韋敏

摘 要：國有企業(yè)是共和國的“長子”，改革開放以來，始終是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主力軍，有力推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)高速增長。國有企業(yè)要著力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，積極探尋和提高企業(yè)員工幸福指數(shù)的途徑，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，推動(dòng)國有企業(yè)為國家發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工;幸福指數(shù)

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.038

國有企業(yè)員工的幸福指數(shù)，既是員工對(duì)客觀工作和所處狀態(tài)的一種體現(xiàn)，又是對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有強(qiáng)大的反作用力。一組來自哈佛大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，員工幸福指數(shù)提高5%，連帶提升11.9%的外部顧客滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢娖髽I(yè)若能有效提高員工的幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

1 國有企業(yè)員工現(xiàn)狀

1.1 員工工作強(qiáng)度與其薪酬期望之間存在差距

國有內(nèi)部存在多種用工制度，合同化用工、市場化用工、返聘、勞務(wù)派遣、外雇、內(nèi)退等，其中以合同化員工與市場化員工居多。隨著市場化員工的逐年增加，其與合同化員工相比，在實(shí)際工作中的優(yōu)勢逐漸明顯，現(xiàn)多充盈在基層一線勞動(dòng)崗位和機(jī)關(guān)管理崗位中，處理公司大量日常事務(wù)。工作強(qiáng)度的增加，隨之而來的是對(duì)薪酬期望值的增加。但受歷史原因影響，合同化員工具有身份優(yōu)越感，對(duì)市場化員工的加薪要求難以接受。

1.2 員工在實(shí)際工作中缺乏熱情和主動(dòng)性

在國有企業(yè)中，工作具有臨時(shí)性，一個(gè)人當(dāng)天的工作一般要等待領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)的安排，常常令員工處于被動(dòng)的等待狀態(tài)，難有長期的計(jì)劃安排，久而久之公司擁有的是一群處于亞熱情狀態(tài)的員工。亞熱情狀態(tài)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%，但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力可以發(fā)揮到80%～90%。這60%就如同不完全燃燒的汽油一樣，不但造成了資源的浪費(fèi)，產(chǎn)生了大量廢氣，還形成工作氛圍的垃圾。

1.3 工作完成情況和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制之間不協(xié)調(diào)

國有企業(yè)中，獎(jiǎng)懲管理管理具有較強(qiáng)的情感色彩，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中只有一個(gè)人能得到某項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)可時(shí)，得到獎(jiǎng)勵(lì)者卻又不是大家公認(rèn)最出色的員工，不僅不能促進(jìn)合作，相反很容易使員工互相保密，拒絕向別人提供幫助，企業(yè)發(fā)展將進(jìn)入惡性循環(huán)。

2 提高員工幸福指數(shù)的主要途徑

在管理過程中，理性、科學(xué)地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

員工在工作中的感受主要受薪酬、工作量、同事、上級(jí)、福利、榮譽(yù)等多方面的影響，在一項(xiàng)“工作幸福指數(shù)”的調(diào)查中，1/3的人認(rèn)為工作量不合理;2/5的人對(duì)工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意;多于1/2的人對(duì)薪酬不滿;多于1/2的人對(duì)自己的直接上級(jí)不滿……

2.1 細(xì)化薪酬分配

2.1.1 完善薪酬內(nèi)涵

將員工收入，分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，這與傳統(tǒng)意義上的支付多少貨幣工資不同。外在薪酬包含直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容包含基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)等;間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給予、服務(wù)及額外津貼等;非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容包括喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔(dān)負(fù)較大的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、較大的工作自由、工作中所產(chǎn)生的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感等內(nèi)容。

2.1.2 明確薪酬發(fā)放依據(jù)

有一句管理名言：人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。誠然，薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，無疑從根本上影響著員工的行為指向。但讓員工明白為什么拿這份薪酬比拿多少薪酬更具有激勵(lì)作用。

現(xiàn)在，公司基層一線員工的外在薪酬是基本工資+技能等級(jí)工資+銷售工資+超額完成獎(jiǎng)勵(lì)的總和。技能等級(jí)工資是指，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工通過公司技能考試所獲得的職稱等級(jí)工資;銷售工資是指，員工每創(chuàng)造一筆銷量所能得到的金額;超額完成獎(jiǎng)勵(lì)是指，在完成公司規(guī)定的當(dāng)月銷量任務(wù)的前提下，每多銷售一筆所獲得的資金獎(jiǎng)勵(lì)，除此之外，還有班組銷量排名獎(jiǎng)懲制度。

公司將每位員工當(dāng)月的技能等級(jí)工資、銷售提成工資、超額完成獎(jiǎng)勵(lì)和班組排名獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行公示，并排名。這樣，每個(gè)員工拿到月工資的時(shí)候，不僅僅在意這多出的百十元錢，更在意的是這百十元代表的獎(jiǎng)勵(lì)意義。

2.2 邀請(qǐng)員工參與相關(guān)工作決策

做實(shí)際工作的員工才是該項(xiàng)工作的專家。公司要求中層干部在一項(xiàng)工作的目標(biāo)明確后，就承擔(dān)著為員工出色地完成任務(wù)提供信息的職責(zé)，這些信息不僅要在任務(wù)剛開始時(shí)提供，在整個(gè)工作過程中及項(xiàng)目即將結(jié)束時(shí)，也要源源不斷地向員工提供，換句話說，領(lǐng)導(dǎo)必須有定期的反饋，并將這種反饋記錄在冊(cè)。這種交流不僅能使員工意識(shí)到自己是參與經(jīng)營決策的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略，增強(qiáng)工作責(zé)任感，增加工作熱情。

2.3 建立隨時(shí)、隨地祝賀員工的工作機(jī)制

為避免 “讓一個(gè)人獨(dú)得獎(jiǎng)勵(lì)”的不利做法在公司出現(xiàn)，公司選擇了一個(gè)最合適的做法：員工一有良好的工作表現(xiàn)，就予以認(rèn)可，不必要等什么獎(jiǎng)勵(lì)周期，采取輪流得獎(jiǎng)的辦法來解決這一問題，盡可能地使每個(gè)人至少在一段時(shí)間里都能到一定認(rèn)可。

贊美能使人增添笑容，人們普遍地希望能得到別人的贊美，對(duì)于贊美他的人，自然而然也就容易接受。公司制訂了隨時(shí)、隨地祝賀員工的工作機(jī)制，當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)表示祝賀，這種祝賀要及時(shí)，要具體。

祝賀可以是物質(zhì)性的，也可以是非物質(zhì)性的，重要的是要讓這種祝賀，公開化，透明化，最好在有其他同事的見證下進(jìn)行。如果是非物質(zhì)性的口頭祝賀，祝賀內(nèi)容的具體性要明確，不能對(duì)員工說：“你做得很好！很棒！”員工會(huì)摸不著頭腦，我哪個(gè)方面很好？我那件事做得很棒？這樣的說法不能很好的鼓勵(lì)員工，不能給員工指明正確、高效完成下一個(gè)任務(wù)的方向，也不能讓其他人信服。你得說：“你在顧客不滿意時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在?！被蛘呤恰澳沅N售燃油精的效率比其他人快一倍！”這樣員工就能明白自己哪些方面是優(yōu)勢，怎樣加強(qiáng)自己的優(yōu)勢，同時(shí)也能感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的關(guān)注和重視。

2.4 將個(gè)人榮譽(yù)與集體榮譽(yù)掛鉤

“人過留名，雁過留聲”，每個(gè)人都希望自己的名字能名垂史冊(cè)，但如果換成是集體的榮譽(yù)，個(gè)人的責(zé)任意識(shí)可能就會(huì)大大降低?；诖?，做一個(gè)假設(shè)：一個(gè)帶領(lǐng)第五加油班的，名叫阿嬌的班組長，在每周的班組排名表中看到“阿嬌組”排名第一和看到“第五班組”排名第一時(shí)的心理感受，哪個(gè)更有喜滋滋的榮譽(yù)感？或者反過來想象，當(dāng)看到“阿嬌組”在倒數(shù)第一的位子上和看到“第五班組”在倒數(shù)第一的位子上時(shí)，哪個(gè)奮發(fā)圖強(qiáng)的動(dòng)力更強(qiáng)？

3 實(shí)施效果

基于提高員工幸福指數(shù)的措施，建立起一套吻合員工實(shí)際情況，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的建立和諧幸福企業(yè)的管理方式，利于員工幸福指數(shù)的提高，利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3.1 提高員工薪酬滿意度

公司實(shí)行完善薪酬內(nèi)涵，明確薪酬發(fā)放依據(jù)，特別是基層一線員工對(duì)薪酬分配的滿意度有明顯提升，具體表現(xiàn)在：一是基層員工到機(jī)關(guān)職能部門反應(yīng)薪酬的情況大幅度降低;二是基層一線員工對(duì)待顧客態(tài)度明顯好轉(zhuǎn);三是基層一線員工對(duì)待技能等級(jí)評(píng)定積極性明顯增加。新的薪酬理念的實(shí)施，較好的完成了與員工的溝通，降低了員工的疑慮，保障了企業(yè)的穩(wěn)定，特別是增強(qiáng)了員工的工作積極性，提升工作效率。

3.2 提高員工工作責(zé)任感

邀請(qǐng)員工參加相關(guān)工作決策的管理方式，改變了以往員工被動(dòng)工作的局面，讓員工參加管理，自己管理自己，不僅培養(yǎng)了員工的主人翁精神，還激發(fā)了它們的自主熱情，每個(gè)人都擁有盡可能完美地做好工作的充實(shí)感。

3.3 形成良好工作氛圍

在“提高員工幸福指數(shù)”大環(huán)境下，公司員工能隨時(shí)感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注和關(guān)心，充分激發(fā)了體內(nèi)的“E”元素：精力（Energy）、興奮（Exciement）、熱情（Enthusiasm）、努力（Effort）、活力（Effervescence），甚至是開支（Expenditure）。多數(shù)員工都能意識(shí)到自己工作的意義，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，與領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)的進(jìn)行溝通，持續(xù)改進(jìn)工作，創(chuàng)新工作，在員工之間也形成了相互信任、相互幫助的融洽氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1]董國勝.心理咨詢師[M].北京：中國石化出版社，2016.