辛子琛

【摘 ?要】當(dāng)今人力資源管理理論正在不斷地發(fā)展，而績(jī)效考核與管理作為人力資源管理中的核心事宜，其當(dāng)前更是得到了較為廣泛的關(guān)注。通過(guò)對(duì)部分企事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核與管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核與管理進(jìn)程存在著一些明顯不足，在其相關(guān)因素的影響和作用下，一系列不足也演變?yōu)榱司唧w的績(jī)效考核與管理問(wèn)題?；趫F(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理帶有一定特殊性，論文對(duì)相應(yīng)問(wèn)題進(jìn)行分析，并就如何在團(tuán)隊(duì)視角下進(jìn)行人力資源績(jī)效考核與管理提出合理建議。

【Abstract】Nowadays， the theory of human resources management is developing constantly， and the performance appraisal and management， as the core issue of human resources management， has been paid more and more attention. Through the analysis of the performance appraisal and management of human resources in some enterprises and institutions， we can find that there are some obvious deficiencies existing in the process of performance appraisal and management. Under the influence and effect of its related factors， a series of deficiencies also evolved into specific performance appraisal and management issues. Human resources performance appraisal and management based on the team has certain particularity， this paper analyzes the corresponding problems， and puts forward reasonable suggestions on how to conduct human resources performance appraisal and management from the perspective of the team.

【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì);人力資源;績(jī)效考核;管理策略

【Keywords】team; human resources; performance appraisal; management strategy

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）01-0009-02

1 引言

基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理本身是人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，在房地產(chǎn)公司、保險(xiǎn)公司內(nèi)，團(tuán)隊(duì)被看作是一個(gè)有機(jī)整體，團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理也是基本的人力資源管理形式。整體上看，相應(yīng)績(jī)效考核與管理水平較之以往有了一程度的提升，一些較為新穎和有效的管理理論、方式方法等也得到了一定程度的應(yīng)用。但大多數(shù)企業(yè)并未較好地處理團(tuán)隊(duì)視角下相應(yīng)績(jī)效考核與管理事宜，鑒于此，探尋出更為有效的績(jī)效考核與管理策略十分重要。

2 基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理概述

基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理中，團(tuán)隊(duì)是績(jī)效考核與管理的核心，個(gè)人的貢獻(xiàn)往往也會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)反映出來(lái)[1]。團(tuán)隊(duì)本身是一個(gè)相對(duì)抽象的概念，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核與管理具有更高難度，一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大時(shí)，相應(yīng)的難度也就越高。很多企業(yè)當(dāng)前都在基于團(tuán)隊(duì)進(jìn)行著相應(yīng)績(jī)效考核與管理，在具體績(jī)效考核與管理中雖然積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但存在的相關(guān)問(wèn)題并未得到較好的解決，這也表明，實(shí)際的績(jī)效考核與管理活動(dòng)在開展上較為特殊，且會(huì)受到很多因素影響。可以預(yù)見的是，基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理狀況并不理想，如何在績(jī)效考核與管理上進(jìn)行優(yōu)化也值得深思。

3 團(tuán)隊(duì)視角下人力資源績(jī)效考核與管理問(wèn)題分析

3.1 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核與管理目標(biāo)缺失

團(tuán)隊(duì)視角下人力資源績(jī)效考核與管理中往往缺乏具體目標(biāo)，這也成為了較為顯著的問(wèn)題表現(xiàn)，缺乏具體目標(biāo)予以指引時(shí)，各個(gè)層面與各個(gè)時(shí)期管理活動(dòng)在開展上的目的性十分薄弱，方向性也較為缺失，這更加會(huì)導(dǎo)致很多資源的閑置與浪費(fèi)。雖然現(xiàn)在企業(yè)大多積累了較多的人力資源績(jī)效考核與管理經(jīng)驗(yàn)，但大多數(shù)企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)視角下相應(yīng)績(jī)效考核與管理較為陌生，其更加不會(huì)基于“團(tuán)隊(duì)”的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核與管理上的規(guī)劃，機(jī)械性地進(jìn)行績(jī)效考核與管理，并未進(jìn)行有效規(guī)劃時(shí)，相應(yīng)績(jī)效考核與管理活動(dòng)開展上便會(huì)缺乏具體側(cè)重，管理成效的取得也會(huì)變得十分困難。

3.2 績(jī)效考核與管理層面缺乏有效溝通

團(tuán)隊(duì)視角下很多企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源績(jī)效考核與管理層面的調(diào)整，但相應(yīng)溝通的頻率和質(zhì)量較為低下，這也成為了一個(gè)基本問(wèn)題。部分企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不明確，與之相應(yīng)的管理活動(dòng)在開展上也帶有明顯機(jī)械性[2]。人力資源管理部門與各個(gè)團(tuán)隊(duì)間缺乏有效溝通時(shí)，一些不必要的矛盾很可能會(huì)成為相應(yīng)管理活動(dòng)開展中的具體問(wèn)題。此外，績(jī)效考核與管理本身需要對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)等信息進(jìn)行有效獲取與分析，缺乏有效的溝通機(jī)制時(shí)，相關(guān)信息的傳遞效率十分緩慢，這也會(huì)拖慢相應(yīng)績(jī)效考核與管理活動(dòng)的開展效率。久而久之，相應(yīng)績(jī)效考核與管理活動(dòng)開展中具體問(wèn)題產(chǎn)生的概率會(huì)大幅增加，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這也不利于團(tuán)隊(duì)相關(guān)人力資源績(jī)效考核與管理水平的較好提升。

3.3 團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員績(jī)效考核與管理缺乏針對(duì)性

在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核與管理時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)力不容忽視。企業(yè)雖然會(huì)積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員的績(jī)效考核與管理，但對(duì)個(gè)體成員進(jìn)行的績(jī)效考核與管理往往缺乏針對(duì)性，這也對(duì)團(tuán)隊(duì)相關(guān)的績(jī)效考核與管理成效取得產(chǎn)生了很大的不利影響。團(tuán)隊(duì)內(nèi)不同成員的崗位工作內(nèi)容不同，崗位貢獻(xiàn)力具有很大差異。換言之，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)本質(zhì)上并無(wú)區(qū)別，但貢獻(xiàn)力大小間存在一定差異。無(wú)法具有針對(duì)性地對(duì)個(gè)體成員進(jìn)行績(jī)效考核與管理時(shí)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核與管理也會(huì)帶有很大的隨意性。更為嚴(yán)重的是，這一狀態(tài)下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員的工作積極性很容易不斷降低，這也會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的人力資源績(jī)效考核與管理有效性。

4 團(tuán)隊(duì)視角下更好地進(jìn)行人力資源績(jī)效考核與管理的建議

4.1 確立科學(xué)的績(jī)效考核與管理目標(biāo)

團(tuán)隊(duì)視角下更好地進(jìn)行人力資源績(jī)效考核與管理首先要進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，在對(duì)相應(yīng)工作如何開展進(jìn)行有效規(guī)劃的基礎(chǔ)上，更加要確立科學(xué)的績(jī)效考核與管理目標(biāo)，借此更好地指導(dǎo)與規(guī)范不同層面、不同時(shí)期的績(jī)效考核與管理活動(dòng)。例如，核心管理層可以與人力資源管理部門進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)容、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略、團(tuán)隊(duì)文化的分析，結(jié)合團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)等進(jìn)行績(jī)效考核與管理目標(biāo)的確定，在確定了相應(yīng)管理目標(biāo)后，更為具有目的性地進(jìn)行績(jī)效考核與管理。這一進(jìn)程中，人力資源管理主體也可以將結(jié)合目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核與管理工作開展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)，相關(guān)目標(biāo)無(wú)法較好達(dá)成時(shí)則要在相應(yīng)績(jī)效考核與管理策略選用上進(jìn)行調(diào)整，這也可以避免相關(guān)問(wèn)題長(zhǎng)期存在于團(tuán)隊(duì)相關(guān)的績(jī)效考核與管理活動(dòng)開展進(jìn)程之中。

4.2 強(qiáng)化績(jī)效考核與管理層面的溝通

強(qiáng)化績(jī)效考核與管理層面的溝通十分重要，特別是基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理中涉及很多信息的搜集、處理與評(píng)價(jià)，與之相對(duì)應(yīng)的溝通機(jī)制也要成為一種保障性機(jī)制[3]。很多大型企業(yè)內(nèi)擁有數(shù)量眾多的團(tuán)隊(duì)，其為了更為系統(tǒng)地進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核與管理，也會(huì)確立出與之相對(duì)應(yīng)的溝通機(jī)制。建議各類型企業(yè)在充分分析團(tuán)隊(duì)相關(guān)績(jī)效考核與管理實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，構(gòu)建相應(yīng)的雙向溝通機(jī)制。例如，銷售業(yè)績(jī)分析上，通過(guò)“釘釘”等辦公軟件進(jìn)行定期上傳，借助微信等聊天軟件進(jìn)行一些績(jī)效考核與管理信息傳遞等都是有效途徑。伴隨著績(jī)效考核與管理信息溝通效率的不斷提升，基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核與管理活動(dòng)在開展上也能更為順利。

4.3 提升個(gè)體相關(guān)績(jī)效考核與管理的針對(duì)性

基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績(jī)效考核與管理中，個(gè)體成員的績(jī)效考核與管理事宜不容忽視，除了常態(tài)化地進(jìn)行個(gè)體績(jī)效考核與管理外，績(jī)效考核與管理的針對(duì)性特征也要更好地凸顯出來(lái)。例如，在某設(shè)計(jì)公司內(nèi)，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)總監(jiān)、創(chuàng)意、美工、文案等個(gè)體成員的工作內(nèi)容并不相同，在具體設(shè)計(jì)方案的敲定以及設(shè)計(jì)方案的執(zhí)行上，個(gè)體成員的貢獻(xiàn)也不盡相同。為了更好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核與管理，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核管理中也要結(jié)合不同個(gè)體成員的工作內(nèi)容、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行差異化績(jī)效考核與管理。但在差異化地進(jìn)行針對(duì)性績(jī)效考核與管理中，公平性原則需要得到有效遵循，這也能夠驅(qū)動(dòng)整個(gè)績(jī)效考核與管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，保障最終團(tuán)隊(duì)相關(guān)績(jī)效考核與管理結(jié)果的準(zhǔn)確性。

5 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理理念在不斷轉(zhuǎn)變，這種理念上的轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核與管理實(shí)際上也產(chǎn)生了很大影響。新時(shí)期，團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源績(jī)效考核與管理狀況不斷變化，管理需求上具有的特殊性更是導(dǎo)致固有管理策略實(shí)際有效性不斷降低。對(duì)于各類型企業(yè)而言，其在給予團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展足夠重視的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核與管理審視，發(fā)現(xiàn)具體管理問(wèn)題的同時(shí)解決好具體問(wèn)題，借此增強(qiáng)企業(yè)在團(tuán)隊(duì)視角下相應(yīng)績(jī)效考核與管理活動(dòng)開展上的主動(dòng)權(quán)。

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