劉利霞

[提要] 企業(yè)導師制作為企業(yè)人才培養(yǎng)和人力資本開發(fā)的方式備受關注。本文結合企業(yè)導師制相關研究，敘述企業(yè)導師制的內涵;指出正式導師制與非正式導師制、直屬導師制與非直屬導師制、初級導師制與次級導師制、面對面導師制和電子導師制、傳統(tǒng)導師制與逆向導師制等五種企業(yè)導師制的類型;探討企業(yè)導師制的前因和結果變量。未來研究應關注企業(yè)導師制類型的變化、關注企業(yè)導師制的消極影響以及關注企業(yè)導師制的本土化研究。

關鍵詞：企業(yè)導師制;導師;學徒;前因后效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年1月20日

一、引言

在當下知識經濟時代，人才已經成為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得戰(zhàn)略優(yōu)勢地位的重要資源。為了能讓員工更好地勝任自己的工作，解決企業(yè)人才培養(yǎng)和人力資本開發(fā)問題，企業(yè)導師制應時而生。以Kram為代表的學者于20世紀80年代開始對企業(yè)導師制進行探索，目前許多企業(yè)已經實行企業(yè)導師制。但是隨著市場環(huán)境難以預測、互聯(lián)網媒體的迅速發(fā)展、企業(yè)的更迭變化，員工的職業(yè)生涯發(fā)展也變得愈來愈無規(guī)律和無邊界，加之現(xiàn)今備受熱議的996、007工作制以及裁員風波，企業(yè)對員工綜合素質能力的要求較高，企業(yè)員工自我學習、進步的訴求增加均對企業(yè)導師制提出了新要求。而近十年來，國內企業(yè)導師制的相關研究相對較少，因此對企業(yè)導師制的相關理論成果進行文獻研究具有十分重要的理論意義和實踐價值。

二、企業(yè)導師制的內涵

Kram（1983）最先正式提出了企業(yè)導師制的概念，指出企業(yè)導師制是指經驗豐富者通過輔導、咨詢、設立挑戰(zhàn)性任務、角色示范、保護等方式推動經驗缺乏者職業(yè)進步和心理發(fā)展。Burke、McKeen and McKenna（1993）指出企業(yè)導師制是指年長者盡可能地借助自身的信息資源、社會地位等來促進年輕者職業(yè)進步。學者們起初大多關注的是導師對學徒的單向作用。隨著研究的不斷深入，學者們指出導師和學徒雙方是互利互惠而不是單向學徒受益，企業(yè)導師制的內涵不斷完善。

三、企業(yè)導師制的類型

（一）正式導師制與非正式導師制。正式導師制指企業(yè)為學員確定導師，導師和學員之間被動組成的相互配對關系。非正式導師制是導師和學員雙方不受企業(yè)制度安排，在相互認可的前提下自愿組成的指導關系。

（二）直屬導師制與非直屬導師制。直屬導師制中的導師大多為學徒的直屬上級，導師和學徒在工作中為縱向從屬關系。非直屬導師制中的導師和學徒為橫向同級別員工，不存在上下級的從屬關系。

（三）初級導師制與次級導師制。初級導師制是指導師與學徒之間為“一對一”的指導關系，一位導師指導一位學徒，持續(xù)時間相對較長。次級導師制中導師與學徒會存在“一對多”或“多對一”的情況，持續(xù)時間相對較短。

（四）面對面導師制和電子導師制。面對面導師制是指導師經由面對面的方式來輔導學徒。而電子導師制是指導師經過電子郵件、互聯(lián)網等多媒體的方式與學徒進行溝通。

（五）傳統(tǒng)導師制與逆向導師制。傳統(tǒng)導師制是年紀較長的導師對年輕學徒進行輔導的過程。而逆向導師制則是指年輕導師對年長學徒進行輔導，輔助年長學徒學習新知識、掌握新技能的過程。

四、企業(yè)導師制的前因和后效

（一）企業(yè)導師制的前因變量。企業(yè)導師制的前因變量可以總結為學徒因素、導師因素、師徒組合因素以及組織因素等四個方面。

1、學徒因素。學徒的年齡、種族、性別、教育水平等人口統(tǒng)計變量會影響企業(yè)導師制。同時，學徒的個性特征、情感態(tài)度也會發(fā)揮作用，如主動性水平較高的學徒會積極探尋訊息，積極情感的學徒會主動建立與導師之間的關系（Ghosh，2014）。此外學徒的能力和學習意愿是導師選擇學徒的重要根據(jù)，企業(yè)更偏向于對有潛力和能力的員工運用企業(yè)導師制（黃思行、黃亮，2016）。

2、導師因素。導師的性別、年齡、教育水平、職位等人口統(tǒng)計變量同樣影響企業(yè)導師制的實施成效。如教育水平較高的導師更加認可和易于接受企業(yè)導師制的實行且也具備較高的勝任力。導師的情感需求、成就感、外向型人格以及有過導師經驗、指導能力較強的導師更易于推動企業(yè)導師制的實踐。

3、師徒組合因素。師徒之間的性別組合、種族組合等均已被證明會影響到企業(yè)導師制的效果。當師徒之間的相似性程度較高時，會正向影響師徒雙方對彼此的主觀感知。Wang、Tomlinson and Noe（2010）研究得出導師對學徒的情感信任程度正向影響為學徒提供的輔導行為。

4、組織因素。組織環(huán)境因素是企業(yè)導師制順利實施的關鍵。組織支持較高時便于推動導師投入更多的精力到輔導過程中。已有研究表明，企業(yè)為導師提供薪酬獎勵有助于增強導師的輔導意向和輔導行為。競爭型與合作型的企業(yè)發(fā)展氛圍較適合企業(yè)導師制的實施（O'Neill，2005）。

（二）企業(yè)導師制的結果變量。企業(yè)導師制的結果變量可以總結為學徒方面、導師方面以及組織方面等三個方面。

1、學徒方面。學徒方面的結果變量主要表現(xiàn)為工作滿意度、工作績效、升職加薪、職業(yè)成功、離職傾向等。Dickson（2014）指出學徒在導師的輔導下工作績效能夠得到較大提升;更易于獲得升職加薪的機會，升職加薪的周期相對較短;學徒的工作滿意度較高。導師的輔導行為對學徒的主觀職業(yè)成功（工作滿意度）和客觀職業(yè)成功（薪酬水平、職位晉升）等發(fā)揮著正向影響作用（Kao，2014）;負向影響離職意向，使學徒的離職傾向相對較低（Ghosh，2014）。

2、導師方面。導師方面的結果變量主要有工作滿意度、組織承諾、離職傾向、組織公民行為等。Chun（2012）研究指出擔任導師能夠增加導師的信心、工作滿意度和組織承諾，同時導師在指導過程中對學徒進行任務布置，能夠促使導師的領導行為。Wang等（2014）研究發(fā)現(xiàn)導師制能夠減輕導師的職業(yè)高原認知，而且降低由于職業(yè)高原認知而造成的負面作用，降低導師的離職意向。此外，Ghosh（2012）指出導師在輔導幫助學徒的過程中贏得組織認同和尊敬，這也將會激勵導師形成更多的組織公民行為。

3、組織方面。組織方面的結果變量主要包括企業(yè)績效、企業(yè)文化、離職意向等。導師和學徒之間的交流互動可以促進企業(yè)內部信息交流和知識共享，增加企業(yè)的知識創(chuàng)新能力，便于企業(yè)形成學習型組織，促進企業(yè)績效的提升。Hamlin和Sage（2011）指出企業(yè)導師制在提高學徒工作技能的同時，可以推動導師領導力的發(fā)展，推動企業(yè)人力資源管理水平的發(fā)展，增加了企業(yè)人力資本的競爭優(yōu)勢。實證研究表明，企業(yè)導師制的實施可以增強員工的組織承諾，融合企業(yè)文化，傳承企業(yè)文化價值觀，降低企業(yè)的離職率。

企業(yè)導師制的上述結果變量均為對學徒、導師、企業(yè)組織層面的正向影響作用。但同時不能忽視的是企業(yè)導師制的負面影響確實存在。Eby（2000）研究指出師徒不匹配、導師一般不良指導、導師操控行為、距離行為以及導師輔導技能匱乏等為學徒感受到的消極輔導體驗。這種消極的輔導體驗會對學徒的職業(yè)進步、心理發(fā)展等造成影響，甚至會損害企業(yè)發(fā)展進步。

五、研究結論及展望

本文通過對企業(yè)導師制的內涵、類型、前因后效等相關文獻研究進行整理分析，發(fā)現(xiàn)國外對于企業(yè)導師制的相關理論研究較為豐富。國內企業(yè)導師制的相關研究應緊跟時代發(fā)展背景、密切關注職業(yè)環(huán)境變化，以動態(tài)的、變化的、發(fā)展的思維多角度開展企業(yè)導師制的研究。

（一）關注企業(yè)導師制類型的變化。加強對次級導師制、電子導師制、逆向導師制的相關研究。在當下無邊界職業(yè)生涯背景下，傳統(tǒng)的職業(yè)特征逐漸減弱，員工的職業(yè)發(fā)展越來越無規(guī)律和無邊界。導師和學徒之間“一對多”或“多對一”的次級導師制以及打破時間和空間局限的電子導師制更能切合多變的、信息化的市場環(huán)境、提高輔導的效率。同時，有關代際價值觀研究的學者指出，老一代員工和新生代員工之間的工作價值觀存在顯著差異，開展逆向導師制的相關研究，關注年長者向年輕者學習新的工作方式和工作技能也是十分必要的。

（二）關注企業(yè)導師制的消極影響。學者們對企業(yè)導師制的結果變量的分析更多關注到了正向積極的作用，對企業(yè)導師制的消極負向作用研究較少。而明確企業(yè)導師制的負向作用及其發(fā)揮作用的機制，避免負面作用的發(fā)揮甚至制定出相應的應對措施以達到趨利避害的效果。

（三）關注企業(yè)導師制的本土化研究。我國企業(yè)導師制的相關研究源于西方，以中國特色的文化背景和企業(yè)管理實際對企業(yè)導師制進行相關情境探討和本土化研究，進一步明確企業(yè)導師制在我國文化中的作用發(fā)揮機制，從而促進企業(yè)導師制良性運轉，提高發(fā)揮的作用。

主要參考文獻：

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