袁慧玲

[摘 要] 根據(jù)績效管理中的“4E”原則，采用專家咨詢法，我們構(gòu)建了高校青年教師培訓(xùn)有效性指標(biāo)體系，這一體系包含了經(jīng)濟(jì)性、效率性、有效性和公平性4個領(lǐng)域，每個領(lǐng)域包含了高校（委托方）、培訓(xùn)方、青年教師（受訓(xùn)方）3個主體，涉及培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后3個過程的23個二級指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞] 4E原則;青年教師;培訓(xùn)有效性;指標(biāo)體系

[中圖分類號] G645?? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2020） 04-0041-03

近些年，大學(xué)教師尤其是青年教師的各類培訓(xùn)類型層出不窮，如根據(jù)時間長短可以分為中長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，根據(jù)是否離崗可以分在在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)方式可以分為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)，根據(jù)目標(biāo)要求可以分為技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和理論培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)地點可以分為校內(nèi)培訓(xùn)和校外培訓(xùn)，國內(nèi)培訓(xùn)和國外培訓(xùn)等等，這里不再一一列舉。但是，我們也不得不承認(rèn)，相當(dāng)一部分的培訓(xùn)是出于考核或其他方面的需要，而“忽視培訓(xùn)對象的真實需求，基于‘教師知識本身的學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容，建構(gòu)脫離一線教師教育教學(xué)情景的授課內(nèi)容，同時在預(yù)設(shè)性課程設(shè)計中局限教師培訓(xùn)的動態(tài)生成，這不免造成對教師培訓(xùn)價值的質(zhì)問， 失去其真實的價值存在?！盵1]正如我國著名的教育學(xué)家廈門大學(xué)的潘懋元所說“大學(xué)教師發(fā)展方式及其活動的有效性，取決于教師發(fā)展的動力——外部動力與內(nèi)部（自我）動力?！盵2]本文首先在分析績效管理中“4E”原則相關(guān)要素的基礎(chǔ)上，從橫向（委托方、培訓(xùn)方和受訓(xùn)方）及縱向（培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后）兩條線建構(gòu)了高校青年教師培訓(xùn)有效性的指標(biāo)體系。

一 理論基礎(chǔ)：關(guān)于“4E”原則的概念辨析

對于高校青年教師培訓(xùn)有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建不同學(xué)者采用了不同的理論，主要是基于對“有效性”本身的理解，本文要構(gòu)建的指標(biāo)體系將采用績效管理中的“4E”原則，即從經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平等四個要素進(jìn)行有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建。首先我們需要對“4E”有關(guān)要素和概念作出辨析。

1 績效管理中的“2E”原則：經(jīng)濟(jì)和效率

“績效”這一概念提出最早出現(xiàn)在企業(yè)管理當(dāng)中，它包含有成績和效益的意思。Bernardin（1984）認(rèn)為績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄;經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）對績效界定為“績效是實施一項活動所獲得的相對于目標(biāo)的有效性，它包括從事該項活動的經(jīng)濟(jì)性、效率和效力?！盵3]它可以應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理活動、人力資源管理以及公共部門等領(lǐng)域來衡量其結(jié)果和成效，雖然在具體操作時會有所不同，如在公共部門中就可以來衡量政府活動多元目標(biāo)的效果。很顯然，如何衡量績效高低的最初標(biāo)準(zhǔn)主要包括經(jīng)濟(jì)（Economy）和效率（Efficiency），這就是所謂的“2E”原則。經(jīng)濟(jì)性是指投入成本的降低程度，效率性則是指產(chǎn)出成果與投入資源的比例關(guān)系。

2 績效管理由“3E”到“4E”：經(jīng)濟(jì)、效率、效益與公平

隨著績效的廣泛應(yīng)用，學(xué)界對績效的評價也展開了深入探討。英國的效率小組在20世紀(jì)80年代初就建議在財政績效新方案中設(shè)立“經(jīng)濟(jì)”“效率”“效益”（effectiveness）的“3E”指標(biāo)體系原則。[4]隨后，1995年芬威克（Fenwick）提出績效評價的“3E”原則，即績效評價應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)、 效率、有效三個方面。尤其是隨著新公共管理運(yùn)動的興起，公平性（equality）也逐漸成了評價績效的指標(biāo)之一，于是學(xué)者福林 （Flynn）1997在此基礎(chǔ)上提出了“4E”的評價理念，即經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性和公平性，而且隨著績效管理理論的日益發(fā)展，“4E”原則逐漸在國內(nèi)外的績效評價中得到廣泛應(yīng)用。因此可以說績效是一項活動實施的結(jié)果，這種結(jié)果既有投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系，又有投入的合理性和有效性。[5]

3 效率與公平之辯

在這四個概念中，學(xué)界比較感興趣的是效率與公平間的關(guān)系，因為“公平性與效率性往往互為矛盾，追求公平往往會帶來效率的下降”[6]。

（1）效率的內(nèi)涵。效率的內(nèi)涵極其豐富， 但一般來說，效率至少應(yīng)該包括兩個方面：經(jīng)濟(jì)效率和社會效率 。所謂經(jīng)濟(jì)效率，是指要素資源配置的效率，即各要素通過合理配置達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果，從而提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，增加社會物質(zhì)財富的積累程度以及改善國民收入狀況等。[7]所謂社會效率，是指效率在社會發(fā)展和人的發(fā)展方面的表現(xiàn)，由于其主要是從社會層面上考察效率的含義， 因此稱之為“社會效率”。[8]

（2）公平的內(nèi)涵。公平性理論是1965年由美國著名的心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacey Adams）首次提出來的。該理論主要研究的是員工的激勵程度和直覺比較之間的關(guān)系，亞當(dāng)斯認(rèn)為員工激勵程度的大小跟自己和參照對象的投入報酬比例的主觀比較感覺有關(guān)。[9]公平性應(yīng)該遵循的一些基本和核心的原則，主要包括享有的基本權(quán)利應(yīng)該完全平等、機(jī)會的平等原則以及差別和補(bǔ)償原則。[10]

（3）效率與公平的內(nèi)在關(guān)系。公平，首先是一個倫理學(xué)上的概念，效率是源于經(jīng)濟(jì)學(xué)上的概念，兩者不屬于同一范疇體系。從邏輯上說，公平與效率不是一對矛盾概念。但在現(xiàn)實社會中，他們是兩個密切相關(guān)的概念。在一定情況、一定條件下，兩者往往產(chǎn)生矛盾。因而從現(xiàn)實出發(fā)，人們往往把他們視為一對矛盾統(tǒng)一的概念，以便正確處理他們之間的現(xiàn)實矛盾。

二 有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建

1 基本方法：專家咨詢法

本文所要構(gòu)建的培訓(xùn)指標(biāo)體系將采用專家咨詢法，以電子郵件和書面的形式對17位長期從事（青年）教師培訓(xùn)或其他員工培訓(xùn)研究的學(xué)者按照相應(yīng)的步驟，進(jìn)行專家咨詢調(diào)查，一共經(jīng)過3輪的信息反饋，共收回有效咨詢表15份，專家咨詢的積極系數(shù)為88.24%。對評價指標(biāo)體系中的每一項指標(biāo)按照重要性等級從低到高分別賦值分為1、2、3、4、5，專家根據(jù)自己的判斷對指標(biāo)進(jìn)行賦分，將所有專家的意見收回后進(jìn)行統(tǒng)計匯總。當(dāng)所有被調(diào)查的專家意見趨于一致，且認(rèn)為某項指標(biāo)的重要性大于等于3時，該項指標(biāo)即可進(jìn)入指標(biāo)體系。如表1。

表1：某專家對領(lǐng)域指標(biāo)（一級指標(biāo)）相對重要性的評分結(jié)果

2 指標(biāo)體系的基本構(gòu)成

在借鑒他人研究成果的基礎(chǔ)上，經(jīng)專家咨詢等方法，就針對青年教師的某一次培訓(xùn)的有效性我們嘗試著構(gòu)建了一套指標(biāo)體系，這一體系包含4個領(lǐng)域：經(jīng)濟(jì)性、效率性、有效性和公平性、3個主體：高校（委托方）、培訓(xùn)方、青年教師（受訓(xùn)方）、3個過程：培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后共計23個二級指標(biāo)。

（1）經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)包括：一是指高校（委托方）在培訓(xùn)中的支出，具體可以細(xì)化為高校此次培訓(xùn)費(fèi)占全年總培訓(xùn)費(fèi)用支出的比重、此次培訓(xùn)支出占學(xué)校年收入的比重等兩個方面;二是培訓(xùn)方的收入與支出比;三是參訓(xùn)方（青年教師）自身支付培訓(xùn)費(fèi)占此次總培訓(xùn)費(fèi)的支出。

（2）效率性指標(biāo)。效率性指標(biāo)主要包括培訓(xùn)服務(wù)的可及性和培訓(xùn)資源利用率兩個方面。從委托方來看，主要包括參培青年教師數(shù)與青年教師總數(shù)之比、參培青年教師數(shù)與本專業(yè)總教師數(shù)之比等兩個方面;從培訓(xùn)方來看，包括培訓(xùn)教師與參培教師比以及學(xué)習(xí)資料的共享度;作為青年教師，其效率性指標(biāo)主要包括培訓(xùn)時間占全年培訓(xùn)總數(shù)之比以及各種培訓(xùn)形式在培訓(xùn)中分別所占的比重。

（3）有效性指標(biāo)。有效性指標(biāo)是衡量高校青年教師培訓(xùn)支出績效的重要指標(biāo)， 主要包括高校（委托方）保障水平、培訓(xùn)方提供的培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)教師培訓(xùn)后的效果。具體說來，高校在為培訓(xùn)提供的保障水平包括：需求程度分析、培訓(xùn)目標(biāo)與方案、培訓(xùn)前的組織工作以及培訓(xùn)后的總結(jié);培訓(xùn)方提供的培訓(xùn)質(zhì)量，主要包括：培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程與內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)形式及培訓(xùn)管理;青年教師作為參訓(xùn)方，有效性的指標(biāo)主要包括知識與技能的掌握和運(yùn)用、學(xué)習(xí)者本人學(xué)習(xí)態(tài)度的轉(zhuǎn)變等。

（4）公平性指標(biāo)。公平性指標(biāo)主要包括三個大方面，一是高校中報名人數(shù)與實際允許的參會人員;二是培訓(xùn)方中提供的培訓(xùn)資源與參培個體的差異，是否可以滿足青年教師的個性需求;三是作為青年教師本人報名的人數(shù)與實際參加人數(shù)的差異，即有意參加培訓(xùn)的教師數(shù)與實際參加的人數(shù)，主要原因是教師本人引發(fā)的，而非校方的緣故，比如因為要自己支付部分費(fèi)用導(dǎo)致部分教師放棄參培的計劃。

關(guān)于更加形象直觀地反映高校青年教師培訓(xùn)有效性的指標(biāo)體系，參見表2。

由于學(xué)者們對“有效性”理解的不同，在構(gòu)建高校青年教師培訓(xùn)有效性測評指標(biāo)構(gòu)建時也會選擇不用的視角來確定具體的指標(biāo)要素。本文是借用了績效管理中的“4E”原則，嘗試著構(gòu)建了一套包括23個指標(biāo)的測評體系。

下一步，本課題組將根據(jù)設(shè)計好的指標(biāo)體系，進(jìn)行實踐檢驗，以構(gòu)建出更加科學(xué)的指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法來確定各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。先由專家對同一層次中所有指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較并打分，建立判斷矩陣，在此基礎(chǔ)上再運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計的方法計算出每一指標(biāo)的相對權(quán)重系數(shù)并進(jìn)行一致性檢驗。

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（責(zé)任編輯：張宏玉）