梁鑫

摘要：績效管理與薪酬管理是人力資源管理的兩種管理工具，建立健全績效考核機(jī)制，制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，發(fā)揮績效薪酬激勵作用，充分挖掘企業(yè)員工潛能，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。本文主要分析了當(dāng)前供電企業(yè)績效管理和薪酬管理中存在問題，就如何發(fā)揮好供電企業(yè)人力資源管理的激勵效應(yīng)提出了幾點思考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);績效管理;薪酬管理;問題;激勵

績效管理與薪酬管理是供電企業(yè)經(jīng)營管理的重要工具和手段，做好企業(yè)績效管理和薪酬管理工作，優(yōu)化員工的評價手段和方法，有利于調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益大有裨益。供電企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，由于供電企業(yè)特殊性，其項目較為分散，人員流動作業(yè)等，導(dǎo)致人力資源管理部門無法對員工進(jìn)行跟蹤管理。筆者從供電企業(yè)績效管理和薪酬管理中存在的問題分析入手，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)范收入分配制度，統(tǒng)一薪酬分配體系，優(yōu)化薪酬分配的結(jié)構(gòu)，加大對績效考核的管理力度，明確績效考核目的，建立有效考評制度等，多創(chuàng)并舉，切實發(fā)揮人力資源管理的激勵效應(yīng)。

1績效管理和薪酬管理概述

全員績效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解至其下屬單位、部門、管理者及員工，并制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對組織和個人的績效進(jìn)行考核和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。崗位工資制為以崗位工資和技能工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資項含有崗位工資、技能補償工資、各類補貼、津貼及加班工資，均為固定工資，占總體工資的比例過大，浮動工資的種類有績效工資、年終效益工資、單項獎勵等，比重偏小。崗位薪點工資由基本工資、崗位薪點工資、績效獎金、年功工資和輔助工資五部門組成，其中：基本工資為參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)而制定的保障員工基本生活的最低薪酬;崗位薪點工資以薪點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按照企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點值;輔助工資為各種津貼、補貼及加班工資等。

2供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1績效管理方面

（1）績效管理缺乏目的性

企業(yè)將績效管理等同于薪酬管理，這是企業(yè)人力資源存在的主要問題之一。而實際上薪酬管理只是績效管理中的一部分。對于供電企業(yè)這一特殊行業(yè)來說，績效管理缺乏目的性則可能造成其存在指標(biāo)量化的問題。實際上很多企業(yè)也的確存在這樣的問題。基于不清晰的管理目的，電力企業(yè)的人力資源管理通常每年只進(jìn)行一次績效等級評定，并且考核標(biāo)準(zhǔn)相對簡單，考核結(jié)果不能反映企業(yè)員工的真實情況，不利于員工積極性的提高，影響企業(yè)整體績效的提升。

（2）考核體系不健全

供電企業(yè)具有較多的管理部門和生產(chǎn)部門，部門之間的溝通想對較難。如果缺乏實際有效的考核體系，則會造成企業(yè)各個部門之間的溝通減少，使考核系統(tǒng)不統(tǒng)一。目前，很多企業(yè)都是管理部門和生產(chǎn)部門實施不同的考核指標(biāo)。管理部門績效考核指標(biāo)不完善或者過于寬泛，導(dǎo)致下屬部門無法執(zhí)行，考核效率低下。

2.2薪酬管理方面

（1）薪點等級單一，薪點制幅寬不合理

目前，一些企業(yè)開始實施崗位薪點制的薪資管理方案，薪點等級設(shè)置時過分追求企業(yè)員工的工作年限、職位等問題，按照績效劃分的情況較少，基本上為同崗?fù)健＿@種薪級考核方式不但形式單一，而且普遍存在設(shè)計不合理的現(xiàn)象。

（2）薪酬激勵效應(yīng)較弱

穩(wěn)定型薪酬策略是目前我國供電企業(yè)主要采取的薪酬制度，多以固定工資為主，在這種制度下，員工的工作積極性較低。供電企業(yè)績效考核機(jī)制上的不合理，考核方式的單一可以造成員工能力無法體現(xiàn)?？冃Э己说囊罁?jù)往往是員工所表現(xiàn)出來的結(jié)果，對其過程和能力的評估則較少。另外，供電企業(yè)的福利往往進(jìn)行統(tǒng)一的分發(fā)，不利于優(yōu)秀員工工作效率的進(jìn)一步提升。

（3）薪酬分配效率較低

目前，很多供電企業(yè)薪酬分配效率較低，且存在不公平現(xiàn)象。企業(yè)無法將薪資管理和發(fā)放與員工績效、能力等相結(jié)合，導(dǎo)致雖然很多員工工作努力，但獲得的薪資卻相對較少。而處于管理級別的無論工作效率高與低都能獲得相對較高的工資，這是當(dāng)前電力企業(yè)存在的最大弊端。

3制定實現(xiàn)薪酬管理與績效管理激勵效應(yīng)的相關(guān)策略

3.1規(guī)范收入分配制度，統(tǒng)一薪酬分配體系

以崗位、能力和業(yè)績?yōu)橹饕獏?shù)，參照國家電網(wǎng)公司的崗位技能工資制度，建立統(tǒng)一的企業(yè)薪酬分配政策，規(guī)范收入分配制度。推行以崗位為基礎(chǔ)，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位薪點工資制度。明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作，將員工的工資收入與其工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績水平緊密掛鉤，建立與管理、技術(shù)、技能人員職業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的分配激勵機(jī)制，拓寬關(guān)鍵崗位和骨干員工的薪酬晉升空間，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)業(yè)績引導(dǎo)薪酬增長，促進(jìn)專業(yè)人才成長和發(fā)展。

3.2優(yōu)化薪酬分配的結(jié)構(gòu)

在供電企業(yè)薪酬與績效的管理中，優(yōu)化薪酬的分配結(jié)構(gòu)也是非常有必要的。在綜合考慮員工的能力與職位的前提下，合理地調(diào)整員工薪酬，根據(jù)員工平時的工作內(nèi)容以及工作能力來發(fā)放薪酬，實現(xiàn)薪酬分配的相對公平，調(diào)動員工工作的積極性?；竟潭ǖ男劫Y、績效考核薪資及獎金是較為薪酬合理化的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化供電企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)，使薪酬管理和績效管理相結(jié)合。

3.3加大對績效考核的管理力度

加大對企業(yè)調(diào)控力度，明確考核歸口分配和管理，業(yè)務(wù)部門應(yīng)對考核指標(biāo)跟蹤管理，充分發(fā)揮考核部門作用，將考核目標(biāo)落到實處。加大對考核過程的監(jiān)控力度，督促安排各部門定期做好考核任務(wù)。按月度、季度和年度跟蹤監(jiān)督考核結(jié)果，隨時跟進(jìn)考核目標(biāo)完成情況，從而及時發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問題并提出解決辦法，以確保企業(yè)年度考核目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，通過信息化技術(shù)提高績效考核監(jiān)督水平，對考核過程和指標(biāo)完成進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控和分析。

3.4明確績效考核目的

企業(yè)績效考核要具有一個目的，不能夠漫無目的地進(jìn)行考核，只有確定了考核目的，才能夠較好展示員工的真實水平。首先，企業(yè)需要將發(fā)展目標(biāo)細(xì)化到員工考核中去。這樣的考核形式不僅能夠讓員工知道自己的績效處于哪一個水平，也能夠讓員工看到自己的績效正與企業(yè)的短期發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣一來，員工能夠感受到自己也是企業(yè)發(fā)展的一份子，能夠提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強員工積極性。其次，績效考核也要同企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，因為績效考核關(guān)系到企業(yè)長期目標(biāo)，因此管理部門對這一部分必須要有充分重視。最后，績效考核方案要根據(jù)企業(yè)本身的特點建立，供電企業(yè)是與電力相關(guān)的企業(yè)，因此在績效考核時就需要從大方面去考慮，大方面考慮之后，還需要根據(jù)部門的不同，在大范圍考核制度的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)部門內(nèi)部的考核，讓績效考核顯得更加合理。

3.5建立有效考評制度

供電企業(yè)的考核制度目標(biāo)必須要明確，在已經(jīng)擁有合理的績效考核措施的情況下，確保企業(yè)考核系統(tǒng)具有實際可操作性，同時要將考核流程分化出來，嚴(yán)格按照流程進(jìn)行考核。在考核中，根據(jù)員工的所屬部門的不同，明確員工應(yīng)該具備的某一項責(zé)任，并根據(jù)自身發(fā)展不斷更新考核制度，始終保證考核制度能夠適應(yīng)當(dāng)前的社會環(huán)境和生產(chǎn)模式，建立員工與企業(yè)之間的良好溝通關(guān)系。此外，企業(yè)需要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，保證員工與企業(yè)之間的和諧相處，促進(jìn)員工與員工之間的相互學(xué)習(xí)，讓員工實現(xiàn)共同發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)大同供電公司）