陸誼

摘 要：Z公司未來發(fā)展不再是僅僅追求規(guī)模與效率，需加強專家的培養(yǎng)與發(fā)展，建立科學(xué)有效的人才培養(yǎng)模式，加強人才隊伍建設(shè)，尤其是專業(yè)領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的永恒主題。本文對專家培養(yǎng)和提升進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：專家? 人才培養(yǎng)? 提升

中圖分類號：F279.23?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：2096-0298（2020）03（b）--02

企業(yè)發(fā)展，人才為本。建立科學(xué)有效的人才培養(yǎng)模式，加強人才隊伍建設(shè)，尤其是專業(yè)領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的永恒主題。很多企業(yè)在用人方面，只注重使用員工的現(xiàn)有才能，而忽視人才培養(yǎng)，未能有效開發(fā)員工潛在能力，導(dǎo)致人才儲量和質(zhì)量難以提升。Z公司未來發(fā)展不再是僅僅追求規(guī)模與效率，需加強專家的培養(yǎng)與發(fā)展。

1 競爭力分析

通過表1、表2分析，Z公司采用積極經(jīng)營型戰(zhàn)略，公司的快速發(fā)展，對人力資源提出了新的挑戰(zhàn)。人力資源將由傳統(tǒng)人事程序化管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，以高層次人才為重點，能力建設(shè)為核心，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化為主線，人才管理方法創(chuàng)新為依托，系統(tǒng)地選拔、培養(yǎng)、使用和激勵人才。

2 人才提升方向

以“創(chuàng)新驅(qū)動、質(zhì)量為先、效益優(yōu)化、人才為本”為原則，全力建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新、創(chuàng)造價值、多元發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)體系，完善技術(shù)創(chuàng)新體制機制建設(shè)，強化優(yōu)秀創(chuàng)新團隊建設(shè)，擴展“產(chǎn)學(xué)研用”合作幅度和“產(chǎn)銷研”快速反映市場深度，加快關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和重大技術(shù)應(yīng)用，提高產(chǎn)品質(zhì)量和成本競爭力。

改進(jìn)建議分三步：人才規(guī)劃、人才盤點和人才管理行動計劃。

2.1 人才規(guī)劃

基于長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，做好專家后備人才計劃，重點要做好對后備人才的素質(zhì)、數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。

2.2 人才盤點

人才盤點不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正的人才評估和發(fā)展，為組織未來的用人需求提前做好準(zhǔn)備，還能夠滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需求。人力資源部可以對技術(shù)干部、技能人才盤點和進(jìn)行發(fā)展力評估，作為員工重要的個人資質(zhì)檔案。

2.3 人才管理行動計劃

根據(jù)人才差距，設(shè)計和實施有針對性的行動計劃，有效地縮小人才差距，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.3.1 建立優(yōu)質(zhì)、創(chuàng)新人才蓄水池

（1）制定專家評定標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新時代，公司需要按照不同的領(lǐng)域，制定專家和后備專家的國內(nèi)外影響力、級別、公司貢獻(xiàn)度的評價標(biāo)準(zhǔn)，完善評價體系。例如：在調(diào)研中，人力資源部每個月對技術(shù)干部、技能人才雖有業(yè)績考核，但未按照不同的領(lǐng)域，制定專家的國內(nèi)外影響力、級別、公司貢獻(xiàn)度的評價標(biāo)準(zhǔn)，無法評估專家國內(nèi)外級別、對公司的貢獻(xiàn)級別;公司內(nèi)一些行政職務(wù)的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)兼具專家條件，但沒有納入專家蓄水池。公司可以按照下列維度，制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評價打分：①通過省（部、行業(yè)）科技成果鑒定;②專著及學(xué)術(shù)論文;③專利;④攻關(guān);⑤所帶項目數(shù)量、質(zhì)量、效益;⑥提出前沿適用技術(shù)在公司得到應(yīng)用;⑦提出引領(lǐng)產(chǎn)品在公司的開發(fā)數(shù)量;⑧培養(yǎng)后備人才的數(shù)量、素質(zhì)。

（2）優(yōu)化專家晉升機制。人力資源部加強精細(xì)化管理，制訂《技術(shù)職務(wù)選任管理辦法》，對評定專家要涵蓋各個領(lǐng)域，進(jìn)行分類管理，人才結(jié)構(gòu)的打造是企業(yè)的戰(zhàn)略行為，必須基于企業(yè)頂層的思維才能夠較好的實現(xiàn)。通過技術(shù)專家評聘，優(yōu)化兩個機制：①通過科學(xué)、嚴(yán)格的評審程序，建立能升能降、能上能下的內(nèi)部競爭機制。②建立完善的綜合考評機制。例如：每年底由總經(jīng)理組織相關(guān)部門對專家的工作業(yè)績、工作效果、客戶反映情況進(jìn)行綜合考評。

（3）建立人才孵化機制、營造創(chuàng)新人才輩出的土壤和環(huán)境。公司應(yīng)建立人才孵化機制，營造創(chuàng)新人才輩出的土壤和環(huán)境，公司需建立機制，儲備、培養(yǎng)一部分有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛笃溉渭夹g(shù)人才必須培養(yǎng)和指導(dǎo)2名下一任的職務(wù)專業(yè)技術(shù)人員，并取得明顯效果。例如：公司有些專家是公司內(nèi)部成長和培養(yǎng)起來的，優(yōu)勢在于熟悉公司流程、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)等。

（4）市場化引進(jìn)人才政策。公司急需的機械設(shè)備、IT等專家的引進(jìn)需要進(jìn)一步加強，采用市場化引進(jìn)、獵取一批戰(zhàn)略發(fā)展急需的高素質(zhì)人才，讓“人才”引擎為發(fā)展聚力。

2.3.2專家能力提升

（1）充分轉(zhuǎn)變定位。專家應(yīng)該改變作風(fēng)，提升專業(yè)水平，工作應(yīng)該向“質(zhì)量第一、效益創(chuàng)造”靠攏，以分廠的需求為自己的需求。例如：專家應(yīng)發(fā)揮帶頭人作用，發(fā)揮他們的特長，對質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，建立有效的質(zhì)量保證系統(tǒng)，使技術(shù)水平與質(zhì)量穩(wěn)步提高。

（2）健全技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，通過借腦引智與多家下游企業(yè)建立聯(lián)合實驗室，形成產(chǎn)業(yè)鏈競爭優(yōu)勢。

健全技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，積極實施先期介入，通過借腦引智與多家下游企業(yè)建立聯(lián)合實驗室，形成產(chǎn)業(yè)鏈競爭優(yōu)勢。公司應(yīng)抓住國際國內(nèi)上下游產(chǎn)業(yè)鏈整合提供的資源、產(chǎn)品合作的機會。

（3）建立“產(chǎn)學(xué)研協(xié)同”創(chuàng)新機制。在目前系統(tǒng)性質(zhì)量問題急待解決的情況下，建立產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新機制，與國內(nèi)外多所高校及科研院所建立戰(zhàn)略合作關(guān)系。專家應(yīng)發(fā)揮作用，從源頭闡述控制技術(shù)，而且對有效工藝管理提出更高的要求。例如：

①對現(xiàn)行工藝制度按照科學(xué)性、有效性和適宜性進(jìn)行全面梳理，并結(jié)合現(xiàn)場實際運行情況進(jìn)行反查和驗證，同時進(jìn)一步規(guī)范新材料、新工藝試驗管理，為穩(wěn)定的技術(shù)工藝運行管理提供支撐。②專家先進(jìn)經(jīng)驗應(yīng)訂入操作規(guī)程，以他們的標(biāo)準(zhǔn)為操作標(biāo)準(zhǔn)。③各分廠負(fù)責(zé)人為實行專家建議的直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)定期搜集、積累分廠中的重大技術(shù)問題資料。④把專家的建議列為技改項目，對貫徹后的建議要由專人做好技術(shù)總結(jié)，成功經(jīng)驗要加大推廣。

2.3.3 建立擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的專家系統(tǒng)

對專家提出的重大建議加強系統(tǒng)研究，逐步提升生產(chǎn)過程自動化、智能化管控及分析能力，建立擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的專家系統(tǒng)。例如：實施推進(jìn)各分廠自動化、智能化“優(yōu)員”項目。

3 展望

Z公司要圍繞使企業(yè)成為創(chuàng)新主體，加快推進(jìn)“產(chǎn)、學(xué)、研”深度融合來謀劃和推進(jìn)，讓專家積極融入創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，為全面建成具有國際競爭力和影響力的企業(yè)提供堅實的技術(shù)支撐。

參考文獻(xiàn)

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