魏浩征

2018年是“大拐點(diǎn)”，社稅變革成為年度C位；如今，用“寒冬”來(lái)形容已過(guò)去的2019年或許并不過(guò)分；而對(duì)于2020年來(lái)講，如果說(shuō)寒冬也將繼續(xù)，恐怕不會(huì)有人表示反對(duì)。

“數(shù)字化”員工關(guān)系

2019年，在員工關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的熱門事件，基本上都與數(shù)字有關(guān)。

●251

2019年12月，華為前員工李洪元因離職補(bǔ)償金額與公司意見(jiàn)不一，后被起訴敲詐勒索，最終在被拘留“251”天后，因犯罪事實(shí)不清、證據(jù)不足而被釋放，華為也因此登上了熱搜榜單，引發(fā)網(wǎng)友廣泛熱議。2019年類似的“251”事件還有很多，比如：

騰訊2019年前三季度共發(fā)現(xiàn)查處違反“高壓線”案件40余起，其中60余人因觸犯“高壓線”被辭退，10余人因違法犯罪被移送公安司法機(jī)關(guān)；

優(yōu)酷原總裁楊偉東因經(jīng)濟(jì)問(wèn)題被查，涉案金額一個(gè)億；

螞蟻金服數(shù)名前員工，受賄超1400萬(wàn)元，其中受賄最嚴(yán)重的以非國(guó)家工作人員受賄罪被判處有期徒刑九年；

滴滴出行上半年查處了30余起內(nèi)部違規(guī)事件，解聘了29人，其中10人被移送司法機(jī)關(guān)；

百度通報(bào)了12起內(nèi)部腐敗事件，涉事的14人被辭退，部分員工被警方采取強(qiáng)制措施；

美團(tuán)原市場(chǎng)部總監(jiān)賴某等數(shù)名員工涉嫌非國(guó)家工作人員受賄罪，被警方刑拘……

●996

2019年3月，一個(gè)名為“996，ICU”的項(xiàng)目在GitHub上傳開。程序員們揭露這個(gè)“996，ICU”的互聯(lián)網(wǎng)公司，抵制互聯(lián)網(wǎng)公司的996工時(shí)制度?！肮ぷ?96，生病ICU”，這句話在2019年成了許多人的口頭禪。

4月馬云公開發(fā)表的一段關(guān)于“能做996是一種巨大的福氣”的論述，再度引發(fā)爭(zhēng)議。人民日?qǐng)?bào)、新華網(wǎng)等官媒也加入熱議大軍，一時(shí)間對(duì)于“996”的討論儼然成了社會(huì)熱點(diǎn)事件。

●61萬(wàn)

2019年11月，一篇網(wǎng)易游戲公司患病員工自曝被公司非法辭退的文章突然引爆全網(wǎng)。網(wǎng)易在公開道歉后，又發(fā)布了一封內(nèi)部說(shuō)明信，網(wǎng)易表示，被裁員工在獲得N+1賠償后，又提起了勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其61萬(wàn)余元的賠償，現(xiàn)雙方已經(jīng)達(dá)成和解。

然而，即便網(wǎng)易致歉并與員工達(dá)成和解，外界的負(fù)面評(píng)價(jià)仍然不斷，網(wǎng)易儼然成了這個(gè)寒冬互聯(lián)網(wǎng)裁員“暴力”“冷漠”的代表。類似事件還有海爾4名員工因午睡被開除（微博熱搜顯示該話題閱讀量超過(guò)2億）；韋博英語(yǔ)深陷關(guān)店、破產(chǎn)和欠薪風(fēng)波等。反觀部分外資企業(yè)，如三星、思科等，在2019年的裁員中則分別給出了N+5、N+7的高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

●260萬(wàn)與21億

2019年9月，百度地圖前高管離職后自立門戶，因違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，被上海一中院終審判決賠償違約金260萬(wàn)。同樣在9月，吉利汽車對(duì)威馬汽車提起訴訟，控告對(duì)方侵犯商業(yè)機(jī)密，并發(fā)起21億元的索賠主張，上海高院受理此案。

雖然雙方均未對(duì)具體細(xì)節(jié)予以公布，但威馬汽車自誕生伊始，就與吉利汽車的淵源頗深：創(chuàng)始人兼CEO沈暉曾擔(dān)任沃爾沃中國(guó)區(qū)董事長(zhǎng)一職，而CFO張然、聯(lián)合創(chuàng)始人杜立剛、資深副總裁徐煥新、戰(zhàn)略副總裁陸斌等高管，都曾在吉利汽車擔(dān)任過(guò)要職。

北京一中院2019年10月發(fā)布了“涉競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例”，說(shuō)明競(jìng)業(yè)限制、商業(yè)秘密類爭(zhēng)議在2019年呈高發(fā)態(tài)勢(shì)。

以上數(shù)字僅為冰山一角，說(shuō)明員工關(guān)系已變得越來(lái)越敏感，傳統(tǒng)勞動(dòng)爭(zhēng)議升維而變得“高級(jí)”且“復(fù)雜”。

在當(dāng)今信息全透明的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工已經(jīng)成為“強(qiáng)個(gè)體”。經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要體現(xiàn)就是人們從基本的物質(zhì)文化需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)美好生活的需要?！皬?qiáng)個(gè)體”的需求已經(jīng)從生理需求、安全需求、社交需求升級(jí)到了“尊重和自我實(shí)現(xiàn)”需求。

一個(gè)小小的、沒(méi)處理好的員工關(guān)系事件，由于數(shù)字技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，已經(jīng)完全有可能對(duì)一家大企業(yè)造成毀滅性打擊。很明顯，這與傳統(tǒng)的員工關(guān)系管理是完全不一樣的。

社稅改革“步步驚心”，保就業(yè)壓倒一切

經(jīng)歷了2018年社保稅征的“步步驚心”，在邁入2019年后，中央政府不斷發(fā)布降費(fèi)減負(fù)的信息。“兩會(huì)”首次將就業(yè)優(yōu)先置于宏觀政策層面。李克強(qiáng)總理表示，“穩(wěn)增長(zhǎng)首要是為保就業(yè)”，并強(qiáng)調(diào)“就業(yè)優(yōu)先政策要全面發(fā)力”。

2019年4月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率綜合方案》，以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境、完善社會(huì)保險(xiǎn)制度為目的，要求確保企業(yè)特別是小微企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)有實(shí)質(zhì)性下降。

《降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率綜合方案》從國(guó)家層面確定，自5月1日起，社保繳費(fèi)新政正式落地。在繳費(fèi)費(fèi)率方面，城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率可降至16%，并調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資，合理降低部分參保人員和企業(yè)的社保繳費(fèi)基數(shù)。

與此同時(shí)，社保征繳監(jiān)管的力度也在加強(qiáng)。11月，人社部發(fā)布《社保領(lǐng)域嚴(yán)重失信人名單管理暫行辦法》。12月，國(guó)家稅務(wù)總局新設(shè)社會(huì)保險(xiǎn)司（非稅收入司）與稅收大數(shù)據(jù)和風(fēng)險(xiǎn)管理司，為后續(xù)“社保入稅”的機(jī)構(gòu)改革奠定基礎(chǔ)。

此外，生育保險(xiǎn)基金并入職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金、國(guó)企資本劃轉(zhuǎn)社?；稹⒏郯呐_(tái)居民在內(nèi)地（大陸）參保的政策也相繼出臺(tái)。

2019年12月，國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見(jiàn)》，提出全力防范化解規(guī)模性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，全力確保就業(yè)形勢(shì)總體穩(wěn)定。將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率、工傷保險(xiǎn)費(fèi)率的政策，實(shí)施期限延長(zhǎng)至2021年4月30日。參保企業(yè)面臨暫時(shí)性生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難且恢復(fù)有望、堅(jiān)持不裁員或少裁員的失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼返還政策，以及困難企業(yè)開展職工在崗培訓(xùn)的補(bǔ)貼政策，實(shí)施期限均延長(zhǎng)至2020年12月31日。支持企業(yè)與職工集體協(xié)商，采取協(xié)商薪酬、調(diào)整工時(shí)、輪崗輪休、在崗培訓(xùn)等措施，保留勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)擬進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)，指導(dǎo)其依法依規(guī)制定和實(shí)施職工安置方案等。

2019年，“保就業(yè)”壓倒一切，包括社稅改革?？梢灶A(yù)見(jiàn)到，在2020年，“社保稅征”將會(huì)繼續(xù)，但改革的步子將會(huì)更加務(wù)實(shí)、穩(wěn)健。

或許，低標(biāo)準(zhǔn)廣覆蓋，醫(yī)療、工傷等職業(yè)傷害的托底保障，會(huì)更為重要。與此同時(shí)，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的底層邏輯理論與司法研究，也更加迫在眉睫。

“雇傭革命”掀起新一輪人才競(jìng)賽

在保就業(yè)的大背景下，“靈活就業(yè)”“新業(yè)態(tài)用工”成了2019年的兩個(gè)關(guān)鍵詞。與之相對(duì)應(yīng)的，是“去勞動(dòng)關(guān)系化”所帶來(lái)的“雇傭革命”。

2019年8月，國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》，從五個(gè)方面鼓勵(lì)發(fā)展平臺(tái)經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)，提出要切實(shí)保護(hù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)參與者合法權(quán)益，強(qiáng)化平臺(tái)經(jīng)濟(jì)法治保障，抓緊研究完善平臺(tái)企業(yè)用工和靈活就業(yè)等從業(yè)人員社保政策，開展職業(yè)傷害保障試點(diǎn)。部分地方政府也就新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等問(wèn)題做出了一些嘗試。

在2019年12月國(guó)務(wù)院簽發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見(jiàn)》中，支持勞動(dòng)者通過(guò)臨時(shí)性、非全日制、季節(jié)性、彈性工作等靈活多樣形式實(shí)現(xiàn)就業(yè)，明確靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)人員勞動(dòng)用工、就業(yè)服務(wù)、權(quán)益保障辦法，并啟動(dòng)新就業(yè)形態(tài)人員職業(yè)傷害保障試點(diǎn)，要求抓緊清理取消不合理限制靈活就業(yè)的規(guī)定。實(shí)習(xí)生和超齡人員參加工傷保險(xiǎn)，也被寫進(jìn)了有關(guān)文件中。

從勞務(wù)派遣到打著各種外包旗號(hào)的“人力資源外包”，從人事代理到“互聯(lián)網(wǎng)+社?！?，再到過(guò)去兩年簡(jiǎn)單粗暴地切入“財(cái)稅（或薪稅）服務(wù)”領(lǐng)域后涌起的“新靈活用工”，人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)從來(lái)不缺乏行業(yè)新亮點(diǎn)。

在大庫(kù)社保、小庫(kù)社保存廢之爭(zhēng)繼續(xù)博弈的同時(shí)，政府倡導(dǎo)的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、靈活就業(yè)、新業(yè)態(tài)用工，也會(huì)成為行業(yè)的新一輪軍備競(jìng)賽。各種政策洼地、招商迅猛的產(chǎn)業(yè)園、各類靈活經(jīng)營(yíng)用工平臺(tái)、新業(yè)態(tài)用工產(chǎn)品等，也一定會(huì)如雨后春筍般涌現(xiàn)。

以“政策補(bǔ)貼”“財(cái)稅紅利”為著眼點(diǎn)的各種產(chǎn)業(yè)園，營(yíng)造的是虛假的繁榮；國(guó)家提的靈活就業(yè)，未必是很多人力公司所做的靈活用工；而稅務(wù)部門、公安部門在2019年重拳打擊的人力資源公司社稅違法犯罪行為，已經(jīng)為企業(yè)敲響了警鐘。

單純考慮成本的“去勞動(dòng)關(guān)系化”所引發(fā)的“雇傭革命”，在“數(shù)字化”員工關(guān)系的背景下，還需要進(jìn)一步的思考。真正的“雇傭革命”，首先要做的一定是員工賦能與員工活力的激發(fā)。

組織優(yōu)化與組織紅利

無(wú)論寒冬是否延續(xù)，企業(yè)終將面臨的事實(shí)是，所有企業(yè)都已進(jìn)入到一個(gè)比拼組織能力的時(shí)代。任何商業(yè)模式和增長(zhǎng)戰(zhàn)略，在VUCA時(shí)代，都充滿了不確定性，但唯一能夠確定的，就是組織能力。所有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終一定是團(tuán)隊(duì)的組織能力。

組織能力是企業(yè)的商業(yè)模式和戰(zhàn)略得以落地的關(guān)鍵，也是難以用金錢購(gòu)買到的一種能力。中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，包括一部分已經(jīng)取得階段性成功的企業(yè)，在組織能力方面都有著巨大的潛力。通過(guò)組織優(yōu)化提升組織能力，進(jìn)而向組織內(nèi)部挖掘紅利，是2020年的突圍之道。

從人口紅利開始，資源紅利、政策紅利、全球化紅利、互聯(lián)網(wǎng)流量紅利，正在逐漸消失，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了新常態(tài)。出生率下降、老齡化提前，適齡勞動(dòng)人口占比下降、社會(huì)保障負(fù)擔(dān)快速增長(zhǎng)，政策環(huán)境日益規(guī)范，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越充分，信息變得透明化——企業(yè)要想獲得持續(xù)成功，必須要重新思考驅(qū)動(dòng)方式。

勞動(dòng)者的知識(shí)、能力越來(lái)越高，依托成本優(yōu)勢(shì)的人口紅利必然會(huì)過(guò)渡到人才紅利；而人才以什么樣的方式組織起來(lái)，能形成多大的合力貢獻(xiàn)，正是組織能力的問(wèn)題。組織紅利，就是通過(guò)強(qiáng)化員工精神、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力等層面的建設(shè)，打造出強(qiáng)有力的組織能力，讓團(tuán)隊(duì)上下一心，利出一孔，通過(guò)強(qiáng)大的組織能力來(lái)贏得客戶。

可以從以下三個(gè)方面向組織內(nèi)部挖掘紅利：

●企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化看起來(lái)可能比較“虛”，但這其實(shí)是一件完全可以做“實(shí)”的事。比如，一個(gè)好的企業(yè)文化，至少要能夠就以下問(wèn)題形成公司上下統(tǒng)一的答案：“我們?yōu)槭裁匆闪⑦@家公司？員工為什么來(lái)工作？?jī)H僅是為了掙工資獎(jiǎng)金嗎？我們未來(lái)會(huì)成為什么樣？要實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目標(biāo)，我們應(yīng)該怎么做？”

企業(yè)文化并不是給員工洗腦，而是幫助員工獲得成功的軟性工具。對(duì)外可以提升應(yīng)變能力；對(duì)內(nèi)可以提升凝聚力；在技術(shù)層面，提高員工解決復(fù)雜問(wèn)題的能力；在藝術(shù)層面，幫助員工找到意義感、價(jià)值感，從而獲得自驅(qū)力。

首先，打造明確的企業(yè)使命。使命是公司存在的意義，以及員工們來(lái)公司工作的目的。使命的背后是一種信仰，它所帶來(lái)的力量、團(tuán)結(jié)性、團(tuán)隊(duì)行為的改變，有極大的現(xiàn)實(shí)意義。

其次，重塑企業(yè)愿景。愿景是指未來(lái)的成長(zhǎng)與成就感。當(dāng)一家企業(yè)有著非常清晰的、員工們相信并愿意付諸巨大努力的愿景時(shí)，組織凝聚起來(lái)的力量是超乎想象的。愿景分為長(zhǎng)期性愿景和階段性愿景，好的愿景應(yīng)當(dāng)是基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)、能讓大家興奮、激發(fā)所有員工動(dòng)力的。

最后，明確核心價(jià)值觀。明確組織認(rèn)同、倡導(dǎo)的思想以及堅(jiān)決不能碰的紅線。戰(zhàn)略大致正確，上下統(tǒng)一，組織力才能得到優(yōu)化。在人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)提高的同時(shí)，注重員工滿意度、客戶滿意度提升，使人力資本增值，組織才能獲得持續(xù)成功。

●激勵(lì)模式的機(jī)制

激勵(lì)模式兩大核心：一是要解決怎么分錢的問(wèn)題，二是要有比物質(zhì)激勵(lì)更具長(zhǎng)期性的其他激勵(lì)手段。

任正非曾說(shuō)：“錢分好了，管理的一大半問(wèn)題就解決了?！眴握撛趺捶皱X而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒華為的分配體系，華為“人力資本：財(cái)務(wù)資本=3：1”的總體分配比例，以及華為的“全員虛擬飽和受限持股”、TUP（Time-Unit-Plan）等政策，說(shuō)明華為對(duì)人力資本的重視，這早已不是一句口號(hào)，而是扎扎實(shí)實(shí)落地在了公司的分配體系當(dāng)中。

分配模式很重要，但是，光靠金錢來(lái)做激勵(lì)，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。物質(zhì)激勵(lì)只能帶來(lái)短期的效果，更糟糕的是，它會(huì)讓員工失去對(duì)這項(xiàng)工作的內(nèi)在興趣，降低員工繼續(xù)從事這項(xiàng)工作所需的長(zhǎng)期積極性。因此，員工需要物質(zhì)激勵(lì)以外的更多的驅(qū)動(dòng)力，比如成長(zhǎng)、讓世界變得更美好的動(dòng)力、成就感等。

●組織模式的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新

除文化與激勵(lì)外，組織紅利的激發(fā)，最終還要回歸到組織模式的創(chuàng)新上。20世紀(jì)發(fā)展起來(lái)的金字塔式科層制組織結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜繁瑣，無(wú)法適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)和新生代人才的要求。所謂無(wú)變革，不發(fā)展。5G時(shí)代，組織的進(jìn)化會(huì)更加強(qiáng)烈，去中心化的趨勢(shì)也勢(shì)不可擋。

創(chuàng)業(yè)九年成為史上最年輕世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的小米，其創(chuàng)始人雷軍在榮獲2019年復(fù)旦企業(yè)管理杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)，分享了其最核心的管理思想，那就是“簡(jiǎn)化管理”“不要過(guò)度管理”。

被達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇評(píng)為全球未來(lái)領(lǐng)袖的塞氏企業(yè)CEO里卡多·塞姆勒也認(rèn)為，規(guī)章制度人為限制了員工的潛力，束縛了他們擴(kuò)大工作范圍的可能性，阻礙了他們的工作積極性。那些復(fù)雜的規(guī)章制度往往阻礙了企業(yè)的創(chuàng)造力和適應(yīng)性。

組織模式創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人思想上的解放；然后是建立信任、協(xié)同、共享的文化；再把組織做“小”，充分授權(quán)，充分激發(fā)人才的能量；最后才是具體的組織模式與用工模式重構(gòu)，逐漸形成自身的企業(yè)生態(tài)圈。

文藝復(fù)興時(shí)期，莎士比亞高呼“人是宇宙的精華，萬(wàn)物的靈長(zhǎng)”，人本主義開始了首次興起。數(shù)字化已讓工業(yè)化時(shí)代下的“人口紅利”銷聲匿跡，敏智時(shí)代下的“組織紅利”正方興未艾。通過(guò)組織優(yōu)化、組織能力建設(shè)，將員工內(nèi)心深處的好奇心、成長(zhǎng)、成就感、自驅(qū)力激發(fā)出來(lái)，真正經(jīng)營(yíng)好人力資本，將形成人本主義的第二次興起。

組織紅利的背后是“關(guān)系”，新經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)讓各種“關(guān)系”開始重構(gòu)，組織紅利帶來(lái)的將是真正的人才紅利、效率紅利、人心紅利。對(duì)于人力資源服務(wù)行業(yè)而言，輸出的所有服務(wù)，必須是能夠切切實(shí)實(shí)地幫助客戶提升組織能力的。

美國(guó)在GDP僅3%-4%的增長(zhǎng)環(huán)境下，誕生了許多偉大的企業(yè)：沃爾瑪、星巴克、微軟、蘋果、亞馬遜、谷歌、臉書、奈飛、特斯拉……很多偉大的企業(yè)，恰恰是在“寒冬”時(shí)成長(zhǎng)起來(lái)的。

能驅(qū)散寒冷的是人，組織紅利能讓企業(yè)在嚴(yán)冬抱團(tuán)取暖；萬(wàn)變不離其宗，企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)，永遠(yuǎn)是自己。

目前，學(xué)術(shù)專業(yè)的界限已經(jīng)越來(lái)越模糊?？蛻粞壑兄荒芸吹絾?wèn)題，而且問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜。要想真正滿足客戶多元化的綜合需求，解決問(wèn)題的方案也必須實(shí)現(xiàn)跨界與融會(huì)貫通、專業(yè)化與場(chǎng)景化、一體化與協(xié)同性。