余新明

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 ?上市公司 ?問題 ?優(yōu)化

一、股權(quán)激勵的概念、類型及要素

按照股權(quán)激勵管理辦法的相關(guān)內(nèi)容規(guī)定，將股權(quán)激勵界定為上市公司以本公司的股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員及其他關(guān)鍵人員進(jìn)行的長期性激勵。

股權(quán)激勵根據(jù)基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，可以劃分為股票期權(quán)模式和限制性股票模式兩種。股權(quán)激勵涉及的要素主要有激勵對象、激勵期限、行權(quán)價格和行權(quán)條件四個方面的內(nèi)容。

二、當(dāng)前國內(nèi)上市公司實施股權(quán)激勵機制過程中存在的主要問題

不同的上市公司會根據(jù)本公司的實際情況制定出相應(yīng)的股權(quán)激勵計劃和方案，但是從總體上來看都是圍繞著股權(quán)激勵要素來實施，因此本文在分析其實施股權(quán)激勵過程中存在的主要問題時主要圍繞著股權(quán)激勵要素加以分析。從股權(quán)激勵要素的視角來看，上市公司在實施股權(quán)激勵過程中存在的主要問題有：

（一）激勵模式具有單一性

激勵模式主要是指上市公司在實施股權(quán)激勵過程中所采用的是股票期權(quán)模式、限制性股票模式或者是二者的綜合模式。從實踐來看，當(dāng)前上市公司在實施股權(quán)激勵過程中多數(shù)采用的是單一的股票期權(quán)模式。單一的股票期權(quán)模式具有兩方面的劣勢：一方面是從其適用性角度來分析，股票期權(quán)是與公司長期業(yè)績正相關(guān)的，因此其適用范圍多局限于發(fā)展速度較快的企業(yè)，但是多數(shù)上市公司在選用該模式時并未考慮適應(yīng)性;另一方面則是從實施股權(quán)激勵的目的來分析，上市公式實施股權(quán)激勵主要是為了維持公司長期穩(wěn)定的發(fā)展，而股票期權(quán)將激勵對象的個人收益與股票價格掛鉤，從而使得激勵對象會為了自身利益而粉飾公司業(yè)績，出現(xiàn)短期經(jīng)營行為，這顯然違背了股票期權(quán)激勵的初衷。從這兩個視角來看，單一的股票期權(quán)激勵模式存在一定的不合理性。

（二）激勵對象所受的激勵力度有待細(xì)化

按照股權(quán)激勵的相關(guān)政策規(guī)定來說，上市公司的高管、核心管理人員、核心研發(fā)技術(shù)人員、經(jīng)營管理骨干等均可納入股權(quán)激勵的對象。在實際工作中，部分上市公司在對納入激勵范圍的對象進(jìn)行股權(quán)激勵時存在力度不夠精細(xì)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在雖然能夠根據(jù)不同的級別對激勵力度加以區(qū)分，但是對于同一層次的激勵對象卻未制定和實施更為細(xì)致的激勵措施，所授予的股權(quán)份額基本相同，這很可能會降低同一層次更為核心人員的工作積極性，從而弱化了激勵作用。

（三）行權(quán)期限設(shè)計存在瑕疵

當(dāng)前我國上市公司在實施股權(quán)激勵方案時，一般會將等待期設(shè)為1年，有效期設(shè)為5年。這樣的行權(quán)期限設(shè)計存在的瑕疵主要在于行權(quán)期限過短，容易弱化激勵效果。之所以會出現(xiàn)該瑕疵主要是因為股票價格主要是用來體現(xiàn)公司的長期盈利能力的，受激勵對象只有在經(jīng)過了較長的等待期之后，公司的價值才會越高，股票價格也會越高，激勵對象獲取的收益也最大，過短的等待期容易使得激勵對象在未完全享受到公司價值增長的時候便行權(quán)，從而弱化了激勵效應(yīng)。

（四）行權(quán)時的業(yè)績考評指標(biāo)存在一定缺陷

業(yè)績考評是判斷是否達(dá)到股權(quán)激勵條件的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，但是當(dāng)前多數(shù)上市公司制定的行權(quán)時的業(yè)績考評指標(biāo)主要以凈利潤增長率和扣非后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率兩項指標(biāo)為主。這種方式主要存在的缺陷有：一是利潤指標(biāo)容易被人為操縱，且采用較為單一的指標(biāo)難以有效反映公司實際的營運現(xiàn)狀，可能會出現(xiàn)片面性的評價結(jié)果;二是容易對公司的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生誤判，出現(xiàn)制定的行權(quán)條件過高或者過低的現(xiàn)象，從而弱化了激勵效果;三是容易出現(xiàn)重視財務(wù)指標(biāo)而忽視非財務(wù)指標(biāo)的導(dǎo)向，容易對公司未來發(fā)展和成長產(chǎn)生不利影響;四是容易忽視現(xiàn)金凈流入等業(yè)績考評指標(biāo)。

三、國內(nèi)上市公司優(yōu)化股權(quán)激勵機制，提升激勵效果的對策

正因為上市公司在實施股權(quán)激勵過程中存在上述所分析的各種問題，從而使得其在股權(quán)激勵實務(wù)中出現(xiàn)了激勵效果不佳、激勵機制落空等現(xiàn)象。鑒于此，針對上述問題，筆者結(jié)合股權(quán)激勵的相關(guān)理論以及實踐經(jīng)驗，建議對上市公司的股權(quán)激勵機制作如下優(yōu)化，以提升激勵效果：

（一）對股權(quán)激勵模式進(jìn)行優(yōu)化

如上文所述，當(dāng)前上市公司普遍采用的單一的股票期權(quán)激勵模式存在較多的弊端，極容易在公司運營管理過程中出現(xiàn)不適應(yīng)性和短期性。鑒于此，筆者建議在公司內(nèi)部實施“股票期權(quán)+限制性股票”的綜合股權(quán)激勵模式，這一方面可以確保公司能夠獲取股票期權(quán)激勵所呈現(xiàn)出來的優(yōu)勢，同時又可以融合和吸收限制性股票的預(yù)先制定業(yè)績目標(biāo)，對激勵對象產(chǎn)生較強約束作用，以規(guī)避短期行為的優(yōu)勢，實現(xiàn)了兩種模式的互補，能夠最大程度的實現(xiàn)上市公司提高業(yè)績和吸引保留人才的目標(biāo)。

（二）細(xì)化不同激勵對象的激勵措施，提高激勵力度的精準(zhǔn)性

對于激勵對象激勵措施的細(xì)化，不僅僅停留在不同激勵對象層級的差別上，還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在相同激勵對象層級的激勵措施差異化方面，即同一層級的激勵對象應(yīng)當(dāng)根據(jù)其對上市公司價值貢獻(xiàn)的大小授予不同的股權(quán)份額，以體現(xiàn)出激勵的公平性，從而提升股權(quán)激勵的激勵效果和導(dǎo)向性作用。

（三）對行權(quán)期進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化

如上文所述，當(dāng)前我國上市公司在行權(quán)期設(shè)計和制定方面存在的瑕疵對于激勵效果的弱化作用是最為明顯的。因此筆者建議參考國外上市公司在股權(quán)激勵方案設(shè)計中的做法，將等待期設(shè)為2-3年，將激勵計劃的有效期設(shè)為10年左右或者更長，這不僅將等待期與公司價值之間的正相關(guān)性發(fā)揮至最佳，使得激勵對象可能獲取更高的利益，同時10年甚至更長的有效期能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生較高的制約性，更容易阻止其出現(xiàn)短期經(jīng)營行為，在提升了激勵效果的同時也維護(hù)了公司和股東的利益。

（四）對上市公司股權(quán)激勵行權(quán)時的業(yè)績考評指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化

對于上市公司股權(quán)激勵行權(quán)時的業(yè)績考評指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化，可從三個角度入手：一是在既有考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上，要求這些指標(biāo)中的部分指標(biāo)不能低于行業(yè)平均水平;二是考慮將EVA納入業(yè)績考評指標(biāo)體系，因為EVA更側(cè)重于上市公司價值的創(chuàng)造，更能夠防止公司經(jīng)營者利用盈余管理來粉飾業(yè)績;三是鑒于研發(fā)支出在上市公司生產(chǎn)經(jīng)營中的重要性，建議將研發(fā)費用占收入比重納入行權(quán)時的業(yè)績考評指標(biāo)體系。

四、結(jié)束語

本文結(jié)合上市公司在實施股權(quán)激勵過程中所存在的四個主要問題，分別從股權(quán)激勵模式、激勵對象、行權(quán)期和行權(quán)時的業(yè)績考評指標(biāo)體系四個角度提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，旨在為上市公司提升其股權(quán)激勵效果提供參考。

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