劉榮，關(guān)芳靈，冀永進(jìn)

(山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，山西 太原 030001)

醫(yī)師是醫(yī)療服務(wù)的主體力量，也是推進(jìn)醫(yī)改的重要力量，如何評價(jià)醫(yī)師績效，提高績效評價(jià)的效率和公平性，引領(lǐng)醫(yī)師積極投入健康中國建設(shè)，是新時(shí)期的任務(wù)之一[1]。同時(shí)，良好的績效評價(jià)體系，對于提高醫(yī)師的工作積極性和創(chuàng)造性，提升醫(yī)院綜合競爭力，有著重要意義[2]。績效評價(jià)是體現(xiàn)工作效率和質(zhì)量的重要參考指標(biāo)，近年來受到廣泛關(guān)注，越來越多的衛(wèi)生行政部門管理者開始重視采用績效評價(jià)對醫(yī)院進(jìn)行管理，并將績效評價(jià)應(yīng)用于臨床醫(yī)師。而如何客觀評價(jià)臨床醫(yī)師績效、如何有效體現(xiàn)醫(yī)師的敬業(yè)精神和專業(yè)素養(yǎng)、構(gòu)建基于勝任力的臨床醫(yī)師績效評價(jià)體系是目前醫(yī)院人力資源管理中面臨的重要問題。勝任力是工作中將有卓越成績者與普通者區(qū)別開來的內(nèi)在本質(zhì)特征，包括態(tài)度、特質(zhì)、價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識或行為技能等個(gè)體特征。本研究對醫(yī)師勝任力定義為在醫(yī)院特定的組織環(huán)境、自身文化和工作流程中，績優(yōu)醫(yī)生所具備的、有利于職業(yè)發(fā)展的、可以預(yù)測的、指向更高工作績效的行為特征。目前，我國對勝任力的研究主要應(yīng)用于人力資源管理中，在醫(yī)院管理的研究中將臨床醫(yī)師的工作業(yè)績與醫(yī)師勝任力一同納入績效考核的還很少，因此，建立一套與我國社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，以勝任力為導(dǎo)向，具有良好重要性、敏感性及可操作性強(qiáng)的三級公立醫(yī)院臨床醫(yī)生績效評價(jià)體系，是對傳統(tǒng)績效評價(jià)體系的改進(jìn)與完善，可為醫(yī)院人力資源管理提供新的思路。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

2019年6月—2019年9月采用目的抽樣的方法選取200 名來自5 家三級醫(yī)院的臨床醫(yī)生作為調(diào)查對象，讓其對評價(jià)體系中各指標(biāo)的重要性、敏感性和可操作性進(jìn)行打分，回收問卷后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.2 方法

通過檢索數(shù)據(jù)庫中關(guān)于國內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員績效考核指標(biāo)的相關(guān)文獻(xiàn)，基于我國三級公立醫(yī)院醫(yī)師的臨床工作特點(diǎn)，建立初始的基于勝任力的臨床醫(yī)生績效評價(jià)指標(biāo)模型。通過德爾菲法和層次分析法篩選醫(yī)師績效考核的有效指標(biāo)，并確定其權(quán)重。指標(biāo)的選擇遵循重要性、敏感性和可操作性。

1.3 具體研究步驟

第一輪問卷函詢根據(jù)醫(yī)院構(gòu)建基于勝任力的醫(yī)師績效考核體系目標(biāo)，通過查閱數(shù)據(jù)庫文獻(xiàn)，由研究人員擬定第一輪問卷的績效評價(jià)指標(biāo)。問卷內(nèi)容包括：填寫說明；醫(yī)師的一般情況(包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、專業(yè)及工作年限等)；醫(yī)師勝任力績效評價(jià)指標(biāo)。按照評價(jià)指標(biāo)的重要性、敏感性和可操作性等3個(gè)方面進(jìn)行評分，其中一級指標(biāo)5 個(gè)(職業(yè)精神與素養(yǎng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展能力、工作業(yè)績、個(gè)人基本素質(zhì)、溝通協(xié)作能力)，二級指標(biāo)20 個(gè)，三級指標(biāo)89 個(gè)，并設(shè)有修改意見欄，可對條目進(jìn)行修改和補(bǔ)充。再通過層次分析法和德爾菲法篩選出可有效體現(xiàn)工作量，易于獲取并能體現(xiàn)醫(yī)師勝任力的指標(biāo)。

依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)結(jié)果對第一輪問卷指標(biāo)進(jìn)行刪減和修改，以指標(biāo)的重要性、敏感性和可操作性任何一方面的評分算術(shù)平均值小于5為排除標(biāo)準(zhǔn)，篩選確定更為合理的指標(biāo)，形成第二輪函詢問卷，問卷內(nèi)容包括：填寫說明；基于勝任力的臨床醫(yī)師績效評價(jià)指標(biāo)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算各指標(biāo)評分的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)及協(xié)調(diào)系數(shù)，并計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重。以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 積極系數(shù)

200名三級醫(yī)院臨床醫(yī)師的兩輪問卷調(diào)查應(yīng)答率都是100%，說明臨床醫(yī)師對本研究調(diào)查的內(nèi)容感興趣，認(rèn)為該研究有必要，積極性高。

2.2 醫(yī)師意見的集中程度

第二輪調(diào)查中，48 個(gè)三級指標(biāo)的算術(shù)平均值在5.25～9.76，變異系數(shù)均在0.08～0.27，表示接受調(diào)查的醫(yī)師對指標(biāo)評價(jià)波動(dòng)程度較小，意見相對集中。

2.3 協(xié)調(diào)系數(shù)

計(jì)算5 個(gè)一級指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.43，0.62，0.56，0.45和0.47。P均<0.01。表示參與調(diào)查的醫(yī)師意見總體協(xié)調(diào)一致，評價(jià)結(jié)果是可取的。

2.4 基于勝任力的三級醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

本研究根據(jù)被調(diào)查醫(yī)師對各勝任力績效指標(biāo)及其權(quán)重評價(jià)，最終形成5 個(gè)一級指標(biāo)，20 個(gè)二級指標(biāo)及48 個(gè)三級指標(biāo)(見表1)。

3 討 論

勝任力的概念1973年由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Mc Clelland[3]提出，是指在工作中表現(xiàn)卓越者的內(nèi)涵特征，包含動(dòng)機(jī)、自我形象、特質(zhì)和行為技能等方面。勝任力具體可表現(xiàn)為專業(yè)知識、技能和個(gè)人動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀。將勝任力引入臨床醫(yī)師的績效評估，構(gòu)建基于勝任力的臨床醫(yī)師績效評估模型，關(guān)注那些能夠?qū)冃г鲩L產(chǎn)生促進(jìn)作用的勝任力要素，再結(jié)合績效工作量統(tǒng)計(jì)，共同組成最終績效考核方案，不僅能提升臨床醫(yī)師的崗位勝任力，激發(fā)醫(yī)師的進(jìn)取精神及潛能，而且能提高醫(yī)院的運(yùn)營活力，使臨床醫(yī)師與醫(yī)院共同和諧發(fā)展。

績效管理是醫(yī)院發(fā)展的新趨勢，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的科學(xué)方法，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進(jìn)標(biāo)志[4]。傳統(tǒng)的醫(yī)師績效考核重點(diǎn)是醫(yī)師的工作產(chǎn)出，側(cè)重工作量和工作時(shí)間，并非醫(yī)師個(gè)人能力的綜合評價(jià)。如何對醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的運(yùn)營管理，對醫(yī)師綜合能力作出客觀的評價(jià)及量化，并建立有效的績效評估方案和工作激勵(lì)機(jī)制，已成為醫(yī)療管理者的一道難題。將勝任力與績效評價(jià)相結(jié)合，是評價(jià)醫(yī)師綜合能力的重要途徑。因此，構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的科學(xué)全面、可操作性強(qiáng)的醫(yī)師績效評價(jià)體系，從醫(yī)、教、研等多方面對臨床醫(yī)師進(jìn)行客觀評價(jià)，能更有效地預(yù)測醫(yī)生的工作行為和能力貢獻(xiàn)，提高現(xiàn)代醫(yī)院綜合實(shí)力。

科學(xué)、客觀、全面的績效評估對醫(yī)院的管理運(yùn)營以及醫(yī)師個(gè)人發(fā)展進(jìn)步都起到了重要的作用。但我國公立醫(yī)院長期以來對醫(yī)師的績效評估都是以效益為依據(jù)，將醫(yī)師的工作業(yè)績與薪酬直接掛鉤，忽視了對醫(yī)師工作態(tài)度、價(jià)值觀的正確引導(dǎo)及潛力的挖掘，無法有效將工作成績卓越者與一般者區(qū)分。尤其對三級公立醫(yī)院的臨床醫(yī)生來說，不僅要面對繁重的臨床醫(yī)療工作，還要加班加點(diǎn)完成科研、教學(xué)任務(wù)，工作更加復(fù)雜，對醫(yī)師綜合能力的要求更高，因此，如何在管理實(shí)踐中探索、歸納出實(shí)用有效的三級公立醫(yī)院臨床醫(yī)生績效評價(jià)體系，是人力資源管理部門工作的關(guān)鍵。陳燕燕等[5]在眼科醫(yī)師績效考核時(shí)將“勝任力”概念引入，應(yīng)用德爾菲法和層次分析法，構(gòu)建了醫(yī)生績效評價(jià)指標(biāo)，并確定其權(quán)重，取得良好的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。因此勝任力與工作業(yè)績相結(jié)合的績效評價(jià)模式可以應(yīng)用于醫(yī)院管理中。本文構(gòu)建了基于勝任力的三級公立醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價(jià)體系，重視醫(yī)師發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，預(yù)測醫(yī)師的未來發(fā)展方向，為醫(yī)院人力資源管理提供新的思路。

近年來，在人力資源領(lǐng)域有關(guān)勝任力的研究成為熱點(diǎn)，但是研究臨床醫(yī)師勝任力并將其納入績效考核中的還很少，將勝任力理論實(shí)際應(yīng)用于醫(yī)師臨床績效評估，對衛(wèi)生人才的管理有重要意義。本研究以臨床醫(yī)師的勝任力評價(jià)為重點(diǎn)，調(diào)查并分析三級公立醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價(jià)的現(xiàn)況，并將基于勝任力構(gòu)建的績效評價(jià)體系引入臨床工作，構(gòu)建了三級醫(yī)院基于勝任力的臨床醫(yī)師績效評價(jià)體系，關(guān)注醫(yī)師綜合能力，更能挖掘醫(yī)師自身的潛力，評估未來發(fā)展的方向，是對傳統(tǒng)績效評價(jià)體系的改進(jìn)與完善，可為現(xiàn)代醫(yī)院的醫(yī)師評估提供有力依據(jù)。

本研究的評價(jià)權(quán)重分值從高到低依次是工作業(yè)績、職業(yè)精神與素養(yǎng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展能力、溝通協(xié)作能力、個(gè)人基本素質(zhì)。工作業(yè)績被列為權(quán)重分值最高的一級評價(jià)指標(biāo)，可以看出醫(yī)師能夠保質(zhì)保量完成日常臨床工作是醫(yī)師綜合能力的核心要素。醫(yī)師的首要職責(zé)是為患者明確診斷，有效治療并解除病痛，這是醫(yī)師社會(huì)價(jià)值最主要的體現(xiàn)。其次，職業(yè)精神與素養(yǎng)也是臨床醫(yī)師不可或缺的重要品格。醫(yī)師要以強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感熱愛臨床工作，為我國衛(wèi)生事業(yè)奉獻(xiàn)一生。溝通協(xié)作能力也是臨床醫(yī)師重要的基本素質(zhì)，醫(yī)師臨床工作的開展離不開同事的協(xié)作，少不了兄弟科室的支持。而面對當(dāng)今的醫(yī)患關(guān)系，臨床醫(yī)師需具備良好的溝通能力，一方面可消除患者的緊張情緒，另一方面對治療效果也會(huì)有事半功倍的作用。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，疾病治療觀念的不斷變化，臨床醫(yī)師們必須終身學(xué)習(xí)，全面提升自己的個(gè)人素質(zhì)以適應(yīng)衛(wèi)生服務(wù)的需求。關(guān)注臨床醫(yī)師個(gè)人的基本素質(zhì)，并能夠把握醫(yī)務(wù)人員發(fā)展的特點(diǎn)與方向，是對傳統(tǒng)績效評價(jià)體系的改進(jìn)與完善。本研究構(gòu)建的三級醫(yī)院臨床醫(yī)師勝任力績效評價(jià)體系，可為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理提供新的依據(jù)。

4 小 結(jié)

本研究構(gòu)建的基于醫(yī)生勝任力的臨床績效評價(jià)體系包括一級指標(biāo)5個(gè)、二級指標(biāo)20個(gè)、三級指標(biāo)48個(gè)，從醫(yī)、教、研等多方面對參評人員進(jìn)行客觀評價(jià)。對于現(xiàn)代醫(yī)院管理運(yùn)行有重要意義，既能反映臨床醫(yī)師的執(zhí)業(yè)水平及工作態(tài)度，又能體現(xiàn)其知識及技能水平的勝任力，為三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價(jià)提供參考依據(jù)。由于將臨床醫(yī)師勝任力納入績效考核的研究還很少，評價(jià)指標(biāo)有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步改進(jìn)與完善。

表1 基于勝任力的三級醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價(jià)指標(biāo)體系