仇喜娟

摘 要 根據(jù)黨的十九大報(bào)告關(guān)于深化事業(yè)單位改革的精神，推進(jìn)事企分開、進(jìn)一步梳理經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位的職能和資產(chǎn)情況、加快組建集團(tuán)是當(dāng)前事業(yè)單位分類改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制的一項(xiàng)重要舉措。激發(fā)經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，吸納、造就、留住人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力，是做好事業(yè)單位轉(zhuǎn)企“后半篇文章”的關(guān)鍵所在。本文應(yīng)用SWOT分析法，綜合系統(tǒng)地分析新組建企業(yè)人力資源管理面臨的問題，緊扣企業(yè)特征和人力資源需求，在原有基礎(chǔ)上發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)、克服劣勢(shì)、回避威脅，從而構(gòu)建最佳的人力資源管理機(jī)制。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 轉(zhuǎn)企改制 人力資源激勵(lì)機(jī)制

一、新組建企業(yè)人力資源管理面臨的問題

事轉(zhuǎn)企后，單位性質(zhì)發(fā)生根本性變化，由社會(huì)服務(wù)組織轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)主體，承擔(dān)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的使命。原有人力資源管理機(jī)制與新組建單位的人力資源需求已不相適應(yīng)。根據(jù)SWOT分析法和戰(zhàn)略變革原理，綜合分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件各因素及人力資源變革障礙，主要呈現(xiàn)以下特征：

（一）外部環(huán)境充滿挑戰(zhàn)

面臨的機(jī)會(huì)（Opportunity）：企業(yè)人事權(quán)的自主性得到大幅提高，為構(gòu)建科學(xué)化、個(gè)性化及更為靈活的選人用人機(jī)制創(chuàng)造了更寬松的環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性屬性為廣大管理者和員工提供了更廣闊的發(fā)展空間，為激發(fā)各類人才的內(nèi)生動(dòng)力提供了可能。

（二）內(nèi)部條件劣勢(shì)突顯

面臨的劣勢(shì)（Weakness）：事業(yè)單位普遍存在勞動(dòng)制度僵化、人才意識(shí)淡薄、工作環(huán)境落后等問題，原有人力資源的數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面均無法滿足企業(yè)主動(dòng)適應(yīng)并參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。事轉(zhuǎn)企后，或?qū)⒊霈F(xiàn)人才匱乏、流失并存的局面。

（三）人力資源變革面臨的障礙

事轉(zhuǎn)企后，除少部分分流到其他事業(yè)單位外，其他人全部取消事業(yè)編制，變?yōu)楹贤乒芾淼钠髽I(yè)員工。這些人大多為人力資源變革的消極接受者，因變革給其帶來的生理變化、環(huán)境變化、心理變化，成為人力資源變革的抵制者甚至是障礙。

二、破立并舉，構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)事轉(zhuǎn)企人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新組建企業(yè)要堅(jiān)持既打破陳規(guī)又確保穩(wěn)定的統(tǒng)籌兼顧原則，在充分利用好現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，建立健全科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)企的穩(wěn)健對(duì)接。

（一）搭建公平公正的選用機(jī)制

制定好公開選拔制度，高質(zhì)量選用人才。業(yè)務(wù)精湛的專業(yè)人才和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理干部隊(duì)伍是國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的兩翼。由于事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)的特有屬性，干部培養(yǎng)和晉升長(zhǎng)期在相對(duì)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)，人才數(shù)量和質(zhì)量低下。只有從根本上打破傳統(tǒng)的選人渠道，拓寬選人用人視野，引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面向社會(huì)公開選拔，才能為企業(yè)打造高質(zhì)量人才格局?？梢酝ㄟ^市場(chǎng)化選聘、公開招聘、實(shí)施人才招引工程等方式，高質(zhì)量地引進(jìn)高管、中層管理者、業(yè)務(wù)骨干等各類人才。

（二）建立健全有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制

弗如姆的期望理論和波特·勞勒模式指出，人們的努力程度取決于報(bào)酬價(jià)值、需要的能力和實(shí)際可能得到的報(bào)酬。建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制是確?？茖W(xué)合理分配報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到位的關(guān)鍵舉措。首先，要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，科學(xué)衡量全員業(yè)績(jī)，使考核與薪酬掛鉤。鼓勵(lì)干部員工通過良性競(jìng)爭(zhēng)不斷挖掘自身發(fā)展的潛能，充分調(diào)動(dòng)積極性。其次，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，為有創(chuàng)造力的精英提供更好的工作環(huán)境，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)整體發(fā)展水平，對(duì)不合格的員工要堅(jiān)決淘汰。

（三）完善系統(tǒng)科學(xué)的留人機(jī)制

根據(jù)麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論，個(gè)體在工作中有成就需要、親和需要。企業(yè)只有在經(jīng)營(yíng)管理中真正做到以人為本，尊重人、發(fā)展人、成就人，才能掌握留住人才的主動(dòng)權(quán)。首先要建立系統(tǒng)科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，分3個(gè)層次制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案。加強(qiáng)高管在國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政策研判等方面的理念培養(yǎng)，提升其宏觀把控能力;強(qiáng)化中層管理者專項(xiàng)業(yè)務(wù)延展學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)，拓展綜合能力;通過開展專題學(xué)習(xí)，強(qiáng)化執(zhí)行力培養(yǎng)，全面提高基層人員素質(zhì)。其次，塑造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧愉快的工作氛圍，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的凝聚力。

三、完善配套的保障機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的落地需要建立健全配套機(jī)制作為支撐。

（一）建立及時(shí)有效的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制

企業(yè)要建立及時(shí)高效的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明地為敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部員工撐腰鼓勁，消除想干事、敢干事、干成事的人員的后顧之憂。一是要加強(qiáng)宣傳，形成正確的輿論導(dǎo)向，既體現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新和對(duì)主動(dòng)作為的關(guān)心、愛護(hù)，也要強(qiáng)調(diào)免責(zé)并非不負(fù)責(zé)的理念。二是要嚴(yán)格按照“三個(gè)區(qū)分開”和“四種形態(tài)”，合理確定容錯(cuò)的內(nèi)容、使用條件和具體事項(xiàng)。三是要嚴(yán)格執(zhí)行程序，確?？陀^規(guī)范、公正陽(yáng)光。四是要合理運(yùn)用結(jié)果。

（二）強(qiáng)化監(jiān)督管理機(jī)制

為避免激勵(lì)機(jī)制流于形式，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的監(jiān)督。企業(yè)黨委要加強(qiáng)人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)，從源頭上把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子。紀(jì)檢監(jiān)察部門強(qiáng)化措施，將監(jiān)督貫穿管理始終，及時(shí)預(yù)防暗箱操作、因人設(shè)崗等違規(guī)現(xiàn)象，要跟蹤問效，監(jiān)督人力資源部門認(rèn)真履職，對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為要嚴(yán)肅查處，維護(hù)制度的權(quán)威高效，從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展服務(wù)的目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后，新組建企業(yè)存在員工穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)，面臨發(fā)展難題，而創(chuàng)新人力資源激勵(lì)機(jī)制，多元化盤活人才資源，激發(fā)全員自主創(chuàng)新活力，是破解企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展難題的有力舉措。

（作者單位為湖南省高速公路集團(tuán)有限公司）