動論壇的受益者的供應(yīng)商，是互動機構(gòu)的最高產(chǎn)品，確保專門技術(shù)是最新的，符合技術(shù)市場的要求。在國內(nèi)，除了正式審議之外，公司還更加重視其非正式審議的頻率，如咖啡館和電話交流，研究表明，創(chuàng)新的非正式組織在激勵創(chuàng)作者的主動性和創(chuàng)造力方面具有明顯的優(yōu)勢。

五、結(jié)語

綜上所述，創(chuàng)新型科技人才的培養(yǎng)是大型國有企業(yè)不斷提高自身產(chǎn)品市場競爭力的智力保障。對于大型國有企業(yè)來說，他們需要從國家、行業(yè)、市場的戰(zhàn)略和需求轉(zhuǎn)變，運用各種激勵方式來引導(dǎo)科技人才的創(chuàng)新方向，在滿足這些人才職業(yè)發(fā)展需求的同時促進企業(yè)技術(shù)的不斷完善和創(chuàng)新，這也將在一定程度上提高我國科學技術(shù)的國際影響力。

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