摘要

地勘事業(yè)單位不斷的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，如今市場競爭也是人力資源的競爭，在以人力資源為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)競爭的背景下，人力資源管理是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的重要來源，單位也要順應(yīng)這樣重要的改變，人力資源管理對(duì)地勘單位也是重要的挑戰(zhàn)，要應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，地勘單位要在激烈的競爭中找到適合自己生存和發(fā)展的方式，要順應(yīng)市場的條件，滿足長久發(fā)展，一定要找到滿足自己要求的人力資源管理。通過勘探單位人力資源管理自己的特征和不足，不斷的進(jìn)行完善和創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本，找到人力資源的優(yōu)點(diǎn)，提升企業(yè)的中心競爭力。本文將會(huì)對(duì)地勘單位人力資源管理的不足進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的建議，希望對(duì)勘探單位的人力資源管理擁有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞

地勘事業(yè)單位;轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期;人力資源管理

地勘單位在市場經(jīng)濟(jì)背景下，員工的思想意識(shí)受到影響，人力資源工作也遭遇到了瓶頸，這要求人力資源管理部門員工擁有高素質(zhì)，要根據(jù)實(shí)際情況來改變工作方式，解決人力資源管理工作中的問題，以便提升人力資源管理的價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)地勘單位工作的發(fā)展。

地勘事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

（一）地勘事業(yè)單位結(jié)構(gòu)不足

地勘事業(yè)單位人力資源管理員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)比較滯后，對(duì)于如今的人才管理情況不能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)。所以要改進(jìn)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后的不足，使人力資源部門能夠發(fā)揮其價(jià)值。首先，單位的員工流動(dòng)性小，一些人力資源管理部門員工在崗位上沒有進(jìn)行培訓(xùn)，造成工作和如今的人力資源管理工作存在一些差異，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后也表現(xiàn)出人力資源部門在人才培養(yǎng)出現(xiàn)問題。人力資源管理工作員工的工作重點(diǎn)是控制人才流動(dòng)，處理人力資源人才流動(dòng)勞動(dòng)之間的關(guān)系，考核員工工作，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。從此我們可以看出，引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才沒有受到重視。人力資源管理的工作措施和工作方向需要改變。一些單位的管理者對(duì)人力資源開發(fā)工作不夠重視，勘探技術(shù)很高的單位也沒有意識(shí)到開發(fā)員工潛能對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，這造成人力資源在人才供應(yīng)上沒有被關(guān)注。雖然也舉辦了一些培訓(xùn)活動(dòng)，但也只是形式主義，沒有真正的達(dá)到提升員工知識(shí)的結(jié)果，使員工參與活動(dòng)的積極性降低。

（二）績效考核沒有達(dá)到理想的效果

如今人力資源管理工作中，績效考核是管理的主要方式，良好的績效考核能提升員工的積極性，改變員工的工作態(tài)度，避免一些員工消極怠工，給企業(yè)增添動(dòng)力?？冃Э己酥饕强己朔绞揭侠砗涂茖W(xué)。一般情況下，考核結(jié)果的公平、客觀、準(zhǔn)確是主要的要求。因?yàn)榭己瞬还?，造成員工參與績效考核積極性降低，通過單位員工的問卷發(fā)現(xiàn)，大部分員工對(duì)考核評(píng)價(jià)體系不滿意。利用有關(guān)問卷數(shù)據(jù)也可以得出結(jié)論，考核的標(biāo)準(zhǔn)并沒有統(tǒng)一，沒有根據(jù)崗位進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，不同的崗位要利用不同的績效考核要求，不能表現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)?？冃Э己说某晒u(píng)定和工資沒有相應(yīng)的關(guān)系，使績效考核缺乏意義?？己藰?biāo)準(zhǔn)比較模糊，被考核人員的意識(shí)所影響，不能體現(xiàn)其客觀的特征，不能被大眾信服。

（三）薪酬分配不能提升員工的積極性

地勘單位的薪酬分配比較平均，在市場經(jīng)濟(jì)的背景下薪酬分配制度沒有進(jìn)行調(diào)整，還是運(yùn)用過去的薪酬制度，在工作中的價(jià)值逐漸減小，被市場環(huán)境所影響，人們對(duì)科技要求越來越多，經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變也對(duì)薪酬分配進(jìn)行改變，對(duì)地勘單位薪酬分配單位的改革主要是員工的養(yǎng)老金，地勘單位對(duì)薪酬分配的改變?cè)斐闪艘欢ǖ挠绊?，平均分配還降低了員工的工作積極性。

地勘單位人力資源管理的建議

（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的力度

人的能力是源于后天的培訓(xùn)，培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的主要方式，對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)。所以地勘單位為社會(huì)提供勞動(dòng)成果，加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)的力度，使教育培訓(xùn)更加標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。加強(qiáng)地勘單位的員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況，而且要針對(duì)專業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展情況進(jìn)行工作。關(guān)注培訓(xùn)要真正的落到實(shí)處，而且培訓(xùn)要擁有主次，確保事情能夠按照原來的方案，事中進(jìn)行監(jiān)督，事后進(jìn)行考核和反應(yīng)，避免只是出于形式主義，對(duì)新錄用的人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)，成為一名真正的工作人員，對(duì)老員工進(jìn)行態(tài)度和專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，使他們的知識(shí)水平能夠順應(yīng)實(shí)際的發(fā)展，真正的提高個(gè)人素質(zhì)，使他們順應(yīng)新時(shí)代的要求。

正式員工培訓(xùn)后，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了明顯的改變，這使員工的工作呈現(xiàn)出嶄新的模樣。人力資源管理部門改進(jìn)了人力資源管理部門員工的工作思想的方向和工作方式，加強(qiáng)工作的效率，而且尋找工作中的巧妙方法，努力創(chuàng)新。在培訓(xùn)后期，技術(shù)員工對(duì)自己工作中的技術(shù)擁有了新的認(rèn)識(shí)，推動(dòng)了工作的創(chuàng)新，解決了能力發(fā)展問題，而且開拓了技術(shù)員工對(duì)未來的眼光。培訓(xùn)改變了地勘單位行政員工相互協(xié)作的能力，也有利于員工之間溝通更加順暢，避免了不必要的矛盾，使工作效率大大提升。

（二）實(shí)施量化考核制度

量化考核提升了考核質(zhì)量，也能對(duì)員工的工作質(zhì)量擁有更高、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。要編寫員工的崗位說明書，對(duì)工作職能和崗位條件進(jìn)行編寫。崗位說明書的考核標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)量化。要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分段，對(duì)考核進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)不同的職位要擁有不同的分段。量化考核分?jǐn)?shù)低于要求的人員要進(jìn)行一定的懲罰措施，推動(dòng)員工提升自身技能和素質(zhì)?？冃Э己烁淖円矔?huì)擁有巨大的變化，不僅擁有不利的影響，也會(huì)擁有有利的影響，在改革之后，有利的影響會(huì)比不利影響的作用大。人力資源管理部門的員工素質(zhì)要求比較少，實(shí)行量化考核要公平、公正，利用數(shù)據(jù)作為根據(jù)，這樣人力資源的績效考核信息就成了數(shù)據(jù)的關(guān)系，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行快速處理，使員工擁有提升自我的機(jī)會(huì)。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬制度的改革

薪酬制度要提升辦事效率，推動(dòng)人力資源開發(fā)，地勘單位要激發(fā)員工的熱情，一定要改革薪酬制度，工資作為內(nèi)部分配制度的一部分。把職工薪酬和崗位職責(zé)相聯(lián)系，提升員工素質(zhì)，使員工收入擁有差距，實(shí)現(xiàn)區(qū)別化薪酬制度，避免平均分配，使薪酬管理更加顯著。如此可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工在崗位上也能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。

地勘單位在薪酬制度的改革中要避免平均主義是十分困難的，改革薪酬制度后，不同的單位對(duì)于不同職員也造成了不同的影響。改革后的企業(yè)工作對(duì)公司未來發(fā)展更加明確，年輕的員工也避免了消極怠工的想法，擁有更多正能量。企業(yè)在改革后提升了中年員工的工作效率，也大幅提升了其薪水。中年擁有較多大的生活壓力，對(duì)于薪酬改革要努力配合，要利用自己的勞動(dòng)得到相應(yīng)的報(bào)酬，退休員工對(duì)企業(yè)改革也非常支持和理解，老員工對(duì)地勘單位不同時(shí)期的情況進(jìn)行比較，使薪酬改革適應(yīng)時(shí)代的需求。

結(jié)束語

地勘單位的人力資源管理工作比較特殊，因?yàn)榈乜毙袠I(yè)是我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的基礎(chǔ)，使地勘行業(yè)要擁有顯著的效果，才能對(duì)工業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行支持。地勘行業(yè)的成果受到環(huán)境的影響，其工作的環(huán)境非常困難，人力資源要處理好薪酬和個(gè)人之間的關(guān)系。地勘工作的員工比較匱乏，所以人力資源要利用優(yōu)秀的制度使人才發(fā)揮其潛能。地勘單位的人力資源管理比較匱乏，人事材料和創(chuàng)新要擁有很大的進(jìn)步空間。管理者要做好人力資源管理工作，還要注意挖掘員工的潛能。

參考文獻(xiàn)：

[1]甘愛華.分類改革背景下的二類地勘單位崗位和薪酬體系優(yōu)化[D].南京郵電大學(xué)，2018.

[2]陳依迪.地勘事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)需求研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)（北京），2018.

[3]王周.價(jià)值鏈導(dǎo)向的冶金地勘單位資金管理研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2018.

[4]李治儒.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型視角下M地勘公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].新疆大學(xué)，2018.

[5]李紅.地質(zhì)勘查單位會(huì)計(jì)核算問題與對(duì)策分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（06）：275-276.

作者簡介：

王會(huì)會(huì)（1985年-），女，漢族，河南焦作人，碩士，河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：事業(yè)單位人力資源管理研究