林雪

摘 要：在進(jìn)入到21世紀(jì)之后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，人民的生活水平空前提升，國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步也伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)步產(chǎn)生了巨大的變化。對(duì)于當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)而言，不但需要充分地發(fā)揚(yáng)人力資源帶給企業(yè)的多方面的價(jià)值，還需要對(duì)人力資源的狀況展開分析，讓人力資源為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的動(dòng)力，充分意識(shí)到國(guó)企人力資源發(fā)展的有效性，在新的時(shí)間階段，國(guó)企人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵從一個(gè)基本的管理思想，那句是以人為本。本文對(duì)當(dāng)前國(guó)企人力資源的創(chuàng)新方案展開分析，對(duì)具體情形展開研究。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源;管理;創(chuàng)新

一、國(guó)企人力資源管理制度創(chuàng)新的研究背景

現(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)可以是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，所以想要解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題，首先應(yīng)當(dāng)解決的一個(gè)問題是企業(yè)人力資源管理問題，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善起來的背景之下，國(guó)企改革的過程中逐漸暴露出一些新問題，這些問題會(huì)在企業(yè)發(fā)展過程中造成一定負(fù)面影響，因此在企業(yè)日常管理工作進(jìn)行的過程中，一定要提升人力資源管理力度，逐步構(gòu)建較為完善的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度做出保證，未來一段時(shí)間中面臨危機(jī)的時(shí)候，才能夠讓企業(yè)有充足的力量應(yīng)對(duì)危機(jī)，讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)解決問題，以免造成過于嚴(yán)重的負(fù)面影響，可以在我國(guó)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展型社會(huì)的過程中，起到一定促進(jìn)性作用。

二、現(xiàn)階段國(guó)企人力資源管理制度存在的缺陷

（一）人力資源管理精細(xì)化程度不高

國(guó)企人力管理部門開展人才管理工作的過程中，并沒有將企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況作為依據(jù)，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地對(duì)管理模式進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)原有的管理方法做細(xì)化處理，因此企業(yè)難以在競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)當(dāng)中，展現(xiàn)出比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)自然沒有辦法獲取到充足的經(jīng)濟(jì)效益，難以保證各個(gè)崗位工作人員的福利待遇水平，在此背景之下引發(fā)人才流失問題的幾率自然比較高。

（二）崗位設(shè)置難以將人才的專長(zhǎng)充分發(fā)揮出來

國(guó)企人力資源管理部門開展崗位設(shè)置工作的過程中，并沒有編制出適應(yīng)性及有效性比較強(qiáng)的崗位設(shè)置方案，因此各個(gè)崗位上工作人員工作內(nèi)容都比較接近，因此專業(yè)素質(zhì)水平較高的工作人員實(shí)際工作的過程中，想要將自身的專長(zhǎng)充分發(fā)揮出來，是一件比較困難的事情，長(zhǎng)期下去，不單單會(huì)引發(fā)人力資源浪費(fèi)問題，也會(huì)對(duì)各個(gè)崗位上工作人員的工作積極性及熱情造成一定影響，國(guó)企實(shí)際運(yùn)行的過程中，想將各個(gè)崗位上工作人員的作用充分發(fā)揮出來，是一件比較困難的事情，最終造成一定負(fù)面影響。

三、國(guó)企人力資源管理制度創(chuàng)新方法

（一）科學(xué)合理地施行精細(xì)化人力資源管理模式

只有針對(duì)國(guó)企人力資源管理體系做加工及細(xì)化，才能夠讓各個(gè)工作人員處于合適的工作崗位，細(xì)化處理各個(gè)工作人員的工作及能力，以便于簡(jiǎn)單地對(duì)各個(gè)崗位上工作人員實(shí)際工作情況做出評(píng)價(jià)。在人力資源管理細(xì)化工作的過程中，可以將績(jī)效考核作為出發(fā)點(diǎn)，績(jī)效考核是員工工作的直接表現(xiàn)形式，也是管理部門將管理工作缺陷找尋出來的一項(xiàng)重要措施。對(duì)績(jī)效管理模式做細(xì)化處理，可以實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)了解各個(gè)崗位上工作人員的表現(xiàn)，及時(shí)向各個(gè)崗位上工作分配合適的工作內(nèi)容及任務(wù)，以此為基礎(chǔ)自然可以將各個(gè)崗位上工作人員的作用充分發(fā)揮出來。在細(xì)化的過程中，不單需要明確各個(gè)崗位上工作人員的工作內(nèi)容，還應(yīng)當(dāng)將員工實(shí)際工作過程中的表現(xiàn)及黨性明確記錄下來，為日后考核工作的順利開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。除去上文中所說的問題之外，也可以將績(jī)效考核和薪酬制度聯(lián)系起來，在績(jī)效考核中取得優(yōu)秀結(jié)果的員工可以適當(dāng)提升福利待遇水平，績(jī)效考核中表現(xiàn)比較差的員工應(yīng)當(dāng)做相應(yīng)的處罰，以便于可以將各個(gè)崗位上工作人員的工作積極性充分激發(fā)出來，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的過程中，將各個(gè)崗位上工作人員的作用充分發(fā)揮出來。除去直接的福利待遇之外，國(guó)企還可以為表現(xiàn)好的員工提供一定精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而可以在我國(guó)構(gòu)建精神文明型社會(huì)的過程中，起到一定促進(jìn)作用。

（二）在原有崗位設(shè)置模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新

崗位設(shè)置模式創(chuàng)新不單單是對(duì)人力資源管理部門提出的挑戰(zhàn)，也是在企業(yè)發(fā)展過程中提出的考驗(yàn)，科學(xué)合理地向員工分配工作內(nèi)容及任務(wù)，才可以將各個(gè)崗位上工作人員的才能充分發(fā)揮出來，既可以讓員工的個(gè)人發(fā)展訴求得到滿足，還可以讓人才利用率得到大幅度提升。國(guó)企人力資源管理部門開展崗位設(shè)置工作的過程中，應(yīng)當(dāng)切實(shí)將各個(gè)工作人員的專長(zhǎng)作為依據(jù)，為員工安排可以將專長(zhǎng)充分發(fā)揮出來的的崗位，在此背景之下，將各個(gè)崗位上工作人員的工作積極性充分激發(fā)出來，促使員工妥善完成自身職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作。不單單這樣，同一種類型的崗位還應(yīng)當(dāng)施行輪崗制度，促使員工日常工作變得更為豐富，以免各個(gè)崗位上工作人員長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)同種類型的工作，適當(dāng)對(duì)各個(gè)崗位上工作人員開展崗位輪換，才可以將各個(gè)員工的特長(zhǎng)充分展現(xiàn)出來。針對(duì)員工開展工作分配及管理工作的過程中，人資管理部門應(yīng)當(dāng)充分信任員工，適當(dāng)向員工放權(quán)，促使員工在職責(zé)范圍內(nèi)將個(gè)人能力充分展現(xiàn)出來，切實(shí)提升個(gè)人的創(chuàng)新力，從而可以在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的過程中，將人力資源的作用充分發(fā)揮出來，促使企業(yè)逐漸走上一條可持續(xù)發(fā)展道路。

（三）編制適應(yīng)性比較強(qiáng)的薪資制度

在編制薪資制度的過程中，需要將傳統(tǒng)國(guó)企薪資制度思想觀念作為引導(dǎo)性內(nèi)容，依據(jù)揚(yáng)長(zhǎng)避短的發(fā)展模式，充分將專業(yè)素質(zhì)水平較高工作人員的工作積極性激發(fā)出來，并且還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)對(duì)普通工作人員進(jìn)行鼓勵(lì)，促使各個(gè)崗位上工作人員都可以為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而付出努力。編制薪資制度的過程中，應(yīng)當(dāng)充分重視以下事項(xiàng)：對(duì)薪資制度的科學(xué)性及透明度做出保證，以免在薪資制度實(shí)際運(yùn)行的過程中出現(xiàn)崗位歧視問題，對(duì)某些崗位上工作人員的工作積極性造成影響;將具備前瞻性的薪資制度作為引導(dǎo)性內(nèi)容，逐漸完善企業(yè)先行薪資制度，積極招聘更多專業(yè)素質(zhì)水平較高的人才，積極在企業(yè)發(fā)展的過程中提供服務(wù);切實(shí)依據(jù)員工實(shí)際情況，充分挖掘各個(gè)崗位上工作人員的潛能。

（四）以人為本

人才戰(zhàn)略是國(guó)家為實(shí)現(xiàn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國(guó)有企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因此，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心。堅(jiān)決把握以人為本的管理理念，合理進(jìn)行人員配置，杜絕“學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國(guó)有企業(yè)要把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門改革的工作重點(diǎn)，增加人力資源的開發(fā)力度，根據(jù)市場(chǎng)變化，建立符合實(shí)際、待遇合理的的管理機(jī)制，主動(dòng)吸納高素質(zhì)人才，讓人才學(xué)有所用，有所作為。

（五）重新為各個(gè)崗位工作人員設(shè)置崗位職能

國(guó)企人力資源管理部門分配崗位的過程中，應(yīng)當(dāng)切實(shí)將員工實(shí)際情況作為依據(jù)，將員工安排在可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位上，并且在同種類型崗位中應(yīng)當(dāng)施行科學(xué)合理的輪換制度，促使員工的工作內(nèi)容向著多元化的方向發(fā)展，盡可能規(guī)避單一重復(fù)，只有員工實(shí)際工作的過程中充分展現(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，才可以更好地將自身的能力發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)逐漸走上一條可持續(xù)發(fā)展道路。

四、結(jié)束語

總而言之，國(guó)有企業(yè)、人力資源管理工作間存在密不可分的關(guān)系，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的管控。因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理需要改革思想、改革管理方式，制定一系列以人為本的發(fā)展策略，以促進(jìn)國(guó)企的未來發(fā)展，提升經(jīng)濟(jì)收益，鞏固社會(huì)地位。

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