王苗苗

【摘 要】近些年來，隨著社會的不斷發(fā)展與進步，社會中的各行各業(yè)已經(jīng)開始逐漸應(yīng)用了績效管理理論與實踐對企業(yè)進行管理。隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，在醫(yī)院也逐漸應(yīng)用了績效管理理論與實踐這種管理方式，經(jīng)過長時間的實踐發(fā)現(xiàn)，這種管理模式能夠在很大程度上提升醫(yī)院的管理質(zhì)量以及效率，與此同時，這也就稱為我國醫(yī)院改革的主要方向，為了能夠使績效管理理念與模式能夠在醫(yī)院中發(fā)揮最大的價值以及意義，本文主要針對以工作量和成本控制為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理模式進行深入的研究與探討。

【關(guān)鍵詞】工作量;成本控制;導(dǎo)向;績效管理模式;研究

Abstract： in recent years， with the continuous development and progress of society， all walks of life in society have gradually applied the theory and practice of performance management to the management of enterprises. With the deepening of China's medical reform， performance management theory and practice are gradually applied in hospitals. After a long time of practice， it is found that this management mode can greatly improve the quality and efficiency of hospital management. At the same time， it is also called the main direction of China's hospital reform. In order to enable the performance management concept and mode to be able to In order to play the greatest value and significance in the hospital， this paper focuses on the research and discussion of the hospital performance management model guided by workload and cost control.

Keywords： workload; cost control; orientation; performance management model; research

【中圖分類號】R248【文獻標(biāo)識碼】B【文章編號】1672-3783（2020）04-12-005-01

引言：在傳統(tǒng)醫(yī)院管理的模式中，在績效這方面一般都是采用成本核算的方式進行相應(yīng)的工作，從客觀的角度來說，這種績效分配方式在很大程度上使醫(yī)療公務(wù)人員薪酬分配具有很大的不公平性，甚至在某些方面加重了患者的就醫(yī)負擔(dān)。為了能夠改善這樣的醫(yī)療現(xiàn)狀，使醫(yī)療公務(wù)人員的薪酬分配更加的公平，減輕患病就醫(yī)人員的看病負擔(dān)，怎樣構(gòu)建一套公平完善的績效管理制度已經(jīng)成為了醫(yī)療行業(yè)的一大難題。

一、醫(yī)療結(jié)余績效的管理現(xiàn)狀

根據(jù)對大量醫(yī)療機構(gòu)的數(shù)據(jù)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)醫(yī)療機構(gòu)單位發(fā)生相應(yīng)的變動或者是固定成本增加的情況下，就會使整個醫(yī)療機構(gòu)的結(jié)余變動出現(xiàn)嚴重的縮水，但是在調(diào)查過程中還發(fā)現(xiàn)大部分醫(yī)療機構(gòu)的實際工作量要遠遠高于規(guī)定工作量，假設(shè)長期以往下去，雖然說醫(yī)療機的績效水平是處于不斷上升的狀態(tài)，但是按照長期的角度來說，仍然處于總下降的狀態(tài)，這也就是醫(yī)療機構(gòu)陷入了極度尷尬的狀態(tài)。在這樣的狀態(tài)之下，怎樣在滿足工作目標(biāo)以及工作員工的收入，就要合理的控制患者的就醫(yī)指出[1]，與此同時，績效問題也就成為了醫(yī)療機構(gòu)的一大待解決難題。

二、以工作量與成本控制為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理模式的應(yīng)用

傳統(tǒng)的醫(yī)療機構(gòu)結(jié)余分配模式根本不能夠全面、細致的體現(xiàn)出醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)不同科室的各方面數(shù)據(jù)差異，并且該種方式在實際的應(yīng)用過程中并不能夠充分調(diào)動起工作人員的工作積極性，這也就根本無法實現(xiàn)全面的成本控制。

1.構(gòu)建核算單元，對核算單元的績效工資總額度進行確認

在進行績效改革的過程中，首先要構(gòu)建核算單元，對核算單元的績效工資總額度進行確認，在原本科室職能分配的基礎(chǔ)之上，根據(jù)相應(yīng)文件的要求與數(shù)據(jù)方面的要求構(gòu)建核算單元。舉例來說，可以將醫(yī)院內(nèi)的藥劑科可以劃分為藥庫、門診藥房、住院藥房、配液中心以及臨床藥學(xué)室，并且調(diào)出以往藥劑科的數(shù)據(jù)來計算出藥劑科人員的人均薪資，將相關(guān)數(shù)據(jù)上報到醫(yī)院審核組織進行相應(yīng)的審核，從而以此為依據(jù)來確定各個核算單元的基礎(chǔ)績效薪資。

2.梳理核算項目，核算口徑實現(xiàn)統(tǒng)一

在數(shù)據(jù)調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，績效統(tǒng)計過程中最嚴重的一個問題就是各個科室進行績效統(tǒng)計的績效不能夠統(tǒng)一，這也就在很大程度上增強了院內(nèi)數(shù)據(jù)采集的難度，基于此，為了能夠解決這方面的問題，作為績效管理委員會就要廣泛聽取各個科室的意見，進行全面綜合性的考慮與分析，根據(jù)各個科室的特點確定醫(yī)療機構(gòu)績效項目以及相應(yīng)的統(tǒng)計口徑，除此之外，還要對核算單元進行逐一的核算，通過這種方式來保證績效核算的可操作性、真實可靠性以及無問題，從而能夠使績效核算制度能夠準(zhǔn)確無誤的實施。

3.設(shè)置核算項目權(quán)重部分，對核算項目單價進行計算

任何的績效制度都需要具有相應(yīng)的權(quán)重部分，基于此，在醫(yī)療機構(gòu)的績效核算過程中要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重部分，另外，在設(shè)置核算項目的權(quán)重需要注意的是，要根據(jù)各個核算單元的工作項目、工作量以及工作難度來設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重比例，從而實現(xiàn)各個核算項目的績效的評論分配[2]，通過這種方式來為醫(yī)療機構(gòu)的工作核算奠定一定的績效工作基礎(chǔ)。

4.對績效數(shù)據(jù)進行核算

績效數(shù)據(jù)的核算主要分為醫(yī)療成本的核算、工資績效的核算這兩個部分，醫(yī)療成本的核算主要對醫(yī)療機構(gòu)的材料、折舊資料等其他因素，并且在核算該部分數(shù)據(jù)的過程中，要將醫(yī)療成本核算所占醫(yī)療總收入的比例作為整體進行績效考核的基數(shù)，另外，還要將上一年的醫(yī)療收入比例作為參考數(shù)據(jù)，綜合考慮各種影響因素，對醫(yī)療成本進行詳細的核算;在工資績效核算這部分要根據(jù)單元項目的核算單價，另外，還要對工作人員的工作量以及相應(yīng)的權(quán)重比例進行考慮，后在得出的總數(shù)據(jù)中去掉醫(yī)療機構(gòu)的成本，從而精準(zhǔn)的計算出相應(yīng)的績效工資，除此之外，為了能夠?qū)崿F(xiàn)工資績效分配的合理性以及公平性，還要以工作人員的工作情況、工作績效評價為依據(jù)來實現(xiàn)績效工資的二次分配，舉例來說，在進行工資績效分配的過程中要著重分配夜班工作人員以及骨干工作人員。

5.制定獎懲制度

為了能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)績效的高效率管理，提升醫(yī)療機構(gòu)的績效水平，非常有必要設(shè)置相應(yīng)的獎懲制度，以此來對醫(yī)療工作人員進行監(jiān)督管理，從客觀的角度來說，這對于醫(yī)療機構(gòu)來說是高績效運行的基礎(chǔ)以及前提所在[3]。除了要制定獎懲制度之外，最重要的還是確立相應(yīng)具有針對性并且科學(xué)、公平、公正的考核評價方式，不僅要從患者這方面進行相應(yīng)的數(shù)據(jù)調(diào)查，還要綜合管理人員的意見以及評價，定期的開展醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)方面的考核，使得各項制度能夠有效落實。

6.績效管理方案的績效評價

在設(shè)置績效管理方案的績效評價過程中，要注意的是作為績效管理方案中的績效評價要具有以下幾點效果：首先一定要營造出公平公正的院內(nèi)風(fēng)氣，使醫(yī)院內(nèi)員工的薪資水平能夠處于穩(wěn)定狀態(tài)，換言之就是提高院內(nèi)工作人員工資的穩(wěn)定性;其次要控制院內(nèi)醫(yī)療成本，要做到在保證醫(yī)院正常收入與支出的前提下降低醫(yī)院的運行成本。

結(jié)束語

總而言之，經(jīng)過對大量的數(shù)據(jù)進行效果進行深入的調(diào)查分析，在目前我國社會經(jīng)濟狀態(tài)之下，如果想要提升醫(yī)院的績效水平，就要對其內(nèi)部進行深入的改革以及優(yōu)化，首先并且必須要做的就是建立以工作量與成本控制為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理模式，實現(xiàn)合理、公平、公正的分配工作人員的薪資，以此推動我國醫(yī)療事業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展與進步。

參考文獻：

[1]劉敏， 王弼時， 雷軍莉， et al. 以工作量和成本控制為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理模式研究[J]中國管理信息化， 2019， 22（07）：107-109.

[2]劉毅， 劉斌， 王津雨， et al. 以標(biāo)準(zhǔn)化工作量和成本控制為核心的醫(yī)技科室績效管理模式探索[J]中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)， 2018， 15（29）：74-75.

[3]羅永發(fā). 實施以工作量導(dǎo)向為主的公立醫(yī)院績效體系過渡方式探討[J]中國醫(yī)療管理科學(xué)， 2016， v.6（03）：53-57.