喬靚

摘 要：HPP公司為HP集團旗下的國有報刊出版企業(yè)。公司目前主辦兩報三刊，主要以教育教輔報刊和學術(shù)期刊為主。作為曾經(jīng)的事業(yè)單位，在經(jīng)歷了轉(zhuǎn)企改制、傳統(tǒng)媒體向新媒體的轉(zhuǎn)型、企業(yè)合并重組又獨立運營等一系列變革之后，公司的管理與經(jīng)營模式、利益格局與員工的價值取向都產(chǎn)生了較大的變化，這種變化使得企業(yè)凝聚力在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用更為突顯。

關(guān)鍵詞：HPP公司;企業(yè);凝聚力

中圖分類號：F272.92? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0013-02

一、現(xiàn)狀與問題

（一）HPP公司凝聚力現(xiàn)狀

一個凝聚力高的群體一般具備以下四個特征：成員間溝通順暢，互相了解，關(guān)系和諧;群體對每一個成員有較強的吸引力，成員愿意參加團體活動，無論是生產(chǎn)還是其他活動出席率都較高;群體成員愿意承擔更多的推動群體工作的責任，時時關(guān)心群體，并注意維護群體的利益和榮譽;群體中每個成員都有較強的歸屬感、尊嚴感、自豪感。

為了研究HPP公司企業(yè)凝聚力現(xiàn)狀，筆者調(diào)查了該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員基本信息，并運用多伊奇提出的凝聚力測量公式，對該公司的凝聚力進行了測量。具體結(jié)果如下。

1.公司組織結(jié)構(gòu)

分析：HPP公司作為報刊出版企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)具有出版企業(yè)所獨有的一些特點，具體表現(xiàn)為，公司屬于比較傳統(tǒng)的機械模型組織結(jié)構(gòu)，具有部門化和正規(guī)化的特點;各部門實施獨立核算，具有相對的獨立性，但均要接受公司的統(tǒng)一管理;各部門間存在合作關(guān)系，但是相互間的依賴不緊密。

2.公司人員情況

分析：從公司的人員結(jié)構(gòu)來看，具體有以下幾個特點：女性員工占大多數(shù)，男女比例失調(diào);員工年齡結(jié)構(gòu)比較合理，30—50歲的有一定工作經(jīng)驗的人員占大多數(shù);員工學歷層次相對較高大學及以上學歷占絕大多數(shù);員工職稱水平一般，高級和中級職稱僅占30%，根據(jù)企業(yè)的類型，并不能完全滿足實際需要;員工入職年限大多較長，10年以上員工占57%。

3.多伊奇測量公式結(jié)果

多伊奇公式：群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目/群體中可能相互選擇的總數(shù)目

筆者在公司各部門隨機抽取了12名調(diào)查對象，調(diào)查了他們最想合作的成員，得出成功互相選擇的數(shù)目為2，可能互相選擇的總數(shù)目為66，故測定群體凝聚力系數(shù)2/66=0.03%。

此外，就筆者了解，公司成員日常對組織活動的參與程度較高，生產(chǎn)和其他活動出席率均能維持在95%以上，并且絕大多數(shù)成員都有較強的歸屬感。

（二）存在的問題

目前，就筆者所了解，該公司在群體凝聚力方面存在著一些較為明顯的問題。

1.員工大多以家庭為重，對企業(yè)及工作投入精力不足，甚至出現(xiàn)了因為家庭瑣事影響工作的現(xiàn)象。

2.老員工創(chuàng)新能力不足，工作上存在慣性思維，工作效率不高。

3.近年來出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，新員工流動頻繁，員工士氣有所下降，給企業(yè)帶來了一定消極影響。

4.各部門間交流不多，存在一定程度的小團體現(xiàn)象，企業(yè)整體凝聚力不足。

二、問題原因及理論分析

綜合以上調(diào)查結(jié)果及企業(yè)存在的問題，作者試著用組織行為學的相關(guān)理論做出以下分析。

（一）影響群體凝聚力的因素

群體凝聚力是指成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度[1]。影響群體凝聚力的因素有很多，其中主要的有以下因素。

1.群體的規(guī)模、性別構(gòu)成以及群體成員之間的關(guān)系

研究表明，群體規(guī)模會影響一個群體的整體行為，如群體成員間的互動頻度以及成員對群體的投入程度。通常的情況是，群體規(guī)模越小，成員之間的互動效果越好，更容易形成較強的凝聚力，更好地為團隊的利益而奮斗。

此外，在一個性別多樣性的群體中，由于男女社會性別角色的差異，使得群體內(nèi)存在多樣性的互動風格。如男性被期望表現(xiàn)出分析性、提供觀點看法等任務(wù)取向行為，而女性則需要表現(xiàn)出友好、無私等人際取向的行為。而且在性別多樣的群體中，較少存在社會比較行為，因為人往往更傾向于跟同性進行比較[2]。

在一個擁有很強凝聚力的團隊里，個體之間是能夠相互吸引、相互接受的[3]。在一個成員間擁有相同或相似價值觀的群體中，凝聚力往往更容易形成。成員們可以為了一個共同認可的目標去投入精力，在一個正確的目標引導下更容易提升工作效率。但是，成員間的關(guān)系并不是越親密越好，保持適度的距離才是維持一個群體凝聚力的最好方式。

HPP公司屬于小型企業(yè)，公司每個部門人數(shù)基本在4—8人左右，如果將一個部門看做一個團隊，那么從團隊規(guī)模的角度看，該公司每個團隊的規(guī)模是相對合理的，所以導致該公司每個部門的團隊凝聚力相對較強。由于公司組織結(jié)構(gòu)中各部門（編輯部）相對獨立，這種設(shè)計可以有效地分解目標責任，對完成績效起到了積極作用，但是也造成了公司各部門之間相對于部門內(nèi)部凝聚力較差，使公司整體凝聚力受到影響。

從HPP公司的員工性別構(gòu)成來看，女性占絕大多數(shù)。這種結(jié)構(gòu)會導致成員間相互比較的增多，以及多樣性互動的減少。女性員工更注重人際取向行為，而男性角色在群體中更容易被女性特質(zhì)所感染。這種不合理的性別結(jié)構(gòu)，從一定程度上降低了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.群體成員在一起的時間和加入該群體的難易程度

一般來說，成員在一起合作時間與凝聚力的強弱成正比，而加入該群體的難易程度與凝聚力的強弱成反比。

HPP公司員工57%一起合作10年以上，彼此間相互了解，已經(jīng)形成了一定程度的凝聚力。但由于近年來行業(yè)形勢的變化，傳統(tǒng)報刊出版行業(yè)日漸萎縮，行業(yè)利潤下降，也造成了該行業(yè)整體收入的停滯不前，對人才的吸引力減弱，進入該行業(yè)的門檻日漸降低。此外，在行業(yè)整體面臨轉(zhuǎn)型的過程中，勢必造成人員的頻繁流動，新員工入職年限均在一年以下，這在一定程度上造成了員工士氣降低，凝聚力減弱，給企業(yè)帶來了消極影響。

3.該群體是否有過成功經(jīng)驗以及外部環(huán)境的威脅

研究表明，群體的成功經(jīng)驗是可以復制的。如果一個群體有過成功的表現(xiàn)，它就更容易建立起合作精神來吸引和團結(jié)群體成員。最明顯的表現(xiàn)是，越是成功的企業(yè)就越容易吸引人才。

外來的威脅，和與其他群體間的競爭也會增強群體成員的認同感和歸屬感，從而提升群體凝聚力。

HPP公司近年來在面對日益激烈的市場競爭時，進行了一系列的改革、轉(zhuǎn)型嘗試。在過程中確實增強了企業(yè)凝聚力。但是由于行業(yè)的整體式微，也增加了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的難度。

4.群體的領(lǐng)導方式、獎懲制度和目標結(jié)構(gòu)

勒溫等人的經(jīng)典實驗比較了在“民主”、“專制”和“放任”這 3種領(lǐng)導方式下各實驗小組的凝聚力和群體氣氛。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，民主型領(lǐng)導方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互情感更積極，思想更活躍，凝聚力更高。

不同的獎勵方式影響群體成員的情感和期望。個人與群體相結(jié)合的獎勵方式有利于增強群體的凝聚力。群體成員的任務(wù)目標有機地結(jié)合，可以增強集體觀念和群體凝聚力。

對于HPP公司來說，轉(zhuǎn)企改制以來，由于體制的改變，帶來的考核方式目標結(jié)構(gòu)等一系列制度理方式更是成為了國有企業(yè)管理者的必然選擇。從實際工作效果的改變，尤其是黨的十八大以來走群眾路線、民主化的管理成效來看，HPP公司近三年的利潤連續(xù)增長，也驗證了這一理論的科學性和實踐性。

（二）群體凝聚力對工作效率的影響

凝聚力影響群體的生產(chǎn)率。研究一致表明，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體中與績效有關(guān)的規(guī)范[4]。社會心理學家沙赫特在嚴格控制的條件下檢驗群體凝聚力和對群體成員的誘導對生產(chǎn)效率的影響，發(fā)現(xiàn)無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產(chǎn)效率，而且高凝聚力組生產(chǎn)效率更高;消極誘導則明顯降低了生產(chǎn)效率，高凝聚力組的生產(chǎn)效率更低。高凝聚力條件比低凝聚力條件更易受誘導因素的影響。這說明，群體凝聚力越高，其成員就越遵循群體的規(guī)范和目標。群體規(guī)范是決定群體凝聚力與生產(chǎn)效率關(guān)系的一個重要因素。然而，并不是任何凝聚力都有利于提高生產(chǎn)效率。組織內(nèi)的小群體目標與組織目標可能不一致。只有在群體目標與組織目標一致時，增強凝聚力才有利于提高生產(chǎn)效率。反之，群體目標與組織目標背道而馳，則高凝聚力反而會使生產(chǎn)效率下降。

因此，對于HPP公司來說，生產(chǎn)效率的高低主要取決于兩個方面：（1）是否具有積極因素進行誘導;（2）小群體目標與組織目標是否一致。

三、解決思路與對策

從前面的闡述中，我們可以發(fā)現(xiàn)HPP公司在群體凝聚力方面存在的現(xiàn)實問題與原因。下面，我們將針對這些問題分析解決方案，嘗試拿出改善措施。

（一）要科學規(guī)劃人力資源工作，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，增加成員間的團結(jié)與信任

1.人力資源工作需要制定科學實際的規(guī)劃

如何選人、如何用人，人員性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長，都需要經(jīng)過科學的設(shè)計。通過有計劃的新老更替，逐步形成一個年齡、性別結(jié)構(gòu)合理，優(yōu)勢互補，各有所專，生機勃勃的隊伍。

2.組織結(jié)構(gòu)上要積極尋求優(yōu)化途徑

成立臨時項目小組，小組成員由組長從各個部門挑選，雙向選擇，增強各部門之間的溝通與互動。打破部門藩籬，提升公司整體凝聚力。

3.創(chuàng)造契機加強成員間的有效溝通

管理者要聽取群眾心聲，滿足群眾合理需求，增強上下級之間的信任;要給每個成員發(fā)揮自己所長的舞臺，增強成員的自信心;要樹立明確合理的群體目標，增強群體成員對共同目標的認同度，激發(fā)成員完成目標的積極性。

（二）完善薪酬制度，制定合理的績效考核體系，強化企業(yè)規(guī)范

企業(yè)的管理者，特別是中小型企業(yè)的管理者，一定要站在長遠的角度來看待自己的員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用[5]。

公平的獎勵和報酬能夠最大程度上激勵員工的工作積極性;科學的目標考核能夠促進成員之間的良性競爭，從而提升個體工作效率以及整體工作效率;合理的績效標準能夠影響個人績效，其強度甚至高于個人能力和動機的影響[6]。

根據(jù)HPP公司的情況，建議將員工工資合理分解，設(shè)置崗位工資、績效工資及其他工資?？冃ЧべY直接與績效考核成績掛鉤，使員工的個人績效直接體現(xiàn)在每月的工資單上。部門績效與部門的年終獎金掛鉤，使部門員工作為小團隊能夠心往一處想、勁往一處使，最大程度提升凝聚力。薪酬制度的制定還要考慮地區(qū)和行業(yè)平均水平。要用合理優(yōu)渥的薪資和福利留住人才。

要更加重視制度建設(shè)，通過制度和規(guī)范的約束是員工的目標最大程度上與企業(yè)的目標保持一致。要確保員工完全理解自己的工作角色，這樣才能更準確地評估他們的績效[6]。

（三）優(yōu)化領(lǐng)導者的管理方式，提高管理能力。

研究表明，民主的管理方式更容易被個體所接受，能夠促進成員間的相互交流，促進群體凝聚力的形成。因此，企業(yè)的領(lǐng)導者要加強科學管理理論的學習，提升管理能力;要充分了解員工的優(yōu)勢，將合適的人放在適當?shù)膷徫簧?。不要一味地要求貫徹自己的意圖，要廣納博鑒，讓每位員工有發(fā)揮自己特長的空間，充分激發(fā)個體的創(chuàng)造力。

四、結(jié)論

眾多研究表明，企業(yè)凝聚力對企業(yè)效益的影響至關(guān)重要，如果管理者能夠運用科學的研究成果，切實可行地提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，并加以適當正確的目標引導，必將顯著提升企業(yè)經(jīng)營效益，產(chǎn)生整體合力大于個體力量之疊加的最優(yōu)效果，為企業(yè)的良性健康發(fā)展提供強有力的保證。

參考文獻：

[1]? 斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈琦.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2016：231.

[2]? 張燕，章振.性別多樣性對團隊績效和創(chuàng)造力影響的研究[J].科研管理，2012，3（3）：81-88.

[3]? Cohen J.Statistical Power Analysis for the Behavior Sciences[M].1998.

[4]? Blader S.L.& T.R.Tyler.Testing and Extending the Group Engagement Model：Linkages Between Social Identity，Procedural Justice，Economic Outcomes，and Extraole Behavior[J].Journal of Applied Psychology 94，no.2（2009），pp.445-464.

[5]? 喬斐斐.西安高新技術(shù)企業(yè)R&D團隊績效考核指標體系分析[D].西安：西北大學，2008.

[6]? 斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈琦.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2016：231.