朱利安·伯金肖 詹姆斯·曼克特洛 維托里奧·達(dá)馬托 埃萊娜·托斯卡 弗蘭切斯卡·馬基

近年來，職場上引人注目的一大變化是，員工年齡越來越多樣化。在一些大型組織里，員工年齡跨越五代人都不稀奇，不少人到了70多歲還在上班。

年齡多樣性在給組織帶來益處的同時，也帶來了難題。不同年代出生的人有不同的期待和要求，同事之間的工作關(guān)系有可能因此而緊張。如果上級比你年長許多或者年輕許多，合作起來都非易事。如果代際差異處理不當(dāng)，偏見就會悄然形成。

為了更好地了解人們的工作方式和管理風(fēng)格隨著年齡增長會發(fā)生怎樣的改變，我們對各行各業(yè)超過1萬名年齡分布于21歲-70歲的管理者進(jìn)行了調(diào)研。

一、五大關(guān)鍵領(lǐng)域的風(fēng)格差異

在前人研究的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為管理者必須處理五大類型的工作：管理外部情境，比如顧客和競爭對手；管理內(nèi)部情境，比如與其他業(yè)務(wù)單元的關(guān)系；管理人，特別是直接下屬；管理任務(wù)，比如制定決策和解決問題；以及管理自己，包括高效利用時間、培養(yǎng)技能等。

1.外部情境管理

管理外部情境包括理解運營環(huán)境，對企業(yè)的競爭優(yōu)勢進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，學(xué)會與利益相關(guān)方特別是顧客、客戶等合作。我們的研究揭示了不同年齡的管理者如何理解和應(yīng)對外部環(huán)境。以戰(zhàn)略性思考為例，32%的年輕管理者表示，他們重視“對商業(yè)模式及其演變的理解”，在年長管理者中這一比例僅為20%。55%的年長管理者認(rèn)為“理解公司核心能力”很重要，而年輕管理者中只有34%的人這樣認(rèn)為。

在理解市場方面我們看到類似的年齡差異：30%的年輕管理者認(rèn)為“理解產(chǎn)品生命周期”同樣重要，而只有15%的年長管理者這么認(rèn)為。相反，62%的年長管理者將SWOT分析放在更加重要的位置，這一比例在年輕管理者中是52%。

上述差異中，個別差異可能與流行風(fēng)潮有關(guān)，例如，在近幾年格外受到追捧的商業(yè)模式思維，但是如果將所有結(jié)果放在一起考察，我們可以看到不同年齡段之間的根本差異：年長管理者更關(guān)注核心能力、客戶關(guān)系以及與公司身份息息相關(guān)的大局因素，而年輕管理者更關(guān)注公司在競爭市場上的定位。

2.內(nèi)部情境管理

內(nèi)部情境管理指人們在組織內(nèi)部做事的方法，包括向上管理和橫向管理，有效溝通，推動變革實現(xiàn)等。有些技巧，比如尋求反饋、建立關(guān)系網(wǎng)和理解他人對你的看法，在不同年齡段都得到同等重視，但是我們發(fā)現(xiàn)有些領(lǐng)域差異很大。比如，年長管理者比年輕管理者更強(qiáng)調(diào)“在同事之間建立聯(lián)盟來共同完成工作”和“在變革過程中預(yù)料到人們的情感反應(yīng)”。年輕管理者更加重視通過“找到一個好導(dǎo)師”來提高影響力。

關(guān)于內(nèi)部溝通，各個年齡段都認(rèn)為最重要的因素是“理解有效溝通的關(guān)鍵原則”，但是年長管理者對此的重視程度甚于年輕管理者。年輕管理者更加重視能夠提升他們自身形象的技巧，比如“留下非常好的第一印象”。

總的來說，年輕管理者想方設(shè)法在和同事的互動中建立自身的價值。他們更注重尋求反饋、堅持自我，以及自己的工作得到認(rèn)可。年長管理者更加喜歡合作：形成和諧的關(guān)系，建立支持聯(lián)盟，預(yù)料可能產(chǎn)生的問題和麻煩。

3.人的管理

最有效的管理者是那種幫助他人發(fā)揮出最高水平的管理者。這類管理者十分了解員工的技能、興趣和期望，他們仰仗的手段之一是“認(rèn)真并專注地傾聽他人”。

雖然不同年齡段的管理者都認(rèn)識到這樣做的價值，但是73%的年長管理者認(rèn)為這一點是至關(guān)重要的，相比之下，年輕管理者的這一比例為57%。

關(guān)于如何激勵團(tuán)隊發(fā)揮出最佳水平，年長管理者與年輕管理者的差異更加顯著。

管理專家都認(rèn)為“將決策權(quán)和工作下放給他人”是重要的管理技巧，62%的年長管理者認(rèn)為這很重要，但持同樣觀點的年輕管理者只有30%。

不同年齡段的管理者在培養(yǎng)他人方面也有不同。年輕管理者似乎更喜歡技術(shù)性解決方案，比如“計劃并實施培訓(xùn)項目”，年長管理者則喜歡更個性化的方法，比如“給出有效的反饋”。

4.任務(wù)管理

管理除了管人以外，還有管理任務(wù)，比如決策、解決問題、監(jiān)督項目執(zhí)行、培養(yǎng)創(chuàng)造力等。這些任務(wù)和管理者剛開始從事管理工作時學(xué)到的結(jié)構(gòu)化框架和課程密切相關(guān)。因此，除了以下幾項，這些領(lǐng)域年齡段的差異不是很大。

在解決問題和決策的技巧方面，所有受訪者都認(rèn)為“團(tuán)結(jié)所有人來解決問題”很重要，但是年長管理者對此的重視程度更甚于年輕管理者。

與之相對照的是，年輕管理者更看重技術(shù)性或分析性手段，比如“分析某項流程來確定可能造成失敗的原因”和“系統(tǒng)地分析某項決策可能出現(xiàn)哪些問題”。

在高效運營項目方面，不同年齡段的管理者對“用KPI來挑選項目標(biāo)的”都很重視，但在其他手段上差異較大。比如，年長管理者更喜歡“項目收尾后進(jìn)行評估”，年輕管理者則更喜歡用新穎的方法，比如“學(xué)習(xí)和使用敏捷項目管理方法”。

最后，管理者選擇用來鼓勵職場創(chuàng)造力的方法也大不一樣。雖然不同年齡段的管理者都表示喜歡“通過頭腦風(fēng)暴來產(chǎn)生眾多創(chuàng)意”，但這在年長管理者中更受歡迎，年輕管理者則更喜歡“通過研究人們?nèi)粘Ｊ褂卯a(chǎn)品的情況來進(jìn)行創(chuàng)新”。

5.自我管理

71%的年長管理者認(rèn)為“了解自己的行為將如何影響他人”非常重要，年輕管理者中只有46%的人這樣認(rèn)為，在他們看來，“理解并增加自我激勵”更加重要。

在應(yīng)對變化方面，年長管理者更加重視“培養(yǎng)復(fù)原力，克服挫折，從挫折中成長”，年輕管理者更看重“展現(xiàn)出強(qiáng)大的主觀能動性”。

隨著管理者年紀(jì)漸長，經(jīng)驗越來越豐富，他們對自己的了解更深，也更有韌勁，更會處理先后緩急。最終，他們會迎來一個更重視人際關(guān)系也更加接納自己的階段。

二、給管理者的建議

我們的發(fā)現(xiàn)和很多關(guān)于管理風(fēng)格隨年齡變化的預(yù)想一致。但是通過系統(tǒng)地整理這些模式，我們提供了一個看待老問題的新方式。那么，我們觀察到的這些模式應(yīng)當(dāng)如何在工作中加以應(yīng)用呢？在此提出三點建議：

（1）了解自己和密切合作的人。每個人的潛意識里都會有各種偏見，因此需要清楚這些偏見可能包括哪些，從而更好地理解同事和管理者的視角，還可以將自己的管理風(fēng)格與上司的管理風(fēng)格進(jìn)行比較，透過他的視角來看問題——理解他的輕重緩急，他所看重的行為，他最關(guān)心的結(jié)果是什么。

許多抱負(fù)遠(yuǎn)大的年輕管理者常?？ㄔ谀硞€位置上止步不前，就是因為沒能跟上上司的節(jié)奏。

（2）了解團(tuán)隊，形成共識。對于年齡參差不齊的團(tuán)隊來說，要想有效合作，減少風(fēng)格上的差異，就需要建立起一定的共同基礎(chǔ)——能夠讓團(tuán)隊成員相互協(xié)調(diào)并完成好各自任務(wù)的共識或工作方式。研究發(fā)現(xiàn)，職場上存在多種多樣的工具和技巧來幫助人們達(dá)成共同目標(biāo)。因此，團(tuán)隊成員相互分享一些各自喜歡的技巧，并解釋原因，會很有幫助。通過這些討論，團(tuán)隊可以培養(yǎng)共同語言和視角，幫助每個成員學(xué)會更多有用的技巧，合作得更好。

（3）利用組織的年齡多樣性。年齡多樣性對組織來說，為加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作提供了巨大的機(jī)會。許多剛剛走上管理崗位的年輕人或多或少為管理工作的某些方面而苦惱，卻很少得到所需的指導(dǎo)或培訓(xùn)。然而，需要幫助和支持的不限于年輕管理者。年長管理者常常在管理崗位上干了很多年，他們當(dāng)中也有許多人需要得到指點來思考自己如何在未來繼續(xù)為組織做貢獻(xiàn)，如何避免職場上伴隨年齡增長而受到的非議。