李蕊娟

摘 要：我國國有企業(yè)近年來隨著我國整體經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展而發(fā)展迅速，隨著社會的發(fā)展和市場的變化，企業(yè)間的競爭也隨之加劇。要想使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位，就需要加強企業(yè)人力資源管理和完善績效管理，使企業(yè)的管理實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企人力資源管理;薪酬改革思路

引言

我國企業(yè)建設(shè)推動我國整體經(jīng)濟快速發(fā)展，其中國有企業(yè)的發(fā)展也是非常迅速。國企的人力資源薪酬管理中，會受到傳統(tǒng)管理觀念因素的影響，在實際管理中存在一些不足之處，這就需要從多方面進行優(yōu)化，提升薪酬管理的質(zhì)量水平，為國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展積極促進。

1國企人力資源薪酬管理困境

從當前國有企業(yè)人力資源薪酬管理的情況能發(fā)現(xiàn)，面臨著諸多的困境，這就會阻礙國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下幾個困境層面：1.缺乏先進薪酬管理觀念，人力資源薪酬管理工作的開展過程中，由于缺乏先進的管理經(jīng)驗，這就必然會造成薪酬管理工作無法進一步的高效開展，影響整體管理的質(zhì)量和效率。沒有從企業(yè)的長遠發(fā)展的角度展開進行薪酬管理，從而造成薪酬管理低效。2.薪酬結(jié)構(gòu)沒有科學設(shè)計，人力資源薪酬的設(shè)計過程中存在結(jié)構(gòu)不合理之處，無法激發(fā)員工的工作積極性，這就會容易造成人才的流失。有的國有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，主要是結(jié)合員工崗位為級別進行設(shè)定，員工只有晉升到更高崗位，才能提高薪資，所以這樣的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，對員工主動積極性發(fā)揮就會存在不利影響。3.薪酬管理體系不完善，從當前國有企業(yè)人力資源薪酬管理的體系設(shè)計情況能發(fā)現(xiàn)，存在著一些不完善之處，主要是有的國有企業(yè)薪酬管理的激勵機制比較缺乏，這對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就會造成很大的阻礙。有的國企在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的管理觀念以及模式的影響，沒有及時的轉(zhuǎn)變薪酬管理體系，所以管理效率比較低。

2國企人力資源管理中薪酬改革的思路

2.1完善薪酬管理制，實現(xiàn)共同利益

所有的企業(yè)的發(fā)展都需要長期的發(fā)展計劃，國有企業(yè)也不例外，在計劃的實踐中，企業(yè)管理中不到位的部分就需要人力資源部門來補充，管理者應該設(shè)置一定的激勵制度，以不斷提高企業(yè)的發(fā)展和管理水平，促進可持續(xù)發(fā)展。為了有效的實現(xiàn)和確保企業(yè)的管理制度，相關(guān)管理人員就要以長遠的目光來確定企業(yè)的發(fā)展方向，人力資源部在對員工的工作進行研究的時候一定要以企業(yè)的實際要求情況為基礎(chǔ)，予以相應的報酬。只有這樣，才能對員工的工作有一個正確的認可，只有與企業(yè)的目標相一致了，他們才會對企業(yè)的工作更加上心。薪酬制度是促使他們完成這一過程的重要因素，同時也有效的降低了企業(yè)的人員流動率。在以往國企的人力資源管理工作中，總是存在著一些難以解決的缺陷，企業(yè)在進行管理工作的過程中，存在很多代理層級，使得企業(yè)不能將長遠的發(fā)展和經(jīng)營利益良好的結(jié)合。在組合利益的時候，組合的方式和發(fā)展的目標不一致，使得工作人員得到的酬勞不對應，從而導致人才流失和跳槽的現(xiàn)象，這是一個非常值得重視的問題。

2.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

為充分發(fā)揮薪酬管理的價值作用，這就需要從薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計環(huán)節(jié)加強重視，能夠合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，將員工福利的多樣化特色體現(xiàn)出來，這樣才能調(diào)動員工的工作積極性。國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作的實際落實當中，要能以增加員工對企業(yè)歸屬感為重要的管理目標，調(diào)動員工在企業(yè)中的工作積極性，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計當中，就要把基本工資和福利進行結(jié)合，提高薪酬結(jié)構(gòu)公平以及靈活性，相關(guān)管理人員也要能結(jié)合不同崗位性質(zhì)制定相應薪酬結(jié)構(gòu)。如專業(yè)技術(shù)崗位薪酬內(nèi)容就包括基本工資和技能工資以及福利待遇等內(nèi)容，崗位級別的不同，薪資設(shè)定層級也會有所不同。激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，也要能合理設(shè)置薪酬上升空間，將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來。

2.3建立科學、細致的薪酬考核制度

國企要在自身內(nèi)部建立科學的薪酬考評制度。首先，知己知彼百戰(zhàn)不殆，了解同行業(yè)的薪酬狀況的必要性不言而喻。對于其他企業(yè)，甚至是私營企業(yè)的經(jīng)驗，可以取其精華去其糟粕，借鑒其他企業(yè)先進的薪酬管理經(jīng)驗，結(jié)合國企自身狀況，制定出符合自身企業(yè)特色的薪酬管理考核制度。同時，制定量化考核細則，對中、基層管理者實施“競聘上崗”制度，保障管理者任職素質(zhì)。對新老員工薪酬進行一定的區(qū)別調(diào)整，并對特殊崗位進行針對性的補貼，同時對此崗位進行績效考核時，要根據(jù)其特征進行標準的調(diào)整和制定。調(diào)整基層員工薪酬構(gòu)成比重，可適度增加基本工資并減少績效工資的占比。在薪酬發(fā)放中，除了單一的金錢獎勵外，可以給與更多的精神上的獎勵。同時要落實休假政策，個別企業(yè)雖明面上給員工放了“產(chǎn)假”，但休了產(chǎn)假的員工將沒有資格參與公司中的任何評優(yōu)資格，甚至或被取消相應的福利制度。這種方法本末倒置。員工的歸屬感對于國企也是至關(guān)重要的，不容忽視。在薪酬績效考核內(nèi)容方面，需遵循以下原則：其一，一致性原則。國企所制定的薪酬績效考核內(nèi)容一定要與本企業(yè)的企業(yè)管理理念和企業(yè)文化相融。其二，全面性原則。在薪酬考核中，要考核職工的綜合素質(zhì)，要具有客觀性，公平性，結(jié)合職工的表現(xiàn)，包括工作的技能，態(tài)度，學歷，績效等各方面因素有機結(jié)合，為考核者提供考核依據(jù)，避免考核方式過于單一。

2.4規(guī)范分配秩序，遵循公開透明的原則，實行薪酬總額分類管理

薪酬管理是一個層級管理，不同的管理部門有不同的管理權(quán)限，為了更好的明確薪酬分配，層層落實，就要規(guī)范分配秩序，遵循公開透明的原則，將薪酬激勵機制落實到各項工作中，將利潤和上交款指標與年度浮動工資掛鉤考核，便于讓國企內(nèi)部其他員工進行監(jiān)督考核，體現(xiàn)出薪酬管理的公平、公正和透明，調(diào)動職工的積極性和主動性，提高了薪酬管理的效率，推進國企的持續(xù)健康發(fā)展。這對企業(yè)的長遠發(fā)展也提供了必要的人才支持和人力保證。對于薪酬總額如何分配，要根據(jù)不同國企功能性質(zhì)定位，實行薪酬總額分類管理。對于處于充分市場競爭狀態(tài)的國企，薪酬機制可以相對靈活寬泛一些，薪酬總額實行備案制，無需核準。沒有特殊的原因，這類國企無需對薪酬的量化管理進行負責。對主業(yè)處于充分競爭的商業(yè)類國企，其薪酬總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)出資人同意，也可以實行備案制。對于其他國企，董事會不完善，法人治理結(jié)構(gòu)不清晰，內(nèi)控機制不健全，這樣的國企問題較多，不能掉以輕心，需要對其薪酬總額實施核準制，有效地控制和防范薪酬風險。

2.5將雙方的利益結(jié)合起來

國有企業(yè)在長期發(fā)展的過程中，管理人員應該以長遠的目光來看待經(jīng)營管理工作，并將自身的利益與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，這樣非常有利于企業(yè)的長期發(fā)展。通常來講，長期激勵更有利于企業(yè)的發(fā)展，而短期激勵則僅僅是短期的一個行為。所以，應該將兩者結(jié)合起來，形成更有效的激勵方法，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

總而言之，企業(yè)的薪酬管理既是一種制度，又是一種機制。在不斷深化薪酬改革的道路上，不利于企業(yè)發(fā)展的各種因素也會不斷消退，在當前競爭激烈的背景下，國企會在不斷創(chuàng)新的環(huán)境下提高業(yè)績，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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