【摘 要】 隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命加速演進(jìn)，人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)新應(yīng)用新業(yè)態(tài)方興未艾，推動(dòng)構(gòu)建“網(wǎng)絡(luò)空間命運(yùn)共同體”已成為時(shí)代潮流，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)迎來了更加強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)能和更加廣闊的發(fā)展空間。然而，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要想抓住新的歷史發(fā)展機(jī)遇，除了積極挖掘組織外部資源之外，還應(yīng)當(dāng)考慮如何最大程度釋放組織內(nèi)部的“人才紅利”。 “996”制的工作時(shí)間也一度成為大部分互聯(lián)網(wǎng)員工工作的常態(tài)，這在一定程度上大大影響了員工對(duì)工作的滿意度。因此，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作場(chǎng)所中尋找一種能夠緩解工作時(shí)間對(duì)工作滿意度負(fù)面影響的“新靈感”-工作自主性就顯得更加富有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

【關(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) “996” 工作滿意度 工作自主性

“996”工作制是指上午9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，每周工作6天;“855”工作制是指上午8點(diǎn)上班，晚上5點(diǎn)下班，每周工作5天。新時(shí)代下中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型加速，工作環(huán)境發(fā)生巨大變化，如：工作時(shí)間壓力不斷增大和員工對(duì)工作的期望不斷提高。一方面新時(shí)代員工可以享受多種多樣的“隱性”工作福利（如，工作自主性），另一方面可能要承受更大的工作壓力（如，工作時(shí)間：“996”制）。

一、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)現(xiàn)狀

新時(shí)代下中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型加速，工作環(huán)境發(fā)生巨大變化，如：工作時(shí)間壓力不斷增大和員工對(duì)工作的期望不斷提高。一方面新時(shí)代員工可以享受多種多樣的“隱性”工作福利（如，工作自主性），另一方面可能要承受更大的工作壓力（如，工作時(shí)間：“996”制）。2019年3月27日，一個(gè)名為“996ICU”的話題在GitHub上傳開，“工作996，生病ICU”的等嘲諷之聲也在不斷增大。其實(shí)早在2016年10月，互聯(lián)網(wǎng)公司58同城就被曝出實(shí)行全員“996”工作制度，公司CEO也因此曾受到員工聲討。值得關(guān)注的是，不只在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大量行業(yè)都存在“996”現(xiàn)象。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查數(shù)據(jù)，今年1-2月，全國企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間為44.9小時(shí)，平均每天工作時(shí)間已經(jīng)接近9個(gè)小時(shí)，作為平均數(shù)，達(dá)到“996”級(jí)別的工作時(shí)間者，是非常多的。對(duì)于“996”問題，其實(shí)不僅是一次輿情事件，關(guān)鍵是企業(yè)管理層如何采取相應(yīng)措施解決問題，降低員工負(fù)面情緒，提高工作滿意度。例如，許多實(shí)行“996”工作制的公司會(huì)給員工提供一些物質(zhì)上的“加班福利”，如免費(fèi)晚餐、9點(diǎn)之后報(bào)銷車費(fèi)等，希望能在一定程度上緩解工作時(shí)間長帶來的負(fù)面影響。但根據(jù)激勵(lì)—保健理論，物質(zhì)工作條件屬于保健因素，只能安撫員工，不能提高員工工作滿意度。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的組織管理不同于傳統(tǒng)制造業(yè)，其管理的對(duì)象大多數(shù)屬于知識(shí)型員工，知識(shí)型員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)或組織的認(rèn)可。所以，傳統(tǒng)制造業(yè)的組織管理中僅僅依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，實(shí)際上已經(jīng)不能滿足于新時(shí)代知識(shí)型員工對(duì)于工作本身的訴求。中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，雖然加班已經(jīng)成為一種常見的工作場(chǎng)所現(xiàn)象，但是如何緩解加班對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響、進(jìn)一步挖掘企業(yè)內(nèi)部“人才紅利”仍然需要相關(guān)管理部門作出相應(yīng)努力。因此，在組織管理領(lǐng)域探索工作時(shí)間和員工工作滿意度之間的關(guān)系的研究很有必要。

二、工作時(shí)間對(duì)工作滿意度的影響

自我損耗理論（Ego-depletion theory）最初是基于自我控制的研究提出的，Baumeister等人（2016）總結(jié)既往理論和研究， 對(duì)最初的損耗理論要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)， 并對(duì)自我損耗理論解釋如下：一是自我控制資源（self-control resources）是一種有限的資源，類似于能源，這種資源會(huì)被自我控制、審慎的選擇或主動(dòng)性行為所消耗;二是當(dāng)有限的資源被用于自我控制時(shí)，短期內(nèi)有限的資源會(huì)減少，從而降低了后續(xù)任務(wù)的資源可利用性;三是各種不同的任務(wù)使用的是同一種資源，關(guān)于損耗的研究證明，一個(gè)領(lǐng)域的資源損耗會(huì)減少另一個(gè)領(lǐng)域的可用資源;四是當(dāng)資源消耗殆盡的時(shí)候或當(dāng)前資源分配以不可持續(xù)的速度進(jìn)行的時(shí)候，大腦和相關(guān)的心理系統(tǒng)可以監(jiān)控資源消耗并削減資源支出?？傊?，自我控制等行為會(huì)消耗一個(gè)人的心理能量或資源，消耗后需要一段時(shí)間才能恢復(fù)。

工作時(shí)間長度，即工作時(shí)長，是指?jìng)€(gè)體投入到所有工作相關(guān)活動(dòng)中的時(shí)間總和（如客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、客戶溝通等），包括花費(fèi)在工作場(chǎng)所中的時(shí)間與花費(fèi)在其他場(chǎng)所（如員工家中，第三方場(chǎng)所等）中完成工作相關(guān)活動(dòng)的時(shí)間（Ng & Feldman，2008）。工作時(shí)間的長短是工作時(shí)間的自然屬性。此外，國內(nèi)學(xué)者新近的研究突破了時(shí)間的自然屬性，提出工作時(shí)間除了可以根據(jù)長短進(jìn)行劃分，還可以根據(jù)工作時(shí)間的性質(zhì)劃分。

工作滿意度是指員工對(duì)工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足，一般被定義為員工對(duì)工作的情感或態(tài)度（Hoppock，1935）。Baumeister等（2016）將自我損耗定義為“自我損耗是指自我調(diào)節(jié)資源減少的一種狀態(tài)?！备鶕?jù)自我損耗理論，個(gè)體執(zhí)行控制任務(wù)（如在高強(qiáng)度工作下保持專注）依賴于有限的自我控制資源，在完成工作任務(wù)的過程中，有限的自我控制資源將被使用和消耗，會(huì)出現(xiàn)自我控制能力降低，即“自我損耗”現(xiàn)象。吳偉炯（2015）提出工作時(shí)間對(duì)工作滿意度存在倒U型的影響，隨著工作時(shí)間的增加，經(jīng)歷遞增、高峰、遞減三個(gè)階段。本文認(rèn)為，當(dāng)工作時(shí)間較少時(shí)，工作作為自我實(shí)現(xiàn)的途徑，幫助勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，工作時(shí)間對(duì)工作滿意度為正向影響;當(dāng)工作時(shí)間達(dá)到最佳點(diǎn)時(shí)，個(gè)體達(dá)到工作與生活的平衡，工作滿意度達(dá)到最高;當(dāng)工作時(shí)間超越臨界點(diǎn)后繼續(xù)增加時(shí)，個(gè)體在執(zhí)行工作任務(wù)的過程中，過度使用有限的自我控制資源，自我損耗越來越大，導(dǎo)致工作中的負(fù)面情緒難以調(diào)節(jié)（Baumeister，2013），工作對(duì)家庭沖突增大，進(jìn)而對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、工作自主性對(duì)工作時(shí)間和工作滿意度之間關(guān)系的影響

工作要求-資源模型（Job Demands-Resources model）的核心假設(shè)（（Bakker et al，2003; Demerouti et al.，2001）如下：雖然每個(gè)職業(yè)都有其特定的與工作壓力相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)因素，但這些因素可以被歸類。大體上可以分為兩類：工作要求和工作資源。工作要求指的是那些與個(gè)體工作相關(guān)的需要持續(xù)消耗體力和智力的所有物質(zhì)方面、社會(huì)方面以及組織方面的因素，例如高工作壓力，不利的物理環(huán)境，以及與客戶的情感需求等;工作資源則指的是員工在工作中可以調(diào)用的來自工作場(chǎng)景中個(gè)人層面和組織層面的資源，這些資源是指有利于工作目標(biāo)的完成，有利于降低工作要求因素給個(gè)體帶來的生理和心理成本，或是能夠促進(jìn)個(gè)體取得進(jìn)步和發(fā)展的所有物質(zhì)方面、社會(huì)方面以及組織方面的因素。常見的組織層面的工作資源包括工作控制（job control）、潛在的晉升機(jī)會(huì)、決策參與以及任務(wù)多樣性，社會(huì)層面的工作資源通常來自于同事或家人的支持。

此外，該理論認(rèn)為資源不僅對(duì)于應(yīng)對(duì)工作需求十分關(guān)鍵，而且它們本身也很重要。這與Hackman和Oldham（1980）的工作特征理論相一致，該理論強(qiáng)調(diào)工作資源在任務(wù)層次上的激勵(lì)潛力，包括自主性、反饋和任務(wù)重要性。Hackman 和Oldham（1976）按工作特征模型，將工作自主性定義為“個(gè)體在安排其工作進(jìn)度及工作程序中，員工能從工作中獲得的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自決程度?！弊灾餍允菦Q定工作激勵(lì)潛力的五個(gè)工作特征之一，能夠提高員工的工作積極性和工作效率。Breaugh（1985）在分析了五維度工作特征模型后提出，應(yīng)該從工作方法自主、工作進(jìn)度自主以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自主這三個(gè)方面來對(duì)工作自主性進(jìn)行評(píng)價(jià)。Parasuraman和Alutto（1984）認(rèn)為，一個(gè)對(duì)自己的工作有話語權(quán)的人會(huì)比一般的員工有更高的工作滿意度，隨著個(gè)人對(duì)工作控制度的上升，其工作滿意度也會(huì)隨之上升。此外，根據(jù)動(dòng)機(jī)理論，Langfred（2004）認(rèn)為工作自主性通過動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用，能夠提高工作績效，進(jìn)而對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。

基于工作要求—資源模型的觀點(diǎn)，工作要求指工作上需要的生理和心理壓力，如超負(fù)荷的工作時(shí)間（“996”制），高工作需求會(huì)消耗員工的大量的腦力及體力，對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響;工作資源指員工在工作中可以調(diào)用的來自個(gè)人層面和組織層面的資源，具有激勵(lì)作用。工作自主性是一種關(guān)鍵的工作資源，一方面?zhèn)€體擁有工作自主性后，感受到組織和上級(jí)的信任和支持，能夠緩解工作—家庭沖突;另一方面根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體在工作上的自主需求得到滿足時(shí)，能夠激發(fā)個(gè)體工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)并產(chǎn)生勝任感，進(jìn)而緩解工作時(shí)間對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響。

四、對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的管理啟示

（一）為互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源部門提供新的管理思路，有助于為改善員工工作滿意度相關(guān)對(duì)策提供相應(yīng)的依據(jù)。目前較大比例的國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到組織的一些工作資源對(duì)于員工工作滿意度的重要性，特別是工作自主性的作用。通過本研究提供統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)支持的結(jié)論，使管理者加強(qiáng)對(duì)工作自主性和工作滿意度關(guān)系的認(rèn)識(shí)，了解自主性在具體操作中可能存在的問題和注意事項(xiàng)。

（二）為“996”制等同類型加班企業(yè)制定相關(guān)管理政策，改善員工工作滿意度提供相應(yīng)的建設(shè)性公司治理措施。除了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還包括一些其他節(jié)奏較快行業(yè)也存在大量“996”制員工加班現(xiàn)象。在明確了工作時(shí)間對(duì)工作滿意度的作用機(jī)理以后，這些企業(yè)就可以更有效地挖掘長時(shí)間工作壓力下，企業(yè)員工對(duì)于本職工作的新期望，為企業(yè)更好地激勵(lì)員工提供指導(dǎo)性的對(duì)策。

（三）為企業(yè)加班員工“量身定制”新的工作福利，減少員工因工作時(shí)間長而降低工作滿意度的程度。新時(shí)代員工與老一代員工相比，更加崇尚在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)享受工作的快樂，這時(shí)工作時(shí)間對(duì)于工作滿意度的負(fù)面影響可能會(huì)降到最低。那么，企業(yè)如果能夠?qū)T工訴求和期望作出準(zhǔn)確的判斷，采取相應(yīng)的方法就可以有效激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其自愿加大工作投入。

（四）有助于相關(guān)企業(yè)根據(jù)“996”員工的訴求制定合理的激勵(lì)制度，從而最大程度上激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。目前很多互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)員工進(jìn)行“996”工作制度。但是“996”工作帶來的績效可能沒有達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。并且可能帶來嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，如員工的離職率上升、員工的工作滿意度下降、工作效率降低等。本研究能夠?yàn)槠髽I(yè)制定合理的人力資源規(guī)劃提出建議，提高企業(yè)人力資源的利用效率;為企業(yè)選擇合理的人力資源戰(zhàn)略提供指導(dǎo);有利于企業(yè)選擇合適程度的工作自主性，促進(jìn)更加人性化企業(yè)文化的培養(yǎng);提高員工的組織承諾;提高員工的身體素質(zhì)水平，持續(xù)為組織保持高績效。

（五）政府可以有效地引導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新的發(fā)展形勢(shì)下尋找提高組織績效的“新引擎”，抓住新的歷史發(fā)展機(jī)遇。過去很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的盲目加班給整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以及其他行業(yè)帶來了非常不好的示范作用。“996”工作制，如何在一定條件下既能夠增強(qiáng)員工工作滿意度，進(jìn)而提高組織績效，又能夠使員工在感到工作滿意后，促進(jìn)工作-家庭之間的平衡，有利于整個(gè)社會(huì)的幸福感。通過本項(xiàng)目的實(shí)地調(diào)研，明確了盲目加班對(duì)組織與個(gè)體的危害，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)提供了破解難題相應(yīng)的對(duì)策建議，能夠有效促進(jìn)整個(gè)社會(huì)成員保持工作-家庭平衡。

（六）相關(guān)企業(yè)和政府可以制定相應(yīng)政策防止盲目的加班帶來的社會(huì)自然資源的浪費(fèi)，從而提高整個(gè)社會(huì)的資源利用率。996工作制不僅會(huì)降低工作效率更會(huì)降低工作效果。一些無效的工作不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)也會(huì)造成自然資源的浪費(fèi)。通過工作自主性的調(diào)節(jié)作用，改善員工對(duì)工作的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和“主人翁”精神，從而更加愿意為企業(yè)節(jié)約資源，杜絕浪費(fèi)行為。整個(gè)社會(huì)中資源的節(jié)約不僅依靠政府部門的宣傳和督促，還依靠各個(gè)企業(yè)以身作則，積極承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，共同打造資源節(jié)約型新型社會(huì)。因此，本項(xiàng)目對(duì)研究問題的探究不僅能改善企業(yè)人力資源的利用，也能提高整個(gè)社會(huì)生態(tài)效益。

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作者簡介：蘆婷（1994—），女，漢族，河南信陽人，管理學(xué)碩士在讀，單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。